隨著《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱“勞動法”）的貫徹實施，在勞動法律關系的建立方面，勞動合同制正在逐步取代以往以行政管理命令手段為主建立用工關系的形式，由于勞動合同制推行的時間相對較短，對勞動法律關系的特點和勞動合同有效條件在理解上還存在一些問題，導致在實踐中不規范或無效的勞動合同仍不顯見，在法院審理的勞動爭議案件中，也經常涉及到應如何正確認定勞動合同是否有效的問題，由于對勞動合同的效國認一結果對當事人的切身利益影響很大，故有必要對此問題加以認真研究，以提高司法的準確性。本文試對無效勞動合同的認定和處理談談個人的見解。
一、 訂立勞動合同應遵循的原則
勞動法第七條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定”，據此，訂立勞動合同時應遵循的原則可歸納為二條，即平等自愿，協商一致原則和不得違法原則，所謖平等自愿、協商一致原則是指：第一，勞動合同的雙方當事人地位是平等的，雙方不存在主從關系或依附關系；第二，訂立勞動合同是完全出于雙方當事人的自愿；第三，在訂立勞動合同時，合同內容應經雙方協商一致不允許一方將自己的意愿強加于另一方，雙方可以自由表達自己意愿，通過協商并取得一致意見。所謂不得違反法律、法規，是指訂立勞動合同必須符合法律。法規的規定。具體說，它包括三方面的內容：
（1） 主體合法。指用人單位和勞動者都必須具有勞動權利能力和勞動行為能力，即用人單位一方應是具有法人資格的單位或者能夠獨立承擔勞動法律責任的經濟組織。勞動者一方必須是具有勞動行為能力、達到法定勞動年齡（年滿十六周歲）的公民。
（2） 內容合法。勞動合同的規定內容，包括合同期限、工作內容、勞動報酬、勞動紀律、終止條件、建約責任等均不得違反國家制定的強制性勞動標準（如最高工時限制標準、最低工資標準、勞動安全衛生標準等）。
（3） 形式合法。勞動法第十九條規定，勞動合同應當以書面形式訂立，因此，從法律規定上說，有效的勞動合同應當是書面形式的。
勞動合同作為勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，必須符合上述原則才具有法律效力。對于不符合上述原則而不具有法律效力的勞動合同，法律上稱之為“無效勞動合同”。《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若于問題 的意見》第二十七條規定：“無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。”
二、 對若干種無效勞動合同的成因分析
（一） 勞動合同因主體不合格而無效
主體合格，是指用人單位和勞動者具備符合法律規定的主體資格。勞動合同雙方當事人，只要有一方不具備合格的主體資格，即可導致勞動合同無效的后果。
勞動法第十五條第一款規定：“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。”民法通則第十一條反二款規定：“十六周歲以上不滿十八周歲的公民，以自己的勞動收入為主要生活來源的，視為完全民事行為能力人。”這就是說，勞動合同中的勞動者年滿十六周歲為我國用人單位用工的最低年齡界限的法律規定。除非經國家批準的，諸如從事影視、體育、雜技等行業的公民年齡尚可適當降低外，任何未滿十六周歲的未成年人與用人單位簽訂的勞動合同均為無效合同。在實踐中，有人認為：未滿十六周歲的未成年人簽訂的勞動合同雖然無效，但當該未成年人年滿十六周歲時若未對合同提出異議的，可視為“默示”行為，從而導致合同生效。筆者認為，無效勞動合同從訂立的時候起即無效，未滿十六周歲的未成年人簽訂的勞動合同只能是自始至終無效。而且，“年滿十六周歲”只是一個法律事件并非行為，不能產生合同并使其生效；而不作為的“默示”行為，只有在法律有規定或當事人雙方另有合法約定的情況下才能作為意思表示。因此，未成年人年滿十六周歲時原來簽訂的勞動合同仍屬主體不合格的無效合同。在實踐中，對精神病患者與用人單位簽訂的勞動合同是否有效問題，有必要正確地予以認定。筆者認為，只有經過司法精神病學鑒定確認完全無民事行為能力的精神病患者，其中與用人單位簽訂的勞動合同才是無效的。因為完全無民事行為能力的精神病患者，已喪失勞動行為能力，不屬勞動者范疇，所以不具備法律意義上的勞動關系的主體資格。但對于一般精神病患者或限制行為能力精神病患者，只在其從事的勞動與其健康狀況相適應的，應確認其勞動關系的主體資格，其與用人單位簽訂的勞動合同有效。
