首先我想表明對(duì)HR招聘工作的態(tài)度：HR要做好招聘工作，盡人事。但是就像談戀愛一樣，不要太苛求自己。

對(duì)于這個(gè)問題，其實(shí)題主需要的是當(dāng)下立刻可以用起來的解決辦法，以及避免日后重蹈覆轍的工作優(yōu)化思路。

廢話不多說，先分享一些立刻可用的方法，希望可以幫助題主解決燃眉之急吧：

1、分析招人難的原因，并解決（最重要）：

如果是因?yàn)樾劫Y低，請?zhí)岣咝劫Y；

如果是因?yàn)閸徫籎D 對(duì)工作內(nèi)容介紹模糊，請用求職者可以看懂的話語，重新寫JD

如果是你崗位曝光率低，請根據(jù)公司情況選擇付費(fèi)或免費(fèi)的方式，提高崗位曝光率。

2、明確此時(shí)的目標(biāo)應(yīng)該是先想辦法約到人。

只有見了面，你才有機(jī)會(huì)讓人留下吧（至少可以用人格魅力征服候選人，你說呢。）

3、提高崗位薪資，但要控制成本。

比如：可以在于老板和用人部門溝通后，將崗位薪資構(gòu)成調(diào)整為底薪+績效（+提成）的方式，這樣做的好處不僅可以讓?shí)徫籎D薪資看起來很吸引人，而且企業(yè)成本可以得到有效控制，最主要是HR們，你自己的工作可以更好開展。（誰用誰知道）

4、崗位JD，大家一定要重視。

很多時(shí)候企業(yè)的崗位JD，寫得讓候選人完全看不懂，他們要不然覺得自己不合適這個(gè)崗位、要不覺得這公司

5、讓新入職的員工轉(zhuǎn)推薦，如果可以給予以下獎(jiǎng)勵(lì)更好。

特別注意，對(duì)于新員工來說轉(zhuǎn)推薦很麻煩，所以HR一定要抽時(shí)間和他們聊聊天，增進(jìn)一下感情。（中午一起來局王者什么的最合適了，90后HR你懂得）

6、通過QQ群、微信群，發(fā)布一些招聘信息。

特別注意，很多HR在一些HR群里發(fā)布非人事行政崗位類的招聘信息，真的用處很小。

7、迭代關(guān)鍵詞，搜索簡歷，電話邀約。

在網(wǎng)上搜索簡歷，關(guān)鍵詞很重要，很多HR通常只使用固定的幾個(gè)關(guān)鍵詞搜索簡歷，很快簡歷就搜完了，其實(shí)可以嘗試根據(jù)崗位涉及的技術(shù)、工作內(nèi)容作為關(guān)鍵詞，也可以根據(jù)合適簡歷或新入職員工所在公司作為關(guān)鍵詞。

8、適當(dāng)?shù)姆环瓪v史簡歷庫吧。

發(fā)封崗位介紹郵件過去，如果對(duì)方有意向會(huì)聯(lián)系你的。

1、格局吸引人才我所指的格局是企業(yè)的發(fā)展空間，是指員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的信賴感，不論是新員工還老員工，如果他不相信這是一家具有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，那將意味著什么？“在這的不想干，外面的不想來”。不重視企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，走一步看一步就是導(dǎo)致中小企業(yè)招人難，留人難的原因之一。至少招不到高級(jí)人才。所以我建議貴企業(yè)借助專業(yè)的管理顧問，來為自己的企業(yè)設(shè)計(jì)一個(gè)系統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是您實(shí)現(xiàn)千秋偉業(yè)的第一塊磚。

2、人才吸引人才在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，求職者已經(jīng)不在像以前那么單純，他們已經(jīng)明白，“能夠同優(yōu)秀的人共事，自己也會(huì)更優(yōu)秀”。人往高處走、水往低處流。如果一個(gè)求職者到一個(gè)單位去面試，所見所聞都是比較低層次的，他就會(huì)拒絕這個(gè)環(huán)境。所以我建議企業(yè)應(yīng)該重視系統(tǒng)化的員工培訓(xùn)與管理骨干綜合能力的提升。

