一、哪些情況用人單位可以經濟性裁員? 根據《 勞動合同法 》的相關規定，用人單位在下列情況下可以進行經濟性裁員： (1) 依照 企業破產法 規定進行重整。《企業破產法》第70條第1款規定：“ 債務人 或者 債權人 可以依照本 法規 定，直接向人民法院申對債務人進行重整。”企業依法進行重整的，可以裁減人員。 (2) 生產經營發生嚴重困難。發生嚴重困難，是指用人單位的產經營難以為繼，不得不進行裁員。 (3) 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更 勞動合同 后，仍需裁減人員。企業轉產，是指改變主要經營的業務，重大術革新，可能導致同樣的工作只需更少的勞動者即可完成。企業轉、技術革新、經營方式調整，需要裁減人員的，必須先變更勞動合，即出于盡量少裁減人員的目的，采取減少工時、輪換工作等辦法。采取上述辦法后仍然需要裁減人員的，可以裁減人員。 (4) 其他因勞動 合同訂立 時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。 二、經濟性裁員如何補償 經濟性裁員，是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批人員。經濟性裁員必須符合法律規定的條件：即用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生了嚴重困難，確需裁減人員。 在我國經濟性裁員，一般指辭退成批人員。根據原勞動部發布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定，用人單位經濟性裁減人員，應發給被裁減人員 經濟補償金 。具體標準是：被裁減人員在本單位工作時間，每滿1年(不足1年的按1年計)，發給1個月相當于被裁減人員解除勞動合同前12個月的月平均 工資 的經濟補償金，在本單位工作多少年就發給多少個月的經濟補償金。若本人月平均工資低于企業的月平均工資，按企業的月平均工資計發。 結合《勞動合同法》中的規定，我們對用人單位經濟性裁員的相關內容有一定的了解。在裁員的時候具體應該裁減哪些員工，這些其實法律中也有規定。

裁員，是經濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。遭遇公司裁員該怎么辦?下面我整理了以下內容為您解答，希望對您有所幫助。遭遇公司裁員該怎么辦      積極和公司協商，爭取拿到應有的經濟補償。

      《勞動合同法》第四十一條 【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員:      (一)依照企業破產法規定進行重整的;      (二)生產經營發生嚴重困難的;      (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;      (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。      裁減人員時，應當優先留用下列人員:      (一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;      (二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;      (三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。      用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。      《勞動合同法》第四十七條 【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。      勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。      本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

單位不是說聘用了員工就必須保證其能夠在本單位獲得長期的工作和收入，在單位本身的運營出現問題的時候就必然會出現難以承擔眾多員工的 工資 成本而只能選擇裁員來保證單位的生存問題。那么， 勞動合同法 裁員補償有什么規定？ 一、勞動合同法裁員補償有什么規定？ 經濟性裁員，應當支付勞動者 經濟賠償金 。 經濟性裁員必須符合《勞動合同法》四十一條的規定，否則將會構成 違法解除勞動合同 ，用人單位需要向勞動者支付經濟賠償金。 經濟補償金 按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。經濟賠償金是補償金的二倍。 《勞動合同法》不僅對 裁員的條件 有明確規定，對 裁員的程序 也作出了明確規定，裁員并非是企業想裁就裁的。用人單位可以裁減人員的情形僅限于四種： (一)依照 企業破產法 規定進行重整的; (二)生產經營發生嚴重困難的; (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更 勞動合同 后，仍需裁減人員的; (四)其他因勞動 合同訂立 時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時，應當優先留用下列人員： (一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的; (二)與本單位訂立 無固定期限勞動合同 的; (三)家庭無其他就業人員，有需要 扶養 的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。 至于裁員程序，《勞動合同法》規定，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。 以上就是關于勞動合同法裁員補償的相關法律規定。如果是單位出于不得已的情況下才裁員的基礎上辭退了勞動者只需要進行合理的補償即可，但是如果是單位的決策需要而沒有的理由就只能通過 雙倍工資 的賠償來彌補勞動者失去工作的損失。

法律主觀：

經濟性裁員應該留用那些人？所謂經濟性裁員，是指企業瀕臨破產處于法定整頓期間或生產經營發生嚴生困難確需裁員時依法同部分勞動者解除勞動關系的行為。換句話，可以理解為用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，度過暫時的難關。那么，在法律上，對于留用的人員是否有明確的規定呢？請看下文