關于用人單位一方的勞動合同主體資格問題，則相對復雜。勞動法第二條規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。”這就是說，用人單位無論大小，性質如何，勞動關系的主體一律平等地適用于勞動法的規定，打破了以往按企業的所有制性質分別立法的狀況。筆者認為，勞動合同不同于民事合同以及其他性質的合同，它是一種特殊類型的合同。勞動法律關系不僅存在著權利義務和屬性，還存在著管理與被管理關系的屬性。因此，不能僅僅以法人制度或民法所規定的主體資格來規范用人單位的主體資格，有必要進一步明確勞動力使用者的法律資格。一般說用人單位取得工商行政部門頒發的《法人營業執照》或《營業執照》，意味著用人單位依法已取得行為能力。這種行為能力當然包括用工權已無須贅言。如果是未經依法成立的用人單位擅自招用勞動者，雙方簽訂的勞動合同亦當然無效，這是不言而喻的，但需要說明的是用人單位取得合法的用工權，并不意味著其用工行為沒有任何限制。如用人單位未經勞動行政部門審批擅自招用農村勞動力或跨地區招用城鎮勞動力，并與之簽訂勞動合同，該勞動合同是否有效？筆者認為，用人單位招用上述人員應事先報勞動行政部門審批，這是國家有明文規定的。勞動行政部門審批，是簽訂這類勞動合同的前置程序，未經審批，即意味著用人單位不具有招用這類人員的行為能力。因此，所在地簽訂的勞動合同因用人單位一方主體不合法而歸于無效。
（二） 勞動合同因意思表示不真實而無效。
關于意思表示不真實的表現形式，可以分為以下幾種情況：
1、 采用欺詐、威脅手段訂立的勞動合同。關于欺詐和威脅的函義，最高人民法院在《貫徹執行〈民法通則〉若干問題的意見（試行）》中作了司法解釋：一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的，可以、認定為欺詐行為。以給公民及其親友的生命健康、榮譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方作出其出違背真實的意思表示的，可以認定為脅迫行為。我們在審理勞動爭議案件中，發現有些用人單位利用虛假的招工廣告誘使勞動者與之簽訂不符合勞動者真產實意思表示的勞動合同，或者要挾勞動者逼其簽訂的勞動合同，均屬于被認定的無效勞動合同。
2、 職工被迫簽訂的勞動合同。勞動部辦公廳《對〈關于如何理解無效勞動合同有關問題的請示〉的復函》規定：“……職工被迫簽訂的勞動合同，是指有證據表明職工在受到脅迫或被對方乘人之危的情況下，違背自己的真實意思、而簽訂的勞動合同。”這類勞動全員在我們審理的勞動爭議案件中還沒有發現過，但也不能排除發生這樣的勞動合同時也應認定為因意思表示不真實而無效的勞動合同。
3、 對勞動合同內容有重大誤解。對勞動合同內容有重大誤解，如何認定其法律效力？是值得探討的問題。因為我國勞動法及相關勞動行政法規對此尚無規定。筆者認為，根據合同法的一般原理，對合同內容有重大誤解而訂立的合同屬于可撤銷的合同。合同一旦被撤銷，從訂立時起即無效。在勞動合同中，由于勞動者對某工種（崗位或職務）的用語生產重大誤解而訂立并使勞動者遭受了重大損失的，可認定該勞動合同無效或部分無效。