3、氛圍吸引人才在一個(gè)混亂、消極氛圍的環(huán)境中工作是一件痛苦的事情。所以氛圍是決定吸引人才的一個(gè)比較直觀的因素。比如說，很多年前我曾經(jīng)到一家企業(yè)去應(yīng)聘，由于沒有找到接待部門我便打聽一位經(jīng)理模樣的人，結(jié)果他對(duì)我說：“到哪干都比在這強(qiáng)，我們都快要不干了你還到這來”。當(dāng)時(shí)我很差異，就注意了一下辦公區(qū)，發(fā)現(xiàn)這公司里的人都死氣沉沉的，于是我便打消了繼續(xù)應(yīng)聘的念頭。建設(shè)良好的工作氛圍是一個(gè)系統(tǒng)的工程，他需要領(lǐng)導(dǎo)者專業(yè)的管理能力，需要員工具備積極的心態(tài)。企業(yè)定期舉辦員工培訓(xùn)是建設(shè)企業(yè)良好的工作氛圍的好方法，因?yàn)橐淖儐T工的行為，就要先改變員工的價(jià)值觀。

4、薪酬待遇吸引人才薪酬待遇是企業(yè)對(duì)人才的基本吸引力，最初關(guān)注點(diǎn)。物質(zhì)需求也是人的基本需求，即使企業(yè)有良好的發(fā)展空間、有獨(dú)一無二的產(chǎn)品、有很好的企業(yè)文化，但是對(duì)于一個(gè)剛剛來應(yīng)聘的求職者說來說。他所關(guān)注的還是薪酬。我所指的薪酬待遇不單純是高薪，而是一個(gè)科學(xué)的薪酬體系，這里包括薪酬制度和晉級(jí)制度兩個(gè)方面，目前中國的中、小企業(yè)在這方面都比較落后，建議多參加“麥格顧問”的實(shí)戰(zhàn)管理課程，來豐富自己企業(yè)的專業(yè)性。

5、崗位吸引人才得心應(yīng)手的工作崗位是美好生活的一部分，如果應(yīng)聘者都不清楚自己將從事的崗位是怎樣的工作標(biāo)準(zhǔn)，那我想大部分會(huì)“放你鴿子”。所以建議您的企業(yè)在招聘的時(shí)候，要把招聘的崗位名稱、崗位職能、標(biāo)準(zhǔn)說清楚，這樣才更有利于招聘的成功。

因?yàn)閱T工都是人，人的天性就是趨利避害，小公司給人不穩(wěn)定沒未來的感覺。

1、有學(xué)歷有能力的自然希望向上走，提高行政級(jí)別管理更宏觀的事物、處理更重大的問題。你愿意放權(quán)嗎？

2、沒有能力的新人，你給他鍛煉機(jī)會(huì)，成長了，有能力了，自然也要提高待遇，但是處于公司發(fā)展的預(yù)算，又沒有給員工預(yù)期中的待遇，當(dāng)然也要走人的。

3、有沒能力有懶惰的，你也不想留下。

辦法有，最重要的就是盡快跨過發(fā)展呢的瓶頸，當(dāng)公司有一定規(guī)模，有待遇空間、有看得到的實(shí)力地位，那么員工就會(huì)自然考慮穩(wěn)定發(fā)展比跳槽好，當(dāng)然要有人性化的建設(shè)，有企業(yè)感情的留人計(jì)劃。

中小企業(yè)在留住人才方面也必須更加用心。遺憾的是，有的企業(yè)以為招到人就萬事大吉，等到員工提出辭職才以升職加薪來挽留，可是此時(shí)員工往往去意已決，企業(yè)即便短暫留人，也只是多了一些緩沖時(shí)間來尋找替代者而已。

►►合理的薪資待遇

職場中人需要金錢才能養(yǎng)活自己和家人，他們的付出也必須得到物質(zhì)上的肯定。因此，只要條件允許，公司有責(zé)任提供盡可能有競爭力的薪資和福利待遇。同時(shí)，公司應(yīng)按時(shí)發(fā)放薪資，并盡量通過銀行發(fā)放，還必須按規(guī)定繳納社保和住房公積金。

