一、用人單位解除勞動合同法定情形
1、勞動者有過錯的，用人單位可以解除勞動合同的幾種情形：
（1）勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的。
（2）勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的。用人單位制定的規章制度不得與國家的法律、法規相抵觸。
（3）勞動者嚴重失職，給用人單位造成重大損害的。
（4）被依法追究刑事責任的。
勞動者有上述情形之一的，用人單位有權隨時解除勞動合同，無需給予勞動者經濟補償。
2、勞動者沒有過錯，用人單位可以解除勞動合同的幾種情形：
（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。這里所說的“患病”，是職業病以外的其他病癥。
（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商后不能就變更勞動合同達成協議的。
上述3種解除勞動合同的情形，用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人，并根據勞動者在該用人單位的工齡給予經濟補償。
二、用人單位不簽勞動合同的將會承擔哪些法律責任,哪些法律風險
1、未簽勞動合同需賠雙倍工資。
根據《勞動法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業在時應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請。
2、如果未簽合勞動同，勞動者可隨時解除關系，不用承擔賠償責任。
若簽了合同，根據《勞動法》第三十七條的規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！眴T工需提前30日通知企業。根據《勞動合同法》第九十條的規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任?！眲趧诱咿o職可能會承擔賠償責任。
3、未簽勞動合同能引起的成立。
《勞動合同法》第十四條規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這對企業是不利的。
4、單位不能以試用不合格為由辭退職工。
《勞動合同法》第三十九條的規定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經濟補償金。而未簽勞動合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經濟補償金。
5、未簽勞動合同依然不能免除為勞動者繳納各項社保費的義務。
法律規定只要勞動關系存在，企業就應履行勞動法規定的各項義務。若不履行，勞動者可向部門投訴。
法律依據：
根據《勞動合同法》第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

法律主觀：

客觀情況發生重大變化，是用人單位與勞動者解除勞動合同的事由之一。通常發生在勞動者與用人單位原本建立的勞動合同法律關系中，發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。