4、 勞動合同內容顯失公平。我國民法通則第五十九條第一款第（二）項規定：顯失公平的民事行為，一方有權請求人民法院或者仲裁機關予以變更或者撤銷。最高人民法院《關于貫徹執行〈民法通則〉若干問題意見》第七十二條規定：“一方當事人利用優勢或者利用對方沒有經驗，致使雙方的權利與義務明顯違反公平、等價有償原則的，可以認定為顯失公平。”我國勞動法沒有對顯失公平作出規定，相關的勞動行政法規、政策也沒有對顯失公平有所涉及。但在實踐中，勞動合同中顯失公平的現象還是大量存在的。如有些用人單位片面強調企業自主用工權，利用行政手段，制定出名目繁多的有顯失公共場所平的“規章制度”作為勞動合同的附件，與勞動合同發生同樣的效力。而有些所謂規章制度又不讓勞動者知曉，當發生勞動爭議后，用人單位出示某某規章制度后，勞動者感到莫明其妙。筆者認為勞動法雖然沒有對顯失公平原則作出規定，但也不能因此漠視其存在。當然在這里我們必須要注意的是，不要把勞動者有權取得勞動報酬說成是“等價有償”，因為提供和取得勞動服務，并非是勞動力的買賣行為。在實踐中，若一方當事人利用優勢或對方沒有經驗而訂立權利義務明顯不對等，違反社會一般公平原則的，宜根據民法通則的有關規定，予以變更或撤銷。但超過二年時效的，即自合同成立時起超過二年，當事人才請求變更或者撤銷的，人民法院不予保護。
（三） 勞動合法內容未經雙方協商一致而無效。
《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第十六條規定定：“……未經協商一致簽訂的勞動合同為無效勞動合同。”這個問題在全面實行勞動合同制度時，部分企業對原有固定工轉制為勞動合同制職工過程中，存在未經協商一致就簽合同的轉為普遍。為此而發生的糾紛，我們在實踐中本著實事求是的原則，從保護勞動者的合法 權益出發，盡量促使用人單位與勞動者依據《勞動法》的有關規定，重新簽訂勞動合同。再就是變更勞動者的工作崗是否必須也要協商一致？有的同志認為，企業根據市場變化調整生產經營方向，必然帶來對人員的調整。如果企業生產經營發 生變化，與勞動者協商后方可調整其崗位，這似乎不現實，處理不好就會出現企業違反勞動合同問題。筆者認為，如何體現企業用工權，從實行勞動合同制度角度看，有待進一步研究，但目前我國已實行了社會主義市場經濟，國家企業推向市場，企業已成為獨立自主，自主經營的經濟實體，它要生存、發展，就必然要就其生產經營符合市場經濟規律，否則就不能發展。從整個社會這個大環境考慮，作為社會主義市場經濟，社會上出現較多富余勞動力是正常的。因此，用人單位有權根據生產經營地需要調整勞動的工作崗位，勞動者也有自主的擇業權。只要是企業確屬因客觀情況發生變化需要變更勞動者的工作崗位，雙方協商一致就可變更勞動合同， 而協商不一致就是解除勞動合同。這是符合勞動法的有關規定，也是符合市場經濟的規律。在實踐中，有些企業雖然確因客觀情況變化需要變更勞動者的工作崗位，但不與勞動者協商，仍沿用過去計劃經濟體制下的習慣作法，以行政命令來決定變更勞動者的工作崗位。這顯然是違反勞動合同的，應認定這種變更無效，原勞動合同還應繼續履行。
（四） 勞動合同違反法律和行政法規而無效。
勞動法第十八條第一款第（一）項規定，違反法律、行政法規的勞動合同為無效勞動合同。勞動合同違反法律和行政法規主要表現在以下四個方面：
1、 勞動合同因內容不合法而無效。從實踐中看，內容不合法是導致勞動合同無效最普遍的原因。具體地說，內容不合法主要有兩種情況：一是違反強制性的勞動法律規范。如勞動法規定試用期最長不得超過六個月，如果勞動合同中約定的試用期超過了六個月，則該條款因違反禁止性規范而無效。又如用人單位在與勞動者簽訂的勞動合同中，約定工資以實物形式支付或者約定工資每兩個月支付一次，則該約定因違反勞動法設定的有關義務性規范而無效。二是權利義務不對等。如根據國家有關規定，用人單位招用人員不得收取押金。這一規定，主要是從勞動關系主體雙方法律地位平等的角度作出的。有的用人單位在簽訂勞動合同時，將“收取押金”列為合同條款，企圖通過勞動合同使收取押金的行為合法化。事實上，即使勞動合同對“收取押金”作了約定，該約定仍因違反國家有關規定，違反權利義務對等原則而無效。一般說來，勞動合同由于內容不合法不會導致勞動合同整體無效，而只造成勞動合同部分無效。