►►良好的工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境，不僅包括優(yōu)美溫馨的辦公室和先進(jìn)的設(shè)施設(shè)備，更在于合理的作息時(shí)間、友善的工作氛圍和明確的崗位職責(zé)、人性化的制度流程，做到知人善任。讓每位員工都能自信、愉悅地發(fā)揮所長，并能兼顧工作和生活，全面提升職業(yè)自豪感和幸福感。

►►優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化

公司應(yīng)持續(xù)推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，從核心價(jià)值觀、經(jīng)營理念、服務(wù)理念、人才理念、愿景、發(fā)展目標(biāo)、使命、行為規(guī)范、制度流程等方面著手，使員工和企業(yè)產(chǎn)生理念共鳴，增強(qiáng)員工的歸屬感。

►►廣闊的發(fā)展前景

公司應(yīng)從能力提升、職位晉升和事業(yè)成就等方面，努力為員工創(chuàng)造良好的發(fā)展前景：

其一，提供更多培訓(xùn)和鍛煉機(jī)會(huì)，使員工在熟練掌握本職工作有關(guān)知識(shí)和技能的同時(shí)，還能增長閱歷和提升管理、領(lǐng)導(dǎo)能力。

其二，建立靈活、高效的晉升機(jī)制，特別是確立“能者上，庸者下”的原則，讓優(yōu)秀員工擁有更廣闊的升職空間。同時(shí)，應(yīng)建立明確的換崗機(jī)制，讓有志員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)轉(zhuǎn)型。

其三，針對(duì)部分核心管理者和員工，可考慮給予一定的股權(quán)或期權(quán)激勵(lì)。若員工有意離職創(chuàng)業(yè)，也可引導(dǎo)他們成為公司的原材料、OEM/ODM供應(yīng)商或客戶等合作伙伴。

如何減少員工離職的損失？

中小企業(yè)的人手有限，通常是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑。一旦有人離職，而替代者未能及時(shí)到崗，不僅會(huì)增加直接上司和其他同事的工作量，還不可避免地出現(xiàn)工作效能的落差。特別是銷售人員在離職前夕可能消極對(duì)待客戶跟進(jìn)和收款工作，離職后則可能帶走客戶，對(duì)公司造成難以挽回的損失。就此，以銷售部門為例，建議企業(yè)從以下幾個(gè)方面著手：

►►建立市場調(diào)研與客戶信息反饋制度，要求銷售人員出差后必須提交市場調(diào)研報(bào)告，并按周提交客戶信息反饋表，以及時(shí)掌控客戶情況。

►►設(shè)立專職的跟單（銷售助理或商務(wù)）和客服人員，避免銷售人員獨(dú)自跟進(jìn)客戶，減輕對(duì)特定銷售人員的依賴。

►►針對(duì)銷售業(yè)績占前10%的大客戶，公司中高層應(yīng)親自參與跟進(jìn)。

►►建立定期對(duì)賬制度，確保客戶欠款限制在既定比例。若單一客戶的欠款超過授信額度或未按帳期還款，則必須督促銷售人員加大催款力度。若仍未及時(shí)回款，則應(yīng)考慮暫停供貨。

►►通過聯(lián)合參展、聯(lián)合推廣等深化雙方合作關(guān)系，并努力使客戶的客戶認(rèn)同公司和品牌和產(chǎn)品，提高客戶改換供應(yīng)商的成本和風(fēng)險(xiǎn)。

►►清理銷售業(yè)績長期排在后5%、增長潛力有限且信譽(yù)不佳的小微客戶，集中資源培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)大客戶，使銷售人員即便帶走小微客戶也無法對(duì)公司造成損失。

