新員工入職一般都有 試用期 ，試用期滿才能轉為正式員工，那么新員工入職 試用期規定 有哪些呢?根據 勞動合同法 ，新員工入職試用期是隨著員工與用人單位簽署 勞動合同 中勞動期限而變化的，最短一個月，最長六個月。下面，我帶大家具體了解下相關知識。 一、新員工入職試用期規定有哪些? 根據《勞動合同法》第十九條： 勞動合同期限 三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 二、新員工入職 試用期工資 1、《勞動合同法》第二十條勞動者在試用期的 工資 不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的 最低工資標準 。 2、《勞動合同法》 最低工資規定 第十二條在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準： （1）延長工作時間工資; （2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼; （3）法律、 法規 和國家規定的勞動者福利待遇等。 3、實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。 4、勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用于本條規定。 三、沒辦入職怎么要工資 員工與單位建立了 事實勞動關系 ，這受法律保護的。若協商不成，員工可以收集工作證、服務證、考勤卡、 證人 證言等，向勞動行政部門投訴，也可以向 勞動爭議仲裁 委員會申請仲裁。第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、 加班費 或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付 賠償金 ： 1、未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的; 2、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的; 3、安排 加班 不支付加班費的; 4、解除或者 終止勞動合同 ，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。 綜上所述，新員工入職時，與用人單位就已經形成 勞動關系 ，并受 勞動法 的保護，大家一定要熟知《勞動合同法》中新員工入職試用期規定，出現用人單位無故延長試用期等問題時，應及時使用法律手段保護自己。涉及到個人細節問題，還需咨詢當地 律師 得以解答。

一、勞動合同法關于試用期有哪些規定 1、限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在 勞動法 規定試用期最長不得超過6個月的基礎上，根據 勞動合同期限 的長短，將試用期細化。具體規定是： 勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是3個月。 勞動合同期限1年以上3年以下的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的 勞動合同試用期 不得超過6個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為6個月。 需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術含量，3天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了 勞動關系 的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量等因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。 2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。這就涉及對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收職工的思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了，沒有必要同一用人單位與同一勞動者多次約定試用期。 3、為遏制用人單位短期用工現象，不能所有勞動合同都可約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。 4、試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 二、試用期問題上，需要強調以下幾點： 1、試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由 解除勞動合同 。勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠的基礎上充分表達各自意見并就合同條款取得一致后達成的協議。因此，任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫、命令、脅迫等手段 簽訂勞動合同 試用期條款。 2、勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受 社會保險 和福利的權利、提請 勞動爭議處理 的權利以及法律規定的其他勞動權利;還包括依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對待。勞動合同法對約定試用期的行為進行了限定，目的是保護勞動者的合法權益。 3、試用期包括在勞動合同期限內。也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段(如可能是三天、五天或者一個星期，也可能是一個月或者兩個月)是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管試用期之后當然訂立勞動合同還是有其他承諾，都不允許單獨約定試用期。 4、勞動合同法關于試用期的規定體現了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平衡。如關于勞動合同的解除中規定，勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同;勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。 5、有的用人單位為了規避法律，約定試崗、適應期、 實習期 ，這些都是變相的試用期，其目的無非是將勞動者的待遇下調，方便解除勞動合同。為了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。 以上就是 勞動合同法關于試用期有哪些規定 的相關介紹，很多工作都會有試用期，所以勞動合同法對于試用期是有相關的規定，所以在試用期期間，雙方都要遵守以上的規定，如果有違反規定的行為，不管是哪一方都可以通過法院進行起訴維護自己的權益。