員工違反公司規章制度可以辭退。
勞動者嚴重違反用人單位的規章制度用人單位解除勞動合同，員工可以被辭退。用人單位制定了規章制度，且該規章制度是合法的，包括內容合法和程序合法。內容合法，指內容不違反法律、法規規定。程序合法主要指，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，經過了職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。制度制定好以后，用人單位將規章制度進行了公示，或者告知了勞動者。員工違反規章制度的行為，屬于情節嚴重，規章制度的規定，這種情形是用人單位可以解除勞動合同的情形。何為情節嚴重，法律沒有規定，這就要求用人單位的規章制度有相應的具體界定。
法律依據
《勞動合同法》三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

違反公司管理規定如何處罰

違反公司管理規定如何處罰， 用人單位無權對員工做罰款處理，但公司經常通過內部規章制度對員工扣發獎金和工資，這一塊法律并沒有禁止。那么違反公司管理規定如何處罰呢？

違反公司管理規定如何處罰1

一、違反公司員工工作制度怎么處理?

1、違反公司工作制度員工有可能會被開除，也有可能會被降職處理。

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(5)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(6)被依法追究刑事責任的。

2、或者也可以要求職員支付罰款。企業對自己雇用的員工進行罰款，是特定的經濟實體，對特定的人實施的經濟處罰行為。

企業罰款的基本特征是：

(1)企業員工違反了本企業內部規章制度，并按該企業的內部規章制度應當受到經濟處罰。

(2)對員工的罰款并不以員工是否給企業造成直接或間接的經濟損失為必要條件。罰款只具有懲罰

3、《勞動法》第11條規定：“對于有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰：

(1)違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的;

(2)無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的;

(3)玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的;

(4)工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源、造成經濟損失的;

(5)濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的。

二、職員違法保密義務等職責后怎么處罰

《勞動合同法》

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。

用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的'培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

職員在被單位應聘之后，在工作過程之中，是需要遵守不得遲到、不能早退等義務的，也不得在工作時間、工作場所實施打架行為。一旦單位發現職員實施了這些違反公司工作制度的行為，那么輕則職員被被罰款，重則會被開除。

違反公司管理規定如何處罰2

一、勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。各國勞動法的表現形式不同，但大都包括以下基本內容:勞動就業法，勞動合同法，工作時間和休息時間制度，勞動報酬，勞動安全與衛生的程，女工與未成年工的特殊保護制度，勞動紀律與獎懲制度，社會保險與勞動保險制度，職工培訓制度，工會和職工參加民主管理制度，勞動爭議處理程序以及對執行勞動法的監督和檢_制度等。

二、勞動法最早屬于民法的范圍，十九世紀以來，隨著工業革命的發展，勞動法在各國的法律體系中日益占有重要的地位，并逐漸脫離民法而成為一個獨立的法律部門。

三、1802年，英國議會通過了世界上第一部勞動法——《學徒健康與道德法》，禁止紡織廠使用9歲以下的學徒，并規定工作時間每日不得超過12小時，同時禁止做夜班。十月革命后，1918年蘇維埃政府頒布了世界上第一部社會主義勞動法典，并于1922年頒布了新的《蘇維埃勞動法典》。

早在1931年11月中國共產黨領導的中華蘇維埃工農兵第一次全國代表大會就通過了《中華蘇維埃共和國勞動法》。

四、新中國成立后，中國先后制定了《勞動保險條例》、《勞動保障監察條例》、《勞動爭議調解仲裁法》、《女職工勞動保護特別規定》、《勞動法》、《勞動合同法》等一系列勞動法律法規，這些和相關的司法解釋一起，構成了廣義上的勞動法。狹義上的勞動法，僅指《中華人民共和國勞動法》。

違反公司管理規定如何處罰3

為了調動公司員工的積極性，維護公司利益和保障員工的合法權益，每個公司都會制定一個規章制度。但是，所謂的公司規章一般是以規范員工為主要內容，要是員工有違反表現就要依照規章進行處理。

那么，要是規定違反規章將要對員工進行罰款的，這樣合理嗎？

一、用人單位無權對員工做罰款處理  按照我國《行政處罰法》規定，勞動法上的用人單位不是行政執法機關，無權對職工的違法行為進行罰款。所以，在實際中遇到公司對違反規章的員工進行罰款處罰的是違反法律規定的。  根據《行政處罰法》第8條規定，罰款是行政處罰的種類之一，只能由行使國家行政權力的行政管理機關或者法律授權行使行政權力的機構行使。

二、我國法律上的罰款規定

1.罰款的主體是行政主體。并不是所有的組織和個人都有罰款的權力，也不是所有的行政主體都有罰款的權力，只有那些經過法律、法規或者規章授權的行政主體才有罰款的權力。而我們現實中的很多不具備上述特征的組織行使罰款的權力的就是在違反法律規定。

2.罰款的對象只能是行政管理相對人。特定的行政主體行使罰款的權力也不是沒有限制的，其只能對行政管理相對人進行，任何組織都不能對其所屬的成員進行罰款，具有罰款權力的特定行政主體也不例外。

3.罰款的原因只能是針對違反行政管理法規的行為。罰款的本質是一種行政處罰，這一性質決定了罰款只能是針對違反行政管理法規的行為。而對其他行為，即使是違法行為也不能進行罰款。在我們的現實生活中出現的名目繁多的罰款，大多數是針對非違反行政管理法規的行為而實施的罰款。

用人單位不可以隨意對員工進行罰款。因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。下面我將為您詳細解答。一、用人單位可以隨意對員工進行罰款嗎      在以下不同情形，企業可通過內部管理的方式對職工的不同違規行為采取不同經濟處罰措施:      1、員工自身過錯造成企業經濟損失，企業可扣除員工工資以賠償損失      《工資支付暫行規定》第十六條規定:“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付”。      根據該規定，律師建議，企業在與勞動者簽訂《勞動合同》時可明確企業經濟損失數額標準，即達到多少數額企業可要求其賠償經濟損失。同時，律師提醒，企業每月扣除員工工資部分不得超過工資的20%，扣除總額則可超過20%，與損失數額相當。      2、員工違反企業規章制度，企業可降低其工資待遇。      除企業可通過扣除工資方式對員工過錯造成經濟損失進行處罰外，《上海市企業工資支付辦法》第十六條規定:“勞動者違反勞動紀律或者規章制度被用人單位處分并降低其工資待遇的，降低后的工資不得低于上海市規定的最低工資標準”。      根據該規定，企業無權對員工進行罰款，但是企業可根據內部實行的規章制度降低員工的工資待遇。律師建議，企業可在《員工手冊》等規章制度中明確員工違紀的具體行為，如幾次曠工、遲到或因過失造成企業損失達多少數額等即視為違反企業勞動紀律;此外還須明確降低工資的數額，如員工違紀不同程度業相應將減少多少績效獎金數額。

二、遭遇用人單位不公待遇可以舉報嗎      遭遇不公對待的，可以通過以下兩種救濟途徑解決:      第一，可以申請勞動仲裁      要求公司支付其賠償金。根據《勞動合同法》第八十七條的規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市      設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。以上所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。      第二，可以要求用人單位撤銷“辭退”通知，繼續回公司上班。根據《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條支付賠償金。      此外，律師提醒企業，并非所有違紀行為都不得低于上海市規定的最低工資標準，實踐操作中，對于遲到、曠工等未出全勤的違紀行為，企業可根據其實際情況降低其工資待遇，而無須考慮是否低于最低工資標準。