前面我也回答過類似問題，我覺得小企業(yè)留不住人主要以下幾點(diǎn)原因：

1、企業(yè)發(fā)展前景不好，很多員工一眼就能望到頭，所以離開，選擇更好的發(fā)展平臺(tái)！

2、企業(yè)薪資太低，如果企業(yè)薪資高的話，還是可以留住不少人的！

3、員工感覺憋屈，覺得公司的氛圍不好，在公司上班心里不自在，也可能選擇離開！

4、還有些就是因?yàn)椋F(xiàn)在的年輕人隨性，任性，工作中受了點(diǎn)小批評(píng)，就賭氣辭職，這也是有的！

針對(duì)具體問題，具體分析

1、如果你的企業(yè)沒什么前景，就是沒實(shí)力，要想留住人那幾乎是不可能的

2、針對(duì)工資低的原因，企業(yè)可以提高那些能給企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的員工較好的福利待遇，社不孩子套不住狼吧

3、要營造良好的工作環(huán)境，讓員工在公司感覺到家的溫暖

4、針對(duì)年輕人受了點(diǎn)委屈就辭職的，感覺沒啥辦法，要走留也留不住，這類人估計(jì)對(duì)公司也不會(huì)有什么很大貢獻(xiàn)

中小企業(yè)招人留人難，主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面。

1）首先是招聘渠道單一。中小企業(yè)因?yàn)橹鹊脑颍芏鄳?yīng)聘者本身不知道哪個(gè)中小企業(yè)在招聘且即使知道了，也很難有興趣關(guān)注，主要是相對(duì)大型企業(yè)，中小企業(yè)面臨更大的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。

2）中小企業(yè)招聘難還體現(xiàn)在其給出的薪資待遇吸引力不夠，相對(duì)大企業(yè)，中小企業(yè)本身在早期發(fā)展階段，沒有足夠的資金實(shí)力，因此給出的待遇自然與大企業(yè)存在差距

3）中小企業(yè)留人難主要體現(xiàn)在中小企業(yè)一般缺乏系統(tǒng)管理，缺乏對(duì)員工的整體愿景引導(dǎo)，且加上中小企業(yè)本身因?yàn)榭蛻粜枨笞儎?dòng)頻繁導(dǎo)致其變動(dòng)頻繁，對(duì)于員工造成更大的挑戰(zhàn)。

那我們作為中小企業(yè)如何改變這個(gè)現(xiàn)狀呢？

1）首先，中小企業(yè)要多方出擊，多找渠道，尋找自己想要的人選

2）其次，在初期招聘方面，中小企業(yè)一定要發(fā)揮自身相對(duì)于大企業(yè)的優(yōu)勢，增加自己的吸引力，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

3）中小企業(yè)還有一個(gè)應(yīng)該更加注重的就是公司整體管理水平的提升。這個(gè)不僅僅對(duì)于招聘和留住員工有利，而且有利于中小企業(yè)本身的長期 健康 發(fā)展。那么中小企業(yè)應(yīng)該主要關(guān)注哪些管理呢？首先應(yīng)該有一個(gè)整體的管理方法論，比如從戰(zhàn)略梳理到運(yùn)營數(shù)據(jù)閉環(huán)的分析，其次要針對(duì)愿景部分要進(jìn)行充分的討論，也要充分卷入中小企業(yè)的所有管理層和員工，使得大家不僅目標(biāo)明確且對(duì)于未來有充分的信心，并且通過目標(biāo)分解，大家還能將遠(yuǎn)景目標(biāo)逐步分解為部門和每個(gè)人要完成的一個(gè)個(gè)任務(wù)，從而真正實(shí)現(xiàn)從戰(zhàn)略到執(zhí)行的落地。如果中小企業(yè)能真正的實(shí)現(xiàn)這樣的管理，則公司發(fā)展方向清晰，大家目標(biāo)一致，員工有干勁，自然也會(huì)吸引大批志同道合的員工，長期來說，企業(yè)也會(huì)逐步發(fā)展起來，業(yè)績持續(xù)上升。

很榮幸回答能回答你的問題！我自身是剛剛創(chuàng)業(yè)失敗的小工作室，吸取了一部分經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，分享給你希望有用。

關(guān)于招人:

1、渠道在現(xiàn)在 社會(huì) 得要廣泛，因?yàn)楝F(xiàn)在首先會(huì)選擇喜歡的工作，所以范圍廣一點(diǎn)說不定也能吸引一部分其他行業(yè)正在觀望的人才。

