中小企業！
因為員工都是人，人的天性就是趨利避害，小公司給人不穩定沒未來的感覺。
1、有學歷有能力的自然希望向上走，提高行政級別管理更宏觀的事物、處理更重大的問題。你愿意放權嗎？
2、沒有能力的新人，你給他鍛煉機會，成長了，有能力了，自然也要提高待遇，但是處于公司發展的預算，又沒有給員工預期中的待遇，當然也要走人的。
3、有沒能力有懶惰的，你也不想留下。
辦法有，最重要的就是盡快跨過發展呢的瓶頸，當公司有一定規模，有待遇空間、有看得到的實力地位，那么員工就會自然考慮穩定發展比跳槽好，當然要有人性化的建設，有企業感情的留人計劃。
要展示出公司的未來，看得到摸得著，讓員工安心、放心、在公司發展是有前途有錢途，那么自然不會那么容易流失人財，也容易招聘到人才。
中小企業在留住人才方面也必須更加用心。遺憾的是，有的企業以為招到人就萬事大吉，等到員工提出辭職才以升職加薪來挽留，可是此時員工往往去意已決，企業即便短暫留人，也只是多了一些緩沖時間來尋找替代者而已。
►►合理的薪資待遇
職場中人需要金錢才能養活自己和家人，他們的付出也必須得到物質上的肯定。因此，只要條件允許，公司有責任提供盡可能有競爭力的薪資和福利待遇。同時，公司應按時發放薪資，并盡量通過銀行發放，還必須按規定繳納社保和住房公積金。
►►良好的工作環境
良好的工作環境，不僅包括優美溫馨的辦公室和先進的設施設備，更在于合理的作息時間、友善的工作氛圍和明確的崗位職責、人性化的制度流程，做到知人善任。讓每位員工都能自信、愉悅地發揮所長，并能兼顧工作和生活，全面提升職業自豪感和幸福感。
►►優質的企業文化
公司應持續推進企業文化建設，從核心價值觀、經營理念、服務理念、人才理念、愿景、發展目標、使命、行為規范、制度流程等方面著手，使員工和企業產生理念共鳴，增強員工的歸屬感。
►►廣闊的發展前景
公司應從能力提升、職位晉升和事業成就等方面，努力為員工創造良好的發展前景：
其一，提供更多培訓和鍛煉機會，使員工在熟練掌握本職工作有關知識和技能的同時，還能增長閱歷和提升管理、領導能力。
其二，建立靈活、高效的晉升機制，特別是確立“能者上，庸者下”的原則，讓優秀員工擁有更廣闊的升職空間。同時，應建立明確的換崗機制，讓有志員工實現職業轉型。
其三，針對部分核心管理者和員工，可考慮給予一定的股權或期權激勵。若員工有意離職創業，也可引導他們成為公司的原材料、OEM/ODM供應商或客戶等合作伙伴。
如何減少員工離職的損失？
中小企業的人手有限，通常是一個蘿卜一個坑。一旦有人離職，而替代者未能及時到崗，不僅會增加直接上司和其他同事的工作量，還不可避免地出現工作效能的落差。特別是銷售人員在離職前夕可能消極對待客戶跟進和收款工作，離職后則可能帶走客戶，對公司造成難以挽回的損失。就此，以銷售部門為例，建議企業從以下幾個方面著手：
►►建立市場調研與客戶信息反饋制度，要求銷售人員出差后必須提交市場調研報告，并按周提交客戶信息反饋表，以及時掌控客戶情況。
►►設立專職的跟單（銷售助理或商務）和客服人員，避免銷售人員獨自跟進客戶，減輕對特定銷售人員的依賴。
►►針對銷售業績占前10%的大客戶，公司中高層應親自參與跟進。
►►建立定期對賬制度，確?？蛻羟房钕拗圃诩榷ū壤?。若單一客戶的欠款超過授信額度或未按帳期還款，則必須督促銷售人員加大催款力度。若仍未及時回款，則應考慮暫停供貨。
►►通過聯合參展、聯合推廣等深化雙方合作關系，并努力使客戶的客戶認同公司和品牌和產品，提高客戶改換供應商的成本和風險。
►►清理銷售業績長期排在后5%、增長潛力有限且信譽不佳的小微客戶，集中資源培養優質大客戶，使銷售人員即便帶走小微客戶也無法對公司造成損失。
前面我也回答過類似問題，我覺得小企業留不住人主要以下幾點原因：
1、企業發展前景不好，很多員工一眼就能望到頭，所以離開，選擇更好的發展平臺！
2、企業薪資太低，如果企業薪資高的話，還是可以留住不少人的！
