,用人單位要以員工 不勝任工作 為由 解除勞動合同 有許多限制,勞動者 不能勝任工作 ,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,可以提前30天以書面形式通知勞動者本人或額外支付一個月工資后,可以解除勞動合同,但就這樣,用人單位也應該給予勞動者每滿一年支付一個月工資的 經濟補償金 .而且用人單位要以此解除勞動合同須提供充足的證據來證明.

《勞動合同法》第四十條
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

很多職場人士應該都有這樣的疑惑吧，其實公司以"員工不合適、無法勝任工作"為由，辭退員工的情況不在少數，我們來看看公司和員工在面臨這種情況的各自說法。 

各有說辭，但工作不能勝任不是說說而已，其中的門道需要了解！本篇文章從案情導入、思考解析，為大家一一介紹。

小陳（化名）是某移動軟件公司的員工，2018年5月27日入職，入職時雙方簽訂了三年的勞動合同，期限至2021年5月31日。

2019年9月2日，軟件公司制定《績效改進計劃》，約定：“若績效改進期考核未達標，視為改進后仍不能勝任工作，員工自愿提起離職申請，解除與公司的勞動合同。”小陳簽字確認。 

2019年9月30日，軟件公司評價小陳考核未達標，小陳未簽字確認。（小陳不認可該內容的真實性，并稱該公司并未收集其工作結果，也沒有具體的考核標準，就直接認定了績效改進不合格。） 

2019年11月4日，軟件公司通過微信形式告知小陳改進計劃不達標，屬于經培訓后其仍不能勝任工作，并向其郵寄了解除協議，小陳不同意在解除協議上簽字。（實際小陳并未收到該公司郵寄的文件）

該案例中，軟件公司以"員工不能勝任工作’為由，開除小陳，合法嗎？

不合法，解析請查看下方圖文詳情。

總結：上述案例告訴我們，“不能勝任工作”的考核標準需合理且經過雙方認可，如果公司沒有對考核標準做出明確規定，也沒有經過培訓就開除員工，是屬于違法解除勞動合同。

以上就是本期關于員工因不能勝任工作被開除的全部內容。

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法律分析：公司因勞動者不能勝任工作解除勞動合同，必須提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資之后，才能單方面解除勞動合同。

解除勞動合同時，公司還需支付勞動者經濟補償金。經濟補償金按勞動者在公司的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 第一項明確規定，勞動者醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位才可以解除勞動合間。所以，醫療期屆滿，員工不能勝任工作的，企業不能直接解除勞動合同，而是應該合理調整員工的工作崗位，工仍然不能勝任新工作的，這時企業才可以解除勞動合同。