2、招聘不需要過于正式，現(xiàn)當(dāng)代的應(yīng)聘人員需要開懷暢談，反而更能選到合適的人選。

關(guān)于留人:

1、能否留住想要的人才，其實(shí)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力也很重要，要讓員工覺得跟著這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，自己能夠少走很多彎路，學(xué)到東西，而不是一味地看著員工閑下來就覺得自己的工資發(fā)的不值，只要做好了工作，可以讓他們放松一點(diǎn)。

2、想要的人才，很多人都會(huì)有一種懷才不遇的心理，所以老板也需要根據(jù)人員的能力，及時(shí)給予鼓勵(lì)和認(rèn)可，并且及時(shí)調(diào)整合理的薪酬與崗位。

3、部分企業(yè)招聘了應(yīng)屆生，也要重視起來，培養(yǎng)出好的苗子也要予以重視。要丟棄以前那種看著年輕需要打磨銳氣的心理，可以相應(yīng)去教導(dǎo)，但是不要成為某些中層壓榨的免費(fèi)勞動(dòng)力，新奇的思想有新鮮的血液，說不準(zhǔn)才能在現(xiàn)今 社會(huì) 嶄露頭角。

如果我的想法有用，謝謝支持[祈禱][祈禱]

眾所周知自從改革開放以后，中小型企業(yè)如春筍般快速發(fā)展，這些不僅解決了勞動(dòng)就業(yè)問題，還拉近了城市與農(nóng)村的差異，激活了 社會(huì) 的經(jīng)濟(jì)發(fā)展！

但中小型企業(yè)都存在一個(gè)通病，招人難留人更難的問題！那應(yīng)該如何去解決這個(gè)問題呢？

一般來說中小型企業(yè)基本都是家族企業(yè)，在人才引進(jìn)上更多的是靠老板的魅力以及格局吧，企業(yè)也談不上什么管理、體制；個(gè)人認(rèn)為，要改善這個(gè)現(xiàn)象需要從內(nèi)而外的打破家族企業(yè)管理的現(xiàn)象，有能力者上，沒能力者下；從而養(yǎng)成競爭機(jī)制，讓員工具有狼性思維；

下面具體說下，招不到人留不住人的具體原因吧！

第一、招聘信息與求職者不符合；

第二、求職者與企業(yè)待遇不符合；

第三、求職者思想與企業(yè)管理文化存在差異；

第四、企業(yè)沒有系統(tǒng)性的培訓(xùn)體系；

那應(yīng)該怎么做才能改變現(xiàn)狀？

第一、明確招聘用人需求，針對(duì)崗位編制確定的招聘要求；

第二、企業(yè)待遇明確化，與求職者溝通，說明晉升機(jī)制；

第三、指定明確的企業(yè)愿景，與員工溝通、培訓(xùn)，建立良好的感情基礎(chǔ)，提高員工的歸屬感！

人是企業(yè)生產(chǎn)力，是企業(yè)非常寶貴的資源之一。說找人難留人難的企業(yè)是沒有搞清楚人性，讀過很多管理類書籍，聽過太多心靈雞湯，做過無數(shù)與人打交道的工作，有規(guī)律有原則，有技巧有方法，最后都繞不開人性。

讀懂人性，理解與尊重是前提；了解需求是重點(diǎn)；認(rèn)知并滿足是途徑；認(rèn)可并有所回報(bào)是根本。

用最實(shí)際的語言概括一下。

招聘的多，應(yīng)聘的也多，你情我愿的非常少。

現(xiàn)在的生活壓力之大，讓每個(gè)成年人或者說職場人都處在一個(gè)想離開不敢辭職的狀態(tài)。

因?yàn)槠吡愫罂赡茉谄髽I(yè)已經(jīng)穩(wěn)住了，不會(huì)輕易離開，但是競爭力以及對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)和創(chuàng)造價(jià)值的空間也趨于穩(wěn)定。