3、員工感覺憋屈，覺得公司的氛圍不好，在公司上班心里不自在，也可能選擇離開！
4、還有些就是因為，現在的年輕人隨性，任性，工作中受了點小批評，就賭氣辭職，這也是有的！
針對具體問題，具體分析
1、如果你的企業沒什么前景，就是沒實力，要想留住人那幾乎是不可能的
2、針對工資低的原因，企業可以提高那些能給企業發展做出巨大貢獻的員工較好的福利待遇，社不孩子套不住狼吧
3、要營造良好的工作環境，讓員工在公司感覺到家的溫暖
4、針對年輕人受了點委屈就辭職的，感覺沒啥辦法，要走留也留不住，這類人估計對公司也不會有什么很大貢獻
中小企業招人留人難，主要體現在幾個方面。
1）首先是招聘渠道單一。中小企業因為知名度的原因，很多應聘者本身不知道哪個中小企業在招聘且即使知道了，也很難有興趣關注，主要是相對大型企業，中小企業面臨更大的經營風險。
2）中小企業招聘難還體現在其給出的薪資待遇吸引力不夠，相對大企業，中小企業本身在早期發展階段，沒有足夠的資金實力，因此給出的待遇自然與大企業存在差距
3）中小企業留人難主要體現在中小企業一般缺乏系統管理，缺乏對員工的整體愿景引導，且加上中小企業本身因為客戶需求變動頻繁導致其變動頻繁，對于員工造成更大的挑戰。
那我們作為中小企業如何改變這個現狀呢？
1）首先，中小企業要多方出擊，多找渠道，尋找自己想要的人選
2）其次，在初期招聘方面，中小企業一定要發揮自身相對于大企業的優勢，增加自己的吸引力，主要體現在以下幾點：
3）中小企業還有一個應該更加注重的就是公司整體管理水平的提升。這個不僅僅對于招聘和留住員工有利，而且有利于中小企業本身的長期 健康 發展。那么中小企業應該主要關注哪些管理呢？首先應該有一個整體的管理方法論，比如從戰略梳理到運營數據閉環的分析，其次要針對愿景部分要進行充分的討論，也要充分卷入中小企業的所有管理層和員工，使得大家不僅目標明確且對于未來有充分的信心，并且通過目標分解，大家還能將遠景目標逐步分解為部門和每個人要完成的一個個任務，從而真正實現從戰略到執行的落地。如果中小企業能真正的實現這樣的管理，則公司發展方向清晰，大家目標一致，員工有干勁，自然也會吸引大批志同道合的員工，長期來說，企業也會逐步發展起來，業績持續上升。
很榮幸回答能回答你的問題！我自身是剛剛創業失敗的小工作室，吸取了一部分經驗教訓，分享給你希望有用。
關于招人:
1、渠道在現在 社會 得要廣泛，因為現在首先會選擇喜歡的工作，所以范圍廣一點說不定也能吸引一部分其他行業正在觀望的人才。
2、招聘不需要過于正式，現當代的應聘人員需要開懷暢談，反而更能選到合適的人選。
關于留人:
1、能否留住想要的人才，其實領導的個人魅力也很重要，要讓員工覺得跟著這個領導，自己能夠少走很多彎路，學到東西，而不是一味地看著員工閑下來就覺得自己的工資發的不值，只要做好了工作，可以讓他們放松一點。
2、想要的人才，很多人都會有一種懷才不遇的心理，所以老板也需要根據人員的能力，及時給予鼓勵和認可，并且及時調整合理的薪酬與崗位。
3、部分企業招聘了應屆生，也要重視起來，培養出好的苗子也要予以重視。要丟棄以前那種看著年輕需要打磨銳氣的心理，可以相應去教導，但是不要成為某些中層壓榨的免費勞動力，新奇的思想有新鮮的血液，說不準才能在現今 社會 嶄露頭角。
如果我的想法有用，謝謝支持[祈禱][祈禱]
眾所周知自從改革開放以后，中小型企業如春筍般快速發展，這些不僅解決了勞動就業問題，還拉近了城市與農村的差異，激活了 社會 的經濟發展！
但中小型企業都存在一個通病，招人難留人更難的問題！那應該如何去解決這個問題呢？
一般來說中小型企業基本都是家族企業，在人才引進上更多的是靠老板的魅力以及格局吧，企業也談不上什么管理、體制；個人認為，要改善這個現象需要從內而外的打破家族企業管理的現象，有能力者上，沒能力者下；從而養成競爭機制，讓員工具有狼性思維；
下面具體說下，招不到人留不住人的具體原因吧！
