法律分析：勞動者沒有嚴重違反用人單位的規章制度、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害等情形，用人單位違法解除勞動合同的需要給勞動者支付雙倍的經濟補償。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

領取經濟補償金的條件

　　領取經濟補償金的條件，經濟補償金是對我們勞動者的一個保障，也是有詳細的相關法律規定的，勞動者在面對不合理的辭退時需要用法律保護自己，以下了解領取經濟補償金的條件。

　　獲得經濟補償金的條件主要如下：

　　(一)經勞動合同當事人協商一致，解除勞動合同的；

　　(二)因勞動者患病或者非因工負傷醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的；

　　(三)因勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作而解除勞動合同的；

　　(四)因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議而解除勞動合同的；

　　(五)用人單位涉臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難按照規定程序裁減人員的。

　　 【法律依據】

　　《勞動合同法》第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

　　（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

　　（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

　?。ㄈ┯萌藛挝灰勒毡痉ǖ谒氖畻l規定解除勞動合同的；

　?。ㄋ模┯萌藛挝灰勒毡痉ǖ谒氖粭l第一款規定解除勞動合同的；

　?。ㄎ澹┏萌藛挝痪S持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

　?。┮勒毡痉ǖ谒氖臈l第四項、第五項規定終止勞動合同的；

　?。ㄆ撸┓?、行政法規規定的其他情形。

　　 一、職工獲得經濟補償金的前提條件有哪些

　　 1、與用人單位進行協商

　　按照規定，在用人單位先提出解除勞動合同的請求時，勞動者與用人單位協商一致，勞動者可以獲得經濟補償金。因此，勞動者可以選擇通過與用人單位進行協商的方式，為自己爭取更多的利益。

　　 2、自身無過錯時，用人單位先解除合同

　　勞動者自身沒有過錯，但有時卻發生了一些不得不解除勞動合同的情形，這時勞動者若想獲得經濟補償金，只需要等待用人單位先行解除勞動合同即可，可以在用人單位解除合同后獲得經濟補償金的情形具體如下：

　　勞動者出現《勞動合同法》第四十條的非過錯性解除情形，用人單位提出與勞動者解除合同。非過錯性解除情形包括：

　　(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　用人單位出現《勞動合同法》第四十一條需要經濟性裁員的情形，用人單位提出與勞動者解除合同。

　　經濟性裁員包括發生企業破產、重整、生產經營發生嚴重困難、進行重大技術革新或者經營方式轉產調整等情況，用人單位進行人員裁減，此時公司應當向勞動者支付經濟補償金。

　　 3、用人單位有過錯時，勞動者提出解除合同

　　當然勞動者也不是一直只能等待用人單位在發生某些情形后來解雇自己，勞動者自己也是可以在用人單位有過錯情形甚至重大過錯的時候，主動向用人單位提出解約，同樣也是可以拿到該有的經濟補償金的。具體情形如下：

　　(1)未依勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、支付勞動報酬、繳納社會保險費等保障;

　　(2)用人單位的規章制度違反法律、法規的.規定，損害勞動者權益的;

　　(3)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者違背意愿訂立或者變更勞動合同的情形，此時勞動合同是無效的，勞動者要是覺得不愿意，可以隨時解除合同;

　　(4)用人單位以暴力、威脅等手段強迫勞動者勞動的，或者違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同。

　　 4、勞動合同期滿時，用人單位不續簽或者低于原來標準簽合同

　　在固定期限的勞動合同完成后，往往用人單位是應該和勞動者繼續簽訂合同的，但如果此時用人單位不肯繼續簽，或者低于原來的勞動標準簽，那么此時勞動者也可以向用人單位要求給付經濟補償金。

　　 二、勞動合同的經濟補償金需要扣稅嗎

　　勞動者個人因與用人單位解除勞動關系而取得的經濟補償金，原則上是免征個人所得稅的。但為了防止有些企業或個人，會利用這個空子，搞一些變相偷稅漏稅的勾當，國家又規定，超過當地上年職工平均工資3倍數額以上的部分，仍然需要上稅。

　　在解除勞動合同的情況下，用人單位是否應當支付勞動者經濟補償金，這要看實際解除勞動合同的情形，是否符合支付經濟補償金的要求。當然，若是雙方當事人可以就支付經濟補償金協商達成一致，那么單位支付給勞動者經濟補償金也是可以的，這種情況下并不會受法律條文的約束。

　　 什么情況賠償金是按雙倍賠償

　　根據《勞動合同法》規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍的工資?！钡?，實際操作中有不少勞動者誤以為，只要目前還未簽合同，就都有權利得到雙倍工資。實則不然，想要拿到雙倍工資是有前提的。

　　不簽訂勞動合同在什么情況下可以獲得雙倍賠償?

　　1、勞動者同意并且積極和公司簽訂勞動合同，但是公司拒絕簽訂;

　　2、未簽訂合同的情形發生在2008年2月1日以后;

　　3、并且從進入公司滿一個月以后即第二個月開始計算;

　　4、勞動者不與公司簽訂合同;

　　5、公司不依法與勞動者簽訂書面合同，才需要承擔支付每月2倍工資;

　　6、如果是勞動者故意或者不愿意與公司簽訂書面的勞動合同的，不適用改條款;

　　7、職工故意或者不愿意簽訂勞工合同，則不能獲得2倍工資。

法律分析：(一)對于在職期間所導致的損失，應考慮勞動關系的特殊性。

1、在勞動關系存續期間，用人單位既是企業財產的所有人、管理人，又是企業內部的管理者和監督者，所以一旦發生勞動者造成用人單位經濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔所有的賠償責任，那么企業作為管理者就不再承擔任何責任，此不符合公平原則。

2、用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創造的勞動成果具有不對等性，企業作為勞動成果的享有者，更應承擔經營風險。

3、用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴格要求勞動者根據其過錯承擔賠償責任，實質是將企業的經營風險全部轉移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。賠償以下費用：

(1)用人單位招收錄用其所支付的費用(2)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失(4)勞動合同約定的其他賠償費用。

(二)對勞動者違反保密約定或競業限制約定侵犯用人單位商業秘密導致損失的情形，根據相關規定，應當承擔損害賠償責任，被侵害的經營者的損失難以計算的，賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用)。

(三)對員工在職期間因職務行為導致企業損失的情形，根據相關規定，只能要求勞動者進行限額賠償，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。