末位淘汰制不合法

如果用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位支付賠償金。

　考核排在末位，并不必然等于不勝任工作，而且即便不勝任工作，法律也沒有賦予用人單位立即解除勞動合同的權利。

　　按照《勞動合同法》第40條的規定，勞動者不能勝任工作，進行培訓或調整工作崗位后仍然不能勝任工作的，用人單位可以提前30天以書面形式通知勞動者本人或額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。

　　因此，排名末位的勞動者即使不勝任工作，用人單位也應當根據法律規定，為其提供培訓或調整工作崗位，如果仍不勝任工作的，才可以單方解除勞動合同，并須支付經濟補償金，否則用人單位就要承擔違法解除勞動合同的法律風險。

企業具有用工自主權，用人單位依據末位淘汰制對員工實行獎優懲劣，對排名靠后的員工采取調崗調薪等措施，是企業經營自主權的重要內容，只要該調崗調薪行為是基于企業生產經營管理的合理需要，且不違反法律規定和單位依法制定的規章制度即可。

　　但企業制定該規章制度需注意以下幾點：1.需經過職工民主程序；2.建立科學合理、客觀公正的績效考核標準和程序；3.對于考核結果確實不佳的員工，如果是因為不適合所在工作崗位，應當對其進行培訓或者采取調整工作崗位；4.經培訓或調崗，勞動者仍不能勝任工作的，用人單位才能依據《勞動合同法》第40條的規定，與勞動者解除勞動合同，并依法支付相應的經濟補償金。

企業“末位淘汰”員工 需支付賠償金

昨日，記者從最高法獲悉，《最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）（征求意見稿）》（以下簡稱《法釋》）向社會征求意見。

“末位淘汰”被解除合同可索賠

《法釋》共18個條文，重點規范了競業限制條款具體內容和經濟補償標準，用人單位以“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同應否支付賠償金等問題。

《法釋》規定，勞動合同存續期間，用人單位通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位支付賠償金的，法院應予支持。

簽競業限制條款被解聘后可獲補償

同時，對于單位與勞動者之間的.競業限制條款，《法釋》作出細化規定。

所謂競業限制是指用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，即勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。

限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。

《法釋》稱，用人單位在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定了競業限制條款，但未約定解除或者終止勞動合同后給予經濟補償的，用人單位要求勞動者履行競業限制條款約定的義務的，法院不予支持。

勞動者履行了競業限制條款約定的義務后，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資為標準支付經濟補償的，法院應予支持。

■ 解析

末位淘汰制理由需充分

日前，北京一位資深律師稱，“末位淘汰”制度作為一項員工激勵機制，本身并不存在問題。但是，如果沒有發生員工嚴重違反用人單位制度或損害單位利益的情況，用人單位與員工解除勞動合同，需要具備“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”的條件，并且要提前30天書面通知或者額外支付一個月的工資，才可以解除勞動合同?！斗ㄡ尅芬矎娬{了上述內容。

該律師認為，如果一公司僅以“排名末位”為由來證明員工不能勝任工作，理由是不充分的。

末位淘汰制一般是不合法的。該種制度并不能真的證明勞動者不能勝任某一工作，因此一般是違法的，勞動者可以要求公司繼續履行勞動合同；或者要求公司向其支付雙倍的經濟補償金作為賠償。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條

  經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條

  用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條

  用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

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