第一、招聘信息與求職者不符合；
第二、求職者與企業待遇不符合；
第三、求職者思想與企業管理文化存在差異；
第四、企業沒有系統性的培訓體系；
那應該怎么做才能改變現狀？
第一、明確招聘用人需求，針對崗位編制確定的招聘要求；
第二、企業待遇明確化，與求職者溝通，說明晉升機制；
第三、指定明確的企業愿景，與員工溝通、培訓，建立良好的感情基礎，提高員工的歸屬感！
人是企業生產力，是企業非常寶貴的資源之一。說找人難留人難的企業是沒有搞清楚人性，讀過很多管理類書籍，聽過太多心靈雞湯，做過無數與人打交道的工作，有規律有原則，有技巧有方法，最后都繞不開人性。
讀懂人性，理解與尊重是前提；了解需求是重點；認知并滿足是途徑；認可并有所回報是根本。
用最實際的語言概括一下。
招聘的多，應聘的也多，你情我愿的非常少。
現在的生活壓力之大，讓每個成年人或者說職場人都處在一個想離開不敢辭職的狀態。
因為七零后可能在企業已經穩住了，不會輕易離開，但是競爭力以及對于企業的貢獻和創造價值的空間也趨于穩定。
八零后如果有兩個孩子，再還房貸車貸，上有老下有小，當然是選擇工資高待遇好的企業，所以，如果大部分人都這樣想，那么就會不斷有企業招聘，不斷有員工辭職，成為一個職場循環現象。
同時，九零后和零零后作為職場新軍，對于在一個公司持續作戰，奮斗終身的工作理念，已經不再是他們擇業的首要訴求。
招人難留不住人是需求和給予不相匹配。
如今大學生畢業工作上當受騙的新聞也層出不窮。
需要解決根源問題就是，企業要發展，員工也要生活。
當彼此達到一個平衡的時候，可能會有所改善。
中小企業留人難，無非大多因為這倆點
我是一個中小企業的HR,我來回答這個問題。
中小企業在所有企業中占比相當大：據說總數有2600萬家，占比97%。中小企業解決了很大的就業問題。但招人和留人都很難，這是不爭的事實，這可能有以下一些原因：
拖欠薪資或者不兌現承諾這是許多中小企業招不到人的重要原因，試想員工到該拿薪水或者兌現承諾的時候，企業主來個薪資拖延、所要兌現的承諾到年底再說，這個月拖下個月，沒完沒了。
“好事不出門，壞事傳千里”，這個問題會很快會在周圍擴散開來，特別在內陸省份的中小企業，他們都在本地招人，這樣的信息一發布還有誰愿意到你的企業工作？
制度不健全、執行制度不公平我所說的制度，不單純指考勤等約束員工的制度，更是指諸如工資核算制度、年假制度等與員工利益相關的部分。有了這些制度，可以向所有員工證明，企業不是在這里短期經營，而是有自身長期的發展目標，也希望員工和企業一同發展。
員工是出來工作掙錢，會這山望著那山高，當有更好的機會出現時，就會轉投他人門下。如果我們的企業有健全的制度，加上合理的福利待遇，就可以減少人員的不正常流動，同時也會招來更多所需要的員工。有時候，人情也是一種留人的方式。
小企業在日常的企業管理中，往往對一些員工很放松，對另外一些員工嚴苛，很難讓員工覺得企業在公平、公正的解決問題。讓一些員工受委屈，結果就是人走茶涼。
環境差，員工的勞動安全沒有保證我們是從事機械加工行業的企業，到過許多同類型的企業，看到的情況是差的：原材料隨意堆放，鐵屑堆積如山，老舊的行車依然在員工頭頂上來回穿行、不少人穿著拖鞋短褲在車間走動。廠房周邊連棵樹都沒有，鋼板、角鋼等原材料也是隨處碼放。惡劣環境條件會讓有能力的應聘者中止腳步，哪怕是多給錢都要多考慮考慮。
針對以上原因，中小企業還是要從改變自身做起，首先就是不要拖欠員工的薪資，因為這個是少不了的； 其次可以依據企業現狀和近期的發展目標，制定各項管理制度，這其中要明確的就是福利制度，并遵照執行，讓所有員工找到歸屬感；然后就是注意企業自身的形象建設，這樣的內外兼修，打造成一株梧桐樹型的企業，何愁招不到、留不住員工。
我是一個小企業的HR ，歡迎關注和評論。
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