法律主觀：

勞動合同到期未續簽勞資雙方的權利和義務 根據《最高人民 法院 關于審理 勞動爭議 案件適用法律若干問題的解釋》(法[2001]14號)第16條第1款規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原單位未提出異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止 勞動關系 的，人民法院應當支持。”從該規定來看，勞動期滿后，勞動者繼續在原單位工作的，除了合同的期限不明外，視為形成了一種與原勞動合同的相同的勞動合同，雙方都可以隨時終止該勞動關系。如果按照這條規定執行，勞動者不能要求未簽訂勞動合同的 雙倍工資 。 有觀點認為《解釋一》第16條第1款和現行法律沖突，屬于無效條款，在 勞動合同法 實施后不應當作為定案依據。理由如下：1995年1月1日施行的《 勞動法 》強調勞動合同書面化。在存在事實勞動關系時，用人單位要么及時簽訂書面勞動合同轉化為勞動合同關系，要么就強制終止事實勞動關系，否則的話就要承擔法律后果。 基于以上的立法背景和立法精神，最高人民法院出臺的《解釋一》第16條規定了用人單位和勞動者單方終止事實勞動關系的權利，與當時《勞動法》的規定和其基本精神相吻合。然而2008年1月1日施行的《勞動合同法》確立了以實際用工來確認勞動關系的立法思想，其第十條明確：“自用工之日起，雙方建立勞動關系”，并規定了應當對建立用工關系的勞動者及時簽訂書面勞動合同，明確了對事實勞動關系的保護，并取消了原《勞動法》勞動合同終止可以約定的規定，明確規定了勞動合同的終止只能是法定的，勞動關系解除也只能依據《勞動合同法》第36、37、38、39、40、41，即用人單位只能在符合《勞動合同法》規定的情形下才能解除或者終止同勞動者的勞動關系，否則就要承擔違法后果。 因此，在上一份勞動合同到期后，雙方雖然沒有再簽訂書面勞動合同，但在已經形成事實勞動關系的情況下，該勞動關系照樣應受《勞動合同法》保護，用人單位解除或者終止勞動關系仍然不能超越勞動合同法的規定。 關于不續簽勞動合同對用人單位應當支付雙倍工資的義務，根據《勞動合同法》第82條的規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”因此，勞動合同期滿，用人單位沒有及時辦理期滿終止手續或續訂手續，形成超過一個月或者一年沒有書面勞動合同的狀態，用人單位將承擔與超時不訂立勞動合同一樣的法律后果。 同時，《勞動合同法》第46條規定了“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外”，勞動合同期滿終止，用人單位必須依法支付 經濟補償金 。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》
第四十四條
有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的。

《中華人民共和國勞動合同法》
第四十六條

《中華人民共和國勞動合同法》
第四十四條
有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的。
第四十六條
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂情形外的，依照本法第一項規定終止固定期限勞動合同的;

《中華人民共和國勞動合同法》
第五十條
的規定
用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉系手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。
用人單位依照本法規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦理工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

超過一年未簽勞動合同的法律后果是視為雙方已經訂立無固定期限的勞動合同,用人單位應當依法履行義務,其次,用人單位應當自用工一個月起至不滿一年止,支付11個月的雙倍工資。在正常情況下,用人單位應該在雙方建立勞動關系以后的一個月之內就簽訂書面勞動合同的。

一、超過一年未簽訂書面勞動合同的法律后果是什么?      用人單位自用工之日起超過一年未與用人單位簽訂勞動合同的,法律作出如下規定:      1、法律上視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同,用人單位應當依法履行義務;      2、用人單位應當支付自用工一個月起至不滿一年止的,十一個月的雙倍工資。      《勞動合同法》第十四條 無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。      用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。      第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。      用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。二、沒有簽勞動合同該怎么認定勞動關系?      1、用人單位招用勞動者,如果未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立:      (1)用人單位和勞動者符合法律規定的主體資格;      (2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;      (3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。      2、除此之外,還可參照下列情況認定勞動關系:      (1)工資支付憑證或職工工資表;      (2)工作證、服務證等能證明身份的證件;      (3)登記表、報名表等招用記錄;      (4)考勤記錄;      (5)其他勞動者的證言。      從法律的層面上來看的話,不簽勞動合同的這種行為只能讓公司付出更加慘重的法律代價,可是從實際情況來看,員工甚至都不屑于和公司簽合同,明知公司不簽合同自己也不主動維權,甚至覺得這也沒有什么。大多都因為員工自己不主動維權,而縱容了公司這種肆無忌憚的做法。