2、 勞動合同因形式不合法而無效。建立勞動關系應當訂立勞動合同，而訂立勞動合同必須采取法律律規定的形式。勞動合同因形式不合法而無效有兩種情形：一是未采取書面形式，二是未完全具備勞動合同成立的七種必備條款。從嚴格意義上來說，對勞動合同未采取書面形式訂立或缺少任何一種必備條款，均應認定為無效勞動合同，而這種認定也是符合勞動法條十九條的規定，但筆者認為，我們在審理勞動爭議案中，確實存在大量的所謂事實勞動合同（即通常稱之為事實勞動關系），加上我國實行勞動合制度的時間還不長，這種事實勞動合同將在一定范圍內還會繼續存在。如果將這些事實勞動合同均認定為無效勞動合同，在實際操作中會人為造成勞動關系的不協調、不穩定，甚至會引起突發事件，造成社會不安定因素。有鑒于此，對事實勞動合同是否有效不能采取一刀切的方式，而是從實際出發進行具體情況具體分析來認定。
3、 以合法形式掩蓋非法目的的勞動合同無效。我國勞動法及其相關勞動行政法規對此沒有規定。但我國民法通則第五十八條第一款第（七）項規定：以合法形式掩蓋非法目的民事行為無效。筆者認為，我國民法通則的這一規定也適用勞動行為。如用人單位招用女青年，名義上簽訂的勞動合同是從事服務、公關、文秘等工作，實際是從事色情或與色情相關的一些國家明文禁止性的服務。對這類勞動合同均應認定為無效勞動合同。
4、 惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益的勞動合同無效。我國勞動法及其相關勞動行政法規對此沒有規定。但我國民法通則第五十八條第一款第（四）項規定：惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益的民事行為無效。筆者認為我國民法通則的這一規定也適用勞動行為。如有些用人單位以獲取他人技術秘密或商業秘密為目的，通過高薪誘惑，挖取其他單位業務骨干，這樣簽訂的勞動合同，純屬是為惡意串通去損害他人利益的行為，應當認定為無效，另外上，還有的用人單位為了自身的利益，高薪挖取外單位尚未解除勞動合同勞動者而簽訂勞動合同的現象，也比較突出，這也屬上述惡意串通行為。如北京譚府酒樓（合資企業）以高薪和給購買住房為條件與飯店在做譚家菜的五名廚師（屬飯店正式職工）簽訂了勞動合同，使該五名廚師不再安心北京飯店的工作，并提出辭職報告。這是一起典型的惡意串通行為，法院理所當然要保護北京飯店的合法權益，認定譚府酒樓分別與該五名廚師簽訂的勞動合同為無效勞動合同。
三、 無效勞動合同的處理
根據勞動法第十八條第三者二款規定：“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效”。第九十七條規定：“由于用人單位原因訂立的無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。上述規定，是我們處理無效合同的法律依據，雖然無效勞動合同是不具有法律效力，但這并不影響無效勞動合同締約雙方應承擔簽訂無效勞動合同而產生的法律后果。對無效勞動合同的處理，既包括以返還財產方式將雙方當事人的財產關系回復到合同訂立前的狀態，也包括追究當事人的締約責任，重點是追究當事人的締約責任，締約責任是根據雙方當事人原締約過錯來確定的。只要存在締約過錯，無論是用人單位還是勞動者，均應對自己的的締約過錯承擔相應責任，對用人單位一方承擔締約責任比較好掌握，這在《勞動法》第九十七條中有明文規定。但對勞動一方承擔締約責任的問題，有人認為沒有法律依據。筆者認為，如果由于勞動者的過錯（如勞動者一方采取欺騙手段）與用人單位簽訂了無效的勞動合同，致使用人單位遭受損失的，無論是從遵長期循勞動合同訂立原則的角度看，還是從維護用人單位合法權益的角度看，勞動者均應承擔相應的法律責任，只不過我們在處理勞動爭議案件中，考慮到勞動者的經濟狀況，一般都處在弱者地位，很少追究其責任罷了。
