勞務派遣單位應承擔哪些法律責任？
勞務派遣單位違反勞動合同法規定應承擔的法律責任主要包括行政責任和民事責任。
《勞動合同法》第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
一 、行政責任
根據勞務派遣單位行政違法行為情節的輕重，其應當承擔的行政法律責任分為兩種，一是，對一般的違反本法規定的行政違法行為，由主管部門責令改正。責令改正不是一種行政處罰，只是一種補救性的行政責任，是對違法者消除違法狀態，恢復合法狀態的要求。這里所指的主管部門包括勞動行政部門和人事部門。目前，根據我國人力資源市場分為人才市場和勞動力市場，勞動行政部門負責對勞動力市場的監管，人事部門負責對人才市場的監管。相應的，勞務派遣單位也有一部分是由勞動行政部門審批，一部分是由人事部門審批，因此對勞務派遣單位的監管，應由其審批部門勞動行政部門或者人事部門進行。二是，對情節嚴重的行政違法行為，由主管部門處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照。罰款作為最常見的行政處罰之一，是一種典型的財產罰，指行政主體強制違法的行政相對人承擔金錢給付的處罰形式。與罰款是一種財產罰不同，吊銷營業執照被認為是一種資格罰。資格罰又稱能力罰，是指行政主體限制、暫定或剝奪作出違法行為的行政相對人某種行為能力或資格的處罰措施。根據行政處罰法第八條第四項、第五項的規定，能力罰主要包括責令停產停業、吊銷許可證或者執照兩種。吊銷營業執照是指剝奪行政相對人的經營資格或者行為能力，行政相對人因此失去合法經營的資格，喪失相應的行為能力。我國以營業執照為企業成立要件之一，即營業執照的取得是企業成立的必不可少的條件，故營業執照與企業的存續密切相關。如公司法第七條規定：“設立的公司，由公司登記機關發給公司營業執照。公司營業執照簽發日期為公司成立日期。”合伙企業法第十七條、個人獨資企業法第十三條也分別規定：營業執照的簽發日期，為合伙企業及個人獨資企業的成立日期。《企業法人登記管理條例》和《公司登記管理條例》對此作出了更為明確的規定。《企業法人登記管理條例》第三條規定：“申請企業法人登記，經企業法人登記主管機關審核，準予登記注冊的，領取《企業法人營業執照》，取得法人資格，其合法權益受國家法律保護。”第十六條規定：“申請企業法人開業登記的單位，經登記主管機關核準登記注冊，領取《企業法人營業執照》后，企業即告成立。”《公司登記管理條例》第二十二條規定：“經公司登記機關核準設立登記并發給《企業法人營業執照》，公司即告成立。”因此，企業的成立不僅應當依法向登記機關申請設立登記，還要獲得相應的營業執照，否則，就不能視為合法成立，不具有作為一個企業從事正常生產經營的行為能力。因此，吊銷營業執照也就成為對企業實施監督管理最常用、最嚴厲和最有效的手段。
根據行政處罰法的相關規定，對勞務派遣單位的罰款應由其主管部門即勞動行政部門或者人事部門實施，而吊銷營業執照，則應由該營業執照的頒發機關實施。因此，吊銷勞務派遣單位營業執照只能由企業登記部門，即為工商行政管理部門實施。2001年4月19日，國家工商行政管理總局《關于公司登記機關是否有權對非本機關登記注冊的公司違反登記管理規定的行為實施行政處罰問題的答復》中規定：“對公司違反登記管理規定實施吊銷營業執照行政處罰的，應由原公司登記機關作出。”根據該答復意見，吊銷企業營業執照應由原登記企業的工商行政管理機關實施。因此，勞動派遣單位違反本法規定情節嚴重的，由勞動行政部門或者人事部門處以罰款。但勞動行政部門和人事部門都不可直接行使吊銷營業執照的權力，勞動行政部門和人事部門可以將該勞務派遣單位的違法情況通知相應的工商行政管理部門，并提出吊銷營業執照的建議，但吊銷營業執照的行為，只能由企業原工商登記機關行使。
本條款對勞務派遣單位情節嚴重的行政違法行為，同時給予了罰款和吊銷營業執照兩種處罰，但與我們所稱的“一事不再罰”原則并不相違背。“一事不再罰”是一個法理學上的概念，也被認為是行政處罰的一項基本原則，目的在于防止對行政相對人的同一行為，采取相同或者相似的多次處罰，以保護行政相對人的合法權益，體現了過罰相當的法律原則以及法律安定性的要求。
“一事不再罰”是指針對一個違法行為，不能給予兩次或者兩次以上的同一種類的行政處罰。行政處罰法第二十四條也規定：“對當事人的同一個違法行為，不得給予兩次以上罰款的行政處罰。”一事不再罰原則，主要包括三方面意思，第一，一事不再罰的“一事”是指符合一個違法構成要件的行為，第二，“不再罰”是指一次處罰原則上只能給予一種處罰，特別是罰款一般情況下只適用一次。第三，作為一種例外，在法律另有規定的情況下，其他行政主體可依據不同的.法律規定，再次給予性質不同，或者同一種類但一定合理限度內的處罰。因此，一事不再罰并不是指針對行政相對人的一種行為，只能給予一種處罰，本條款中，勞務派遣單位違反本法規定的，情節嚴重的，由主管部門按每一名勞動者一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并同時由工商行政管理部門吊銷營業執照與行政處罰法的規定并不相違背。
