勞動合同法 對違約金的規定： 勞動者不 承擔違約金 ： 勞動合同法第25條明確規定，除了 勞動合同法規定 的兩種特殊情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這樣的規定，對于人才的合理流動，以及促進用人單位自身完善人才激勵約束機制，真正實現人力資本的價值都是具有積極意義的。如果在勞動合同中約定了違約金，也是無效的，勞動者無須支付。 可以約定用人單位擔違約金： 勞動合同法第25條規定的只是“不得約定由勞動者承擔違約金”，并沒有限制用人單位違約應承擔的違約金，也就是說，雙方可以協商一致后在勞動合同中約定用人單位應承擔的違約金。不過從就業的形勢和長期以來形成的用人單位的主導地位而言，很難說約定上用人單位向勞動者承擔違約金。 可以 約定勞動者 擔違約金的情形： 可以約定勞動者承擔違約金的情形有兩種，一種是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，一種是有競業限制要求的。 如果用人單位為勞動者提供專項培訓費用，進行專業技術培訓，用人單位可以和勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定 競業限制條款 ， 競業限制期限 ，不得超過二年。勞動者違反 競業限制約定 的，應當按照約定向用人單位支付違約金。當然，用人單位在競業限制期限內須按月給予勞動者經濟補償。 關于 勞動合同違約金 的數額： 1、在我國《勞動合同法》第二十二條有明確的規定； 2、如果用人單位不遵照本法規定約定違約金的，當事人可以向用人單位所在地的勞動部門 申請勞動仲裁 ； 3、勞動仲裁，一般應在勞動爭議發生之日起，1年內提出； 4、如果對 勞動仲裁結果 不滿意的，可以向當地人民法院起訴。

有的單位為了最大限度的維護自身的利益，因此會拋開法律的規定我，為選擇與勞動者 隨意約定 勞動合同 違約金 。那從法律角度來看，到底單位可以隨意約定 勞動合同違約金 嗎？具體內容，我們可以一起在下文中進行具體了解。 一、單位可以隨意約定勞動合同違約金嗎 按照《 勞動合同法 》規定，只有兩種情況可以約定由勞動者支付違約金。 一是，如用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，雙方可以約定服務期。如果勞動者違反服務期約定的，可按約定向單位支付違約金。但違約金數額不得超過甲方提供的培訓費用，并不得超過服務期尚未履行部分應分攤的培訓費用。 二是，如勞動者掌握甲方的商業秘密和與 知識產權 相關的保密事項，雙方可約定勞動者負有保密義務，用人單位可與其約定 競業限制 ，并約定在解除或者終止本合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 二、如何確定違約金數額 違約金的數額的設定都要求應當遵循公平原則，根據勞動者的勞動報酬等因素合理確定。 勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人 解除勞動合同 前12個月的 工資 總額。但是，約定的違約金數額畸高的，當事人可以要求適當減少。雙方當事人因違約金發生爭議的，可以按 勞動爭議處理 程序解決。至于怎樣的數額才不算“畸高”，究竟如何根據勞動報酬“合理確定”，對不起，就沒有下文了。浙江、江蘇等地的規定也大致相同。看來只得依靠“自由心證”了。 違約金約定的規范性、合理性對勞動者和用人單位之間找到一定的平衡性非常重要，江勞、 上海 等地的規定極大地限制了用人單位約定違約金的條件，導致勞動者隨意 解除勞動關系 ，卻沒有有效的措施去約束;而 北京 、天津等地卻沒有為違約金的約定限制條件，用表面的平等掩蓋了實質上用人單位和勞動者的不平等性，都是不合理的。法律應當就約定違約金確立一個前提條件，即應充分考慮當地的平均工資水平、勞動者的工資收入、 勞動合同期限 、工作崗位性質等合理確定。 按照我國相關法律的規定，用人單位是不能 隨意約定勞動合同 違約金的，否則的話就是對勞動者合法利益的侵犯，而這樣的行為也會被法律認為是無效的，不產生法律效力的。

勞動合同法違約的規定是:對于一方違反合同條款的,需要向另一方支付規定標準的違約金,具體情況下在合同中應當對違約金的標準進行約定,如果一方拒不支付的,可以直接起訴處理并要求賠償。

一、勞動合同法違約的規定是什么?      違約的情況下需要支付違約金,違約金是合同中約定的,當事人一方不履行合同時向對方交納的一定數額的金錢。在《合同法》中,幾乎所有的合同都可以約定違約金,但《勞動合同法》對違約金實行了限制性規定。      (1)勞動者違反服務期約定要求提前解除合同的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的,不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。從此規定看,假如沒有培訓費就不能約定違約金。      (2)用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者可以約定離職后竟業限制條款,為保證這些約定能夠執行可以約定違約金。      除上述兩種情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。      《勞動合同法》的這些規定,有效地遏制了用人單位動輒在勞動合同中對勞動者約定高額違約金,阻礙勞動者自由擇業、自由流動的權利,保障了勞動者的合法權利。二、提前解除勞動合同違約嗎      勞動者提前解除勞動合同的,是行使辭職權的行為,不應當承擔違約責任。勞動者應當提前30日通知用人單位,勞動者違反《勞動法》第三十一條關于“勞動者解除勞動合同,應當提前三十日以書面形式通知用人單位”的規定,用人單位可以要求勞動者賠償經濟損失。 但是用人單位與勞動者就服務期有特別約定,勞動者違反約定提前解除合同的,應當承擔違約責任。對于勞動合同中約定的違約金過高的,人民法院可以根據公平原則予以調整。      需要明確的是,約定違約金是勞動合同中的重要要素,確定了相關違約金的情況可以在后期避免發生矛盾和糾紛,或者在出現相關矛盾時作為證據提交到司法機關進行判決處理,具體情況下應當結合實際來進行合法的認定,避免法律適用錯誤的情況。