一、建議遵循以下處理方式：
1、以書面調動通知的形式告知員工，如果員工不愿意的話，想辦法讓員工簽字，員工本人不領受調崗通知，可采取張貼公告的形式予以通知，并且拍照固定證據。
2、正常情況下這兩種情況需要進行調崗，不能勝任工作和工作需要。對待這兩種情況可采取下列方法：
A 對于不能勝任工作崗位或者客觀情況發生重大變化(如崗位撤銷)等法定情形，應在調動通知中明確法定理由。
B 對于工作需要進行調崗的，公司強調依據《勞動合同》的規定以及根據公司生產經營的實際需要、員工個人的工作能力和工作表現，而進行工作崗位調動。
3、員工不服從調崗，應先在通知中聲明，員工應遵守公司的安排，先到新崗位進行工作，如果有異議的，可以向公司提出異議和申訴，但是不能以拒絕出勤，停工等方式不履行自己的職責。未實際到崗位工作的，無論是否出勤、是否在工作內均視為曠工。
4、員工拒絕就任新崗位的，同事和其直接領導多多勸導該員工就任新崗位，盡量采取協商的形式解決調崗問題。
5、對于員工未就新崗的，發出書面警告。警告過后仍未實際報到新崗位的，出于審慎考慮視情況決定是否給與員工第二次調動通知。如果還是堅決不服從公司安排的，人力資源部應從合法性角度和合理性角度謹慎評估解除員工勞動合同的法律風險。
二、不同意調崗解約是否要支付經濟補償金
根據我國《勞動合同法》的規定，訂立合同時的客觀情況發生重大變化，勞動者不同意用人單位另行安排的工作崗位的，需要支付勞動者經濟補償金。
至于經濟補償金的計算標準，法律予以明確說明：每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
法律依據
《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
《勞動合同法》第四十條的規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
　?。ㄒ唬﹦趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ搨?，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

不算曠工。在一般情況下，用人單位如果調動勞動者的崗位和薪酬，需要經過勞資雙方協商一致，并以書面形式確認。用人單位不能單方面隨意對勞動者調崗調薪。如果勞動者不接受，可以拒絕簽訂合同，此時用人單位再降低勞動者工資待遇，顯然違反法律規定，應承擔違約責任。
隨意調崗，員工不從，算曠工不合適，應當雙方先進行協商，協商不成申請勞動仲裁。
調整員工工作崗位，屬于勞動合同的變更。勞動合同變更是當事人雙方對依法成立的勞動合同的條款所作的修改和增減。
勞動合同的變更，包括協議變更和法定變更兩種情況，協議變更是指雙方當事人必須協商一致，達成協議；法定變更是在法律規定的原因出現時，當事人一方可依法提出變更勞動合同（變更的內容也需要當事人雙方協商一致）。無論是協議變更，還是法定變更，只限于對勞動合同的某些內容的變更，不能對勞動合同的當事人進行變更。所以，必須員工同意才可以調動崗位。否則就申請勞動仲裁。
法律依據：《勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

法律主觀：

如果因單位的原因安排勞動者待崗，則勞動者不上班不算曠工。且在一個工資支付周期內，用人單位仍然要向勞動者照常支付工資。但如果勞動者因個人原因擅自待崗不上班，則算曠工，單位可按照其依法制定的規章制度來給予勞動者一定的處罰。

法律客觀：

《 勞動合同法 》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以 解除勞動合同 ： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三） 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。