1、