當事人承擔締約責任的方式有兩種，即賠償損失和收繳財產。由于勞動關系較之一般的民事關系相對復雜，特別是無效勞動合同履行后，勞動者一方付出的勞動不能象有形財產那樣適用返還方式補償，而只能適用賠償損失的方式，如果勞動者付出了勞動，而有過錯的用人單位未付報酬，如何確定勞動者損失就是個疑難問題。有人認為，由于雙方訂立的勞動合同無效，只能以法定的最低工資標準償付給勞動。筆者認為，這是不公平的，也是不符合按勞取酬的基本原則的。勞動者負出的勞動力價值，應參照本地區同等條件下勞動力的平均價值（體現為平均工資）加以確定。如果僅以法定的最低工資標準償付的話，無疑是侵害了勞動者的合法權益。這是我們在處理無效勞動合同案件中必須加以注意的。關于收繳財產歸于國庫，這是追究當事人締約責任最嚴厲的方式。適用這種方式應具備兩個條件：一是勞動合同的內容在客觀上損害國家利益或社會公共利益；二是合同當事人在主觀上持有損害國家利益或社會公共利益的故意。由于勞動關系的特殊性，決定了這類無效勞動合同的用人單位一方必然是具有侵害國家利益或社會公共利益的故意。在認定勞動合同的內容客觀上損害了國家利益或社會公共利益之后，具體適用收繳財產這種處理方式時，應根據勞動者一方是否具有故意分別處處理：如勞動者與用人單位具有共同故意（如雙讓簽訂了從事制作假藥的勞動合同），則用人單位一方基于勞動者的勞動而創造的價值，以及勞動者一方從用人單位取得或約定取得的各種報酬均應收繳歸國庫；若勞動者沒有損害國家利益或社會公共利益的故意，則勞動者遭受的損失應參照同等條件下本地區勞動力的平均價值（具體體現為平均工資）合理確定后償付，其剩余部分也應收繳歸國庫。而用人單位一方基于勞動者的勞動創造的價值也應收繳歸國庫。
在審判實踐中，對無效勞動合同的認定和處理相對其他類型的勞動爭議案件的處理難度更大，反映出的新情況新問題更復雜。還需要更加深入的的研究和探討。
北京市高級人民法院民庭
阮定華

一、 勞動合同無效 的原因包括哪些情形 無效 勞動合同 是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。 下列勞動合同無效或者部分無效： (一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的; (二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的; (三)違反法律、行政 法規 強制性規定的。 律師 提醒：由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效的勞動合同對勞動者造成損失的，應賠償勞動者損失。所以，用人單位應該遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，避免出現勞動合同無效的情形。 勞動合同必須是具有簽約資格的當事人按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，依法訂立。其內容應當具備法定條款，應采用書面形式訂立，否則將被確認為無效。 二、無效勞動合同的主要表現 無效勞動合同主要表現在以下幾個方面： (一)合同主體不合格，是指勞動合同的一方或雙方當事人不具有 勞動法 規定的主體資格而 簽訂勞動合同 的情形。勞動合同主體雙方是否具有簽約資格，是決定 勞動合同法 律效力的重要前提。合同主體不合格，即勞動者不具有勞動權利能力和勞動行為能力，或者用人單位不具有勞動權利能力和勞動行為能力。 (二)意思表示不真實，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或變更勞動合同。在這種狀況下簽訂的勞動合同，其內容基礎受外力干涉，故不是真實的意思表示。 (三)內容不合法或不完整，即合同條款違法或合同缺少法定必備條款。通常表現為違反強制性法律規范、權利義務嚴重不對等而顯失公平或低于法定最低勞動標準，用人單位免除自己法定責任、排除勞動者權利。 (四)形式不合法，即要式合同未采用法定的書面形式或標準形式。 (五)訂立程序不完備，即訂立勞動合同未履行法定必要程序。 我國法律中對勞動合同的簽訂時間有明確的規定，一般要求單位在與勞動者建立了用工關系之后的一個月之內就需要簽訂，并且對于勞動合同的形式，也明確了只能采取書面形式。當然，簽訂勞動合同過程中也要注意避免出現上述情形，否則就會導致勞動合同部分無效或者全部無效。