八零后如果有兩個(gè)孩子，再還房貸車貸，上有老下有小，當(dāng)然是選擇工資高待遇好的企業(yè)，所以，如果大部分人都這樣想，那么就會(huì)不斷有企業(yè)招聘，不斷有員工辭職，成為一個(gè)職場循環(huán)現(xiàn)象。

同時(shí)，九零后和零零后作為職場新軍，對(duì)于在一個(gè)公司持續(xù)作戰(zhàn)，奮斗終身的工作理念，已經(jīng)不再是他們擇業(yè)的首要訴求。

招人難留不住人是需求和給予不相匹配。

如今大學(xué)生畢業(yè)工作上當(dāng)受騙的新聞也層出不窮。

需要解決根源問題就是，企業(yè)要發(fā)展，員工也要生活。

當(dāng)彼此達(dá)到一個(gè)平衡的時(shí)候，可能會(huì)有所改善。

中小企業(yè)留人難，無非大多因?yàn)檫@倆點(diǎn)

我是一個(gè)中小企業(yè)的HR,我來回答這個(gè)問題。

中小企業(yè)在所有企業(yè)中占比相當(dāng)大：據(jù)說總數(shù)有2600萬家，占比97%。中小企業(yè)解決了很大的就業(yè)問題。但招人和留人都很難，這是不爭的事實(shí)，這可能有以下一些原因：

這是許多中小企業(yè)招不到人的重要原因，試想員工到該拿薪水或者兌現(xiàn)承諾的時(shí)候，企業(yè)主來個(gè)薪資拖延、所要兌現(xiàn)的承諾到年底再說，這個(gè)月拖下個(gè)月，沒完沒了。

“好事不出門，壞事傳千里”，這個(gè)問題會(huì)很快會(huì)在周圍擴(kuò)散開來，特別在內(nèi)陸省份的中小企業(yè)，他們都在本地招人，這樣的信息一發(fā)布還有誰愿意到你的企業(yè)工作？

我所說的制度，不單純指考勤等約束員工的制度，更是指諸如工資核算制度、年假制度等與員工利益相關(guān)的部分。有了這些制度，可以向所有員工證明，企業(yè)不是在這里短期經(jīng)營，而是有自身長期的發(fā)展目標(biāo)，也希望員工和企業(yè)一同發(fā)展。

員工是出來工作掙錢，會(huì)這山望著那山高，當(dāng)有更好的機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)，就會(huì)轉(zhuǎn)投他人門下。如果我們的企業(yè)有健全的制度，加上合理的福利待遇，就可以減少人員的不正常流動(dòng)，同時(shí)也會(huì)招來更多所需要的員工。有時(shí)候，人情也是一種留人的方式。

小企業(yè)在日常的企業(yè)管理中，往往對(duì)一些員工很放松，對(duì)另外一些員工嚴(yán)苛，很難讓員工覺得企業(yè)在公平、公正的解決問題。讓一些員工受委屈，結(jié)果就是人走茶涼。

我們是從事機(jī)械加工行業(yè)的企業(yè)，到過許多同類型的企業(yè)，看到的情況是差的：原材料隨意堆放，鐵屑堆積如山，老舊的行車依然在員工頭頂上來回穿行、不少人穿著拖鞋短褲在車間走動(dòng)。廠房周邊連棵樹都沒有，鋼板、角鋼等原材料也是隨處碼放。惡劣環(huán)境條件會(huì)讓有能力的應(yīng)聘者中止腳步，哪怕是多給錢都要多考慮考慮。

針對(duì)以上原因，中小企業(yè)還是要從改變自身做起，首先就是不要拖欠員工的薪資，因?yàn)檫@個(gè)是少不了的； 其次可以依據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和近期的發(fā)展目標(biāo)，制定各項(xiàng)管理制度，這其中要明確的就是福利制度，并遵照執(zhí)行，讓所有員工找到歸屬感；然后就是注意企業(yè)自身的形象建設(shè)，這樣的內(nèi)外兼修，打造成一株梧桐樹型的企業(yè)，何愁招不到、留不住員工。

我是一個(gè)小企業(yè)的HR ，歡迎關(guān)注和評(píng)論。