勞務派遣單位被吊銷營業執照后，其作為企業法人的經營資格被強行剝奪，不再具有從事經營活動的行為能力，并最終導致企業法人消滅，但該企業法人并沒有立即消滅，其民事訴訟主體資格依然存在。吊銷執照將直接導致企業終止，但僅是導致企業終止的原因，其本身并非企業終止的時間標志，只有等清算程序結束并辦理工商注銷登記后該企業才歸于消滅。吊銷勞務派遣單位的營業執照后，勞務派遣單位應進入清算階段。在清算階段，勞務派遣單位并未喪失民事主體資格。但其主體資格受到嚴格限制，民事主體的性質由經營法人轉變為清算法人，民事活動的目的由盈利轉變為清算，并且不得開展新的經營活動。因此，根據上述規定，勞務派遣單位被吊銷營業執照后沒有清理債權債務的，應以清算主體為訴訟主體，清算主體可以起訴應訴。
二、 民事責任
“給被派遣勞動者權益造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”，這是對被派遣勞動者權益受到損害的民事責任的規定。需要注意的是，勞動派遣單位的違法行為造成被派遣勞動者權益受到損害的，應承擔賠償責任的主體包括勞務派遣單位，還包括用工單位。
勞務派遣具有高靈活、低成本以及用工風險轉移等特點，現已經成為一種被廣為接受的用工方式。但與一般的勞動關系存在勞動者、用人單位兩方當事人，勞動派遣中勞動關系的實質與形式相分離，存在勞務派遣單位、用工單位與勞動者三方，由一個完整的勞動關系割裂為兩個殘缺的勞動關系，勞動者與派遣單位是有關系沒勞動，勞動者與用工單位是有勞動沒關系。因此，勞務派遣中出現了一些問題，損害了勞動者的權益，如同工不同酬、責任分擔不清，被派遣勞動者的民主參與權利得不到保障等。因此，為防止對被派遣勞動者權益造成損害后，勞務派遣單位和用工單位相互推諉，或者勞務派遣單位沒有能力承擔賠償責任，本法規定被派遣勞動者權益受到損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
連帶責任是我國立法中的一項重要民事責任制度，是一種加重責任，只有法律明文規定或當事人明示約定時方可認定成立，其目的在于補償救濟，即在法律許可的范圍內使債權獲得最大限度的確保及滿足。連帶責任通過加重民事法律關系當事人的法律責任，有效地保障債權人的合法權益。《民法通則》規定，連帶債務人都有義務向債權人清償債務，債權人可同時或先后要求連帶債務人全體或部分或一人履行全部或部分義務，被請求之債務人不得以超出自己應付份額為由，提出抗辯。只要債務沒有全部清償完畢，每個連帶債務人不論他是否應債權人請求清償過債務，對沒有清償的債務部分，都有清償的義務。
除一個或幾個責任人或全體責任人就責任范圍承擔全部責任的對外效力外，連帶責任的特殊性還表現在訴訟效力和對內效力上。訴訟效力是指，根據連帶責任的規定，債權人可以向一個、數個或全體債務人同時或先后為一部或全部之請求，與之相適應，在訴訟中，債權人既可以單獨起訴某一債務人，也可將數個或全體債務人列為共同被告。且連帶責任人中的一人或數人作為民事訴訟的原告或被告時，所有連帶責任人具有共同訴訟人(共同原告或共同被告)的身份，不得將其中部分人列為第三人。內部效力，表現為對外的給付責任由連帶責任人中一人或幾人完成后，這些人成為內部的新債權人，其余責任人成為新債務人。外部原債權方若為連帶的債權方，轉給內部債權方后，內部債權方是二人以上時，也不成立連帶債權，只成為按份的債權;債務方是二人以上的，也不再成立連帶債務，只成為按份的債務。即使無法確定各自的份額，也要原則上推定份額均等。不過，如果對外給付責任是由連帶責任人中某一人或某幾人過錯造成的時，只由過錯人成為新債務人。
因此，法律規定被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任，這對于制止用工單位不實際承擔用工責任，勞務派遣單位實際承擔不了用工責任，以最大限度的保障被派遣勞動者受損的權益得到賠償，都具有著重要的意義和積極的法律效果。
;第五十八條 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
第五十九條 用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
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