一、調(diào)崗降薪違反勞動法嗎
　　勞動用工中時常出現(xiàn)用人單位給員工調(diào)崗降薪的情況，如果用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化導(dǎo)致崗位的滅失或者確實(shí)由于勞動者勞動能力的限制不能勝任該崗位，則屬于用人單位的用人自主權(quán)。如果是由于內(nèi)部的人際關(guān)系矛盾，利益沖突導(dǎo)致的強(qiáng)行調(diào)崗降薪，則用人單位屬于違法行為。
　　變更勞動合同應(yīng)當(dāng)由用人單位與勞動者協(xié)商一致，任何一方不得單方變更勞動合同的內(nèi)容。又根據(jù)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。據(jù)此，原則上，沒有經(jīng)過勞動者同意，用人單位不得單方變更勞動者的工作崗位及工資福利待遇。但在勞動者不勝任工作的情況下，用人單位可以單方調(diào)整其工作崗位，并且可以根據(jù)“崗變薪變”的原則調(diào)整勞動者的工資。但是，前提條件是用人單位應(yīng)對“勞動者不勝任工作”承擔(dān)舉證責(zé)任。其次，用人單位對勞動者單方作出的調(diào)崗降薪的決定是否合法有效，“不能勝任工作”是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成。據(jù)此，要認(rèn)定勞動者是否勝任工作首先要看用人單位是否明確了勞動者的工作任務(wù)或工作量。
二、勞動者不同意調(diào)崗降薪有什么辦法解決
　　根據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，訂立合同時的客觀情況發(fā)生重大變化，勞動者不同意用人單位另行安排的工作崗位的，需要支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
　　至于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，法律予以明確說明：每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
　　一般來說公司要對員工進(jìn)行調(diào)崗降薪的話，需要經(jīng)過雙方協(xié)議并且雙方都同意的情況下才可以進(jìn)行，但是如果公司想要強(qiáng)制進(jìn)行的話，員工不同意，可以通過法律程序來維護(hù)自己的利益，向公司提出賠償?shù)囊蟆?br>　　三、怎樣應(yīng)對公司單方面調(diào)崗
　　（一）雙方經(jīng)協(xié)商達(dá)成一致后，企業(yè)可調(diào)整員工工作崗位
　　此依據(jù)是《勞動合同法》第35條的規(guī)定。
　　（二）醫(yī)療期滿后員工不能從事原工作的，企業(yè)可調(diào)整員工工作崗位
　　此依據(jù)是《勞動合同法》第40條第1款規(guī)定。
　　（三）勞動者不能勝任工作，企業(yè)可調(diào)整員工工作崗位
　　（四）女職工在孕期的，企業(yè)可調(diào)整員工工作崗位
　　（五）按《職業(yè)病防治法》中的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)可調(diào)整工作崗位
　　（六）脫密期企業(yè)可調(diào)整員工工作崗位
　　（七）按雙方簽訂的勞動合同中的約定進(jìn)行的調(diào)崗
【法律依據(jù)】：
《勞動法》第十七條，訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。
《勞動合同法》第87條的規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。”

單位是否可以隨意調(diào)崗調(diào)職調(diào)薪?接下來，今天我為大家整理了相關(guān)法律知識，希望可以幫助到您。單位是否可以隨意調(diào)崗調(diào)職調(diào)薪      不可以，這種情況屬于勞動者和用人單位因變更勞動合同引起的糾紛，如在勞動合同中對工作崗位和工資待遇有明確約定的，按照約定處理;雙方并未簽訂合同或者合同并未對此作出明確約定時，企業(yè)擁有變更勞動者工作崗位、工資待遇的自主權(quán)，但受一下條件的限制:      1、在不改變勞動者工資待遇的情況下，為了適應(yīng)企業(yè)自身經(jīng)營發(fā)展的客觀需要或者針對勞動者不能勝任現(xiàn)任崗位的情況下，對勞動者的工作崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)動，屬于企業(yè)的自主管理行為，勞動者主張撤銷變更行為的請求不會得到支持。      2、用人單位的變更行為系針對勞動者個人，缺乏事實(shí)和法律依據(jù)的，應(yīng)認(rèn)定用人單位擅自變更勞動合同，構(gòu)成違約，勞動者可以請求撤銷用人單位的變更行為。      3、因勞動者自身的過錯，用人單位根據(jù)內(nèi)部合法的規(guī)章制度和有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，對勞動者作出降低工資待遇的處罰而變更勞動者工資待遇約定的，如處理程序合法，勞動者主張撤銷變更行為的請求不會得到支持。

用人單位調(diào)崗調(diào)職調(diào)薪，勞動者如何應(yīng)對呢      根據(jù)上面闡述的內(nèi)容判斷用人單位調(diào)崗調(diào)職調(diào)薪是否合法，若不合法，勞動者可以據(jù)此要求解除勞動合同，用人單位應(yīng)支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;若勞動者仍想按原勞動合同繼續(xù)履行，而用人單位既不安排勞動者從事原工作，也不按原勞動合同的約定支付相應(yīng)報酬，導(dǎo)致勞動者提出解除勞動合同的，可視為用人單位違法解除勞動合同。注意:若勞動者對用人單位的調(diào)崗調(diào)職調(diào)薪并未提出異議，或者雖提出異議但并無證據(jù)證明，通過實(shí)際履行默示調(diào)整了原合同約定的，視為雙方對變更達(dá)成一致。      勞動者保存好單位調(diào)崗調(diào)職調(diào)薪的證據(jù)。一般用人單位對調(diào)崗調(diào)職調(diào)薪的實(shí)體和程序的合法性承擔(dān)舉證責(zé)任