一、如何認定勞動關系?? 第一，當事人之間實際存在勞動行為。 在判斷是否存在勞動行為時，主要從以下幾個方面進行：是否存在用人單位支付勞動者的勞動報酬或者為勞動者辦理、繳納 社會保險 的記錄;是否存在用人單位對勞動者進行勞動管理的記錄;是否存在勞動者向用人單位提供勞動力的記錄。 第二，當事人適格，即應具備勞動者主體資格和用人單位主體資格。 根據現行勞動法律 法規 ，作為勞動者，必須具有勞動權利能力和勞動行為能力，即： 一是達到法定的勞動年齡。《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第15條規定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。” 二是具有相應的勞動能力。是否具有相應的勞動能力，主要從其健康狀況、智力水平、文化技術水平等方面認定。作為用人單位，也必須具備勞動權利能力和勞動行為能力，即國家允許用人單位使用勞動力的限度和要求其提供勞動條件、勞動待遇的限度和能力等。 二、認定 事實勞動關系 的 證據 有哪些 1、 工資 收入證明，如工資表、工資條、工資銀行存折等; 2、工作證、工卡; 3、入職登記表、錄用通知書、報名表等; 4、 住房公積金 、 社保 繳納登記證明; 5、考勤記錄，如考勤表、紙皮打卡記錄等; 6、 證人 證言。 用人單位應當與勞動者 簽訂勞動合同 ， 勞動合同 是證明雙方存在勞動關系的一大重要證據。但是職場上，有很多用人單位為了牟利，往往不與勞動者簽訂勞動合同，也給認定勞動關系帶來阻礙。這個時候雖然沒有書面的勞動合同，但卻可以通過提供其他的一些材料來證明雙方之間是存在勞動關系的。

勞動關系的認定應從是否接受單位管理、是否按照單位指令從事有報酬的工作、勞動者的工作是否屬于單位業務的組成部分等方面綜合判定。重要提示：1）“是否簽訂勞動合同”是認定勞動關系的重要依據，但卻不是唯一標準。2）即便簽訂的是“雇傭合同”、“勞務合同”、”勞務協議“，只要協議的內容包括勞動合同法所規定的勞動合同的必要條款，則很容易被認定為勞動合同，并不因寫的是”雇傭合同“或”勞務合同“而否認勞動關系。
【法律依據】
《勞動法》、《勞動合同法》、《關于確立勞動關系有關事項的通知》《勞動法》第十六條【勞動合同】勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。《勞動合同法》第二條【主體適用范圍】中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。第七條【勞動關系建立】用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第十條【書面勞動合同】建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

法律主觀：

勞動關系可以通過勞動合同勞動，未簽訂勞動合同通過下列憑證認定：勞動者填寫的用人單位招用記錄；工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄；考勤記錄；用人單位向勞動者發放的能夠證明身份的證件；其他勞動者的證言等。

法律客觀：

《勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。《勞動合同法》第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。依照上述兩個條文的表述，勞動關系的建立需以勞資雙方當事人意思一致(即：均確認雙方之間形成勞動關系，并受勞動法律、法規調整)為先置;然而，如果欠缺一方意思表示，在出現用工糾紛時，又該如何認定?勞動部曾于1995年發文：2.中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。由此，在發生因一方意思表示欠缺，而事實上勞資雙方當事人確為履行勞動活動的，認定為事實勞動關系。與勞動關系易產生混淆的則為勞務關系(抑或：一般民事合同關系，諸如：雇傭關系、加工承攬關系、建設工程關系)。筆者在總結了一定數量“確認勞動關系糾紛之訴”后，得出如下三項要件：1、勞動者需接受用人單位規章制度約束;此為最主要條件;勞動關系中，勞動者與用人單位實際處于一種不平衡狀態，也即：勞動者需在用人單位的監管下進行勞動活動。而此種監管便是由具體的規章制度來實施之。例如：考勤制度、獎懲制度、崗位細則等等。由此，雖勞動者可以獲取工資報酬，但其工作活動實際是受到一定的限制。此即為通說的“管理與被管理”。然而，如何界定“規章制度”，也需要進行一定的考量。筆者認為：勞動法律關系中涉及的規章制度并不能理解為用人單位的一切意思表示;這里的意思表示應當僅指向為與企業生產經營、戰略決策所息息相關的制度性文件，或者說是為企業正常經營需要，所設立的對其員工勞動行為的規則。其次，作為用人單位的勞動者，這些規章制度(具體崗位細則或針對特殊勞動者之專門規定除外)均對其發生效力，不存在可以選擇遵從。2、勞動者無需承擔或分擔用人單位本身商業風險及自身勞動活動中所產生的用人單位對第三人之風險;勞動者的工資報酬原則系恒定，其與用人單位經營風險不存在掛鉤。換言之，用人單位經營效益躍升，勞動者工資不發生增加(企業自愿通過福利的方式，在企業效益躍升時向職工發放獎金等福利之特別約定的除外);反之，用人單位經營效益下滑，勞動者工資不發生減少。如果主體與用人單位效益掛鉤，則其不為勞動者，而具備例如企業股東之身份。其次，勞動者在勞動活動中對外系以用人單位身份進行;其行為所引起的法律后果應當由用人單位承擔。雖勞動法上規定有勞動者對用人單位造成損害后所引起的賠償責任，但其針對案外第三人仍然不承擔責任。3、勞動者工資數額一般應參照本行業指導工資為基數而確定;勞動者與用人單位建立勞動關系之初，存在工資報酬協議過程;但，這一磋商過程所遵循的基數一般圍繞著同行業、同崗位職工的月薪或年薪的基數所展開。而在于一般民事合同的磋商中，所遵循的價格基數往往系計算入成本及利潤，由此，兩種法律關系在締結時的對價確定也是渾然不同的。

勞動關系還是勞務關系的認定是：
1、主體不同。勞動關系的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者；
2、關系不同。勞動關系兩個主體之間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系；
3、待遇不同勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；
4、適用法律不同。勞動關系適用《中華人民共和國勞動法》；
5、合同的法定形式不同。勞動關系用勞動合同來確立，其法定形式是書面的。
勞動關系認定三要素是什么
1、隸屬關系。即在人身、經濟和組織上勞動者從屬于用人者，在用人者的指揮、控制下進行勞動，勞動者成為用人者組織中的一個部分，成為勞動關系；
2、有勞動行為的給付。只有勞動者在客觀上有勞動行為的付出，雙方之間才產生勞動法上的權利義務，這也正是事實勞動關系與合同無效之勞動關系的重大區別所在：勞動合同在訂立后未實際發生用工之前被確認為無效，則雙方之間并不能形成事實勞動關系；
3、欠缺書面形式。事實勞動關系與標準勞動關系的唯一區別在于一紙勞動合同。法定書面形式的欠缺使得勞動者與用人者雙方權利義務的內容變得不明確，在雙方無爭議時并無多大問題；但雙方有疑問之時則只能由雙方各自舉證證明或依法定內容確定。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十條
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。