一、如何認定勞動關系?? 第一，當事人之間實際存在勞動行為。 在判斷是否存在勞動行為時，主要從以下幾個方面進行：是否存在用人單位支付勞動者的勞動報酬或者為勞動者辦理、繳納 社會保險 的記錄;是否存在用人單位對勞動者進行勞動管理的記錄;是否存在勞動者向用人單位提供勞動力的記錄。 第二，當事人適格，即應具備勞動者主體資格和用人單位主體資格。 根據現行勞動法律 法規 ，作為勞動者，必須具有勞動權利能力和勞動行為能力，即： 一是達到法定的勞動年齡。《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第15條規定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。” 二是具有相應的勞動能力。是否具有相應的勞動能力，主要從其健康狀況、智力水平、文化技術水平等方面認定。作為用人單位，也必須具備勞動權利能力和勞動行為能力，即國家允許用人單位使用勞動力的限度和要求其提供勞動條件、勞動待遇的限度和能力等。 二、認定 事實勞動關系 的 證據 有哪些 1、 工資 收入證明，如工資表、工資條、工資銀行存折等; 2、工作證、工卡; 3、入職登記表、錄用通知書、報名表等; 4、 住房公積金 、 社保 繳納登記證明; 5、考勤記錄，如考勤表、紙皮打卡記錄等; 6、 證人 證言。 用人單位應當與勞動者 簽訂勞動合同 ， 勞動合同 是證明雙方存在勞動關系的一大重要證據。但是職場上，有很多用人單位為了牟利，往往不與勞動者簽訂勞動合同，也給認定勞動關系帶來阻礙。這個時候雖然沒有書面的勞動合同，但卻可以通過提供其他的一些材料來證明雙方之間是存在勞動關系的。

（一）勞動者和用人單位符合法律規定
勞動者達到法定最低勞動年齡，且沒有超過法定退休年齡或者尚未領取基本養老保險待遇。用人單位為依法成立且存續的企業、民辦非企業單位、個體經濟組織、國家機關、事業單位、社會團體。
（二）勞動者實際接受用人單位的管理、指揮和監督
勞動者在勞動過程中按照用人單位的指令和標準而非按照自己意志提供勞動，勞動者的勞動過程受到用人單位的監督，用人單位有權按照合同、規章制度和相關法律法規對勞動者實施獎懲。
（三）勞動者被納入用人單位的生產組織體系中從事勞動，而非從事獨立的業務或經營活動
勞動者有加入用人單位成為其成員的意思，用人單位亦有將勞動者納為其組織成員進行管理的意思，勞動者提供的勞動是社會化勞動，具有較強分工性，勞動成果是形成用人單位最終產品的一個環節或者部分而非具有獨立性。勞動者單獨從事業務或者經營活動，并以勞動或者經營所形成的成果與用人單位的最終產品構成吸納關系的，不能認定為勞動者系以勞動關系為前提提供的勞動。
（四）勞動者無權將工作分包給他人完成
勞動關系兼有財產性屬性和人身性屬性，勞動者須本人提供勞動即為人身性屬性的表現之一。用人單位雇用勞動者提供勞動，一方面是信賴勞動者本人而非他人的勞動能力，一方面也為了能夠對勞動者勞動過程進行全程管理而非僅對勞動成果進行控制。如果勞動者將工作分包他人完成，則完全違背了勞動關系的本質屬性和用人單位與勞動者建立勞動關系的根本目的。
（五）生產資料一般由用人單位提供
在絕大多數勞動關系中，生產資料均由用人單位提供，勞動者僅提供勞動給付并獲取勞動報酬作為對價。在少數情況下，勞動者會自帶某些生產資料提供勞動，但這些生產資料一般上均屬輔助性質，不會影響到勞動關系的本質屬性。而且，勞資雙方一般會在成立勞動關系時對自帶生產資料作出特別約定。沒有特別約定的，則一律認為應由用人單位提供生產資料。
（六）勞動者提供的勞動是繼續性而非一次性的
勞動關系的持續性決定了勞動者提供的勞動也必然是繼續性而非一次性的，這是勞動關系區別與其他相近法律關系例如承攬關系的標志之一。
（七）用人單位向勞動者支付勞動報酬
用人單位支付勞動報酬的方式可以是自行支付，也可以是委托其他單位或者自然人代付。勞動報酬是勞動給付的對價，其標準受到勞動基準法的規制，支付水平以勞動者提供勞動給付的時間或者數量為基本衡量標準，呈現出長期基本穩定支付的特點，很少出現大起大落的情況。
（八）用人單位為勞動者繳納社會保險費，保管勞動者的人事檔案
社會保險關系、檔案保管關系等對于勞動者權益固然至關重要，但是這些關系屬于勞動關系的衍生性要素，只能作為判斷勞動關系成立的輔助性因素而非決定性因素。我們可以確定有勞動關系必然會派生出社保關系、檔案管理關系，但是不能認定有社保關系、檔案管理關系就必然有勞動關系。實踐中存在大量的社保關系掛靠、檔案委托管理等情況，容易造成認定勞動關系的混淆。
（九）雙方有建立勞動關系而非其他法律關系的合意
用人單位與勞動者通過書面形式、口頭形式或者以實際行為表明雙方意欲成立勞動關系而非承攬、勞務或者其他法律關系，這是判斷雙方是否成立勞動關系的重要因素。
事實勞動關系的任何一方均可提出解除應當簽訂勞動合同而未簽訂勞動合同的，符合勞動關系的特征的，用人單位首先應當與勞動者補簽勞動合同。
勞動合同期限由雙方協商確定。
對勞動合同期限雙方協商不能達成一致的。任何一方均可提出終止勞動關系。
事實勞動關系勞動者可提出簽訂無固定期限勞動合同
在事實勞動關系雙方協商簽訂勞動關系的過程中，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，且符合法律規定的簽訂條件的，用人單位與勞動者應當訂立無固定期限勞動合同。
建筑企業發包方需承擔用人單位義務建筑施工、礦山企業轉包項目時，有義務選擇具備用工主體資格的組織，并對該轉包的用工主體承擔連帶責任。
證明事實勞動關系：
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任

法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
《勞動合同依法》
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
第七十九條 勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
《關于確定勞動關系有關事項的通知》
第二條
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
（一）工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄；
（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；
（四）考勤記錄；其他勞動者的證言等。