勞動合同到期之后,單位和員工沒有續簽,員工仍在用人單位工作的,可以向用人單位要求雙倍的工資作為賠償。如果用人單位提出續簽勞動合同,而員工不同意的,無法獲得經濟補償。

一、沒有續簽勞動合同可以雙倍賠償嗎?      勞動合同到期后,用人單位和勞動者沒有續簽,勞動者還在繼續工作,按照法律規定要求,超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同,勞動者可以要求支付從第二月起支付每月二倍工資。自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同視作簽訂無固定期勞動合同,用人單位單方面解除勞動合同,若勞動者無過錯情況下,用人單位屬于違規解除勞動合同,需要按照《勞動合同法》第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。      除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,用人單位應當給與勞動者經濟補償。所以,如果公司提出續簽并維持或提高勞動合同約定條件,而員工不續簽的,則無法獲得經濟補償;如果公司不再與員工續簽的,公司則應當給與經濟補償。補償標準為,每滿一年支付相當于一個月工資標準的補償金,五年為五個月。二、自動續簽勞動合同的條件是什么?      勞動合同的續訂是指勞動合同期滿后,當事人雙方經協商達成協議,繼續簽訂與原勞動合同內容相同或者不同的勞動合同的法律行為。      勞動合同期滿后,勞動者仍在原用人單位工作,原用人單位未表示異議的,視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的,人民法院應當支持。      由此可見,如果當事人雙方在原勞動合同期滿后對繼續執行原勞動合同約定的工資和福利待遇標準、勞動條件等沒有提出異議,應當視為雙方默認按照原勞動合同的約定的內容繼續履行。      由于“一方提出終止勞動關系的,人民法院應當支持。”,因此,雙方默認繼續履行原勞動合同約定的內容不應包括原合同所約定的期限。所以勞動合同的續訂是可以默示的。      勞動合同期滿之后,超過一個月沒有續簽勞動合同,可以向用人單位要求雙倍工資。勞動雙方達成協議,繼續簽訂與原來勞動合同相同的內容,被稱為勞動合同的自動續簽。在進行勞動合同續簽時,用人單位需要在勞動合同期滿前一個月,以書面文件的形式通知員工。

與單位簽訂的勞動合同到期后，單位并沒有與員工進行續簽，這時候員工等于變相丟了工作。有些人覺得自己辛苦在公司工作好幾年，單位說不續簽就不續簽，給自己造成損失應該要給予相應的額補償。那么，合同到期不續簽有補償嗎?      合同到期不續簽有補償嗎?      在合同期滿后不續簽，勞動者都能拿到經濟補償，但是有一種情況例外:單位在維持、提高待遇的情況下跟你續簽，而你仍不同意續簽的。經濟補償按工作年限計算，每工作滿1年支付1個月工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿6個月的按照半個月工資計算。

      勞動合同法最新的5個變化:      1、勞動合同期滿須付補償金      按現行法律法規的規定，勞動合同期滿或者雙方約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即告終止，用人單位無須支付經濟補償金。但《勞動合同法》實施后，情況就不一樣了。根據《勞動合同法》第四十六條第五項的規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿的應當支付經濟補償金。      2、簽約兩次后須簽無固定期限合同      按原《勞動法》的規定，須具備三個要件，勞動者才能簽訂無固定期限的勞動合同，一是勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上;二是當事人雙方同意續延;三是勞動者提出。但《勞動合同法》實施后，只要勞動者提出或者同意續訂，除勞動者要求訂立固定期限除外，企業就要訂立無固定期限勞動合同，再無須企業“同意續延”。而且，簽約兩次后須簽無固定期限合同。      3、報酬約定不明確的實行同工同酬      《勞動合同法》第十一條規定用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，實行同工同酬。從深圳用工管理情況看，建筑行業和私營企業口頭約定工資的情況最為普遍，發生勞動爭議也多。如果《勞動合同法》實施后，用人單位仍然這樣約定工資，就要付出違法成本了。      4、單位不簽勞動合同將付雙倍工資      《勞動合同法》實施后，用人單位一年一簽或只簽過一次就不再簽書面勞動合同的招數就不好使了。因為《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。在《勞動合同法》實施后，不但員工能要求經濟補償金，還能要求用人單位支付兩倍的工資。過去用人單位用工不訂立勞動合同，如被查出，只須接受行政處罰，無須向勞動者額外賠償。      5、一年不簽合同視為無固定期限雇用      《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，可視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這一條規定對一些用工管理不規范、疏于管理或故意不簽勞動合同以規避勞動仲裁風險的用人單位是實實在在的硬約束。      《勞動合同法》實施后，此類用人單位人事部門須注意規范管理，不然將面臨被提起仲裁、訴訟的法律風險。      如果對于一些法律糾紛無能為力時，那么可以通過在線咨詢系統詢問律師，請他們給予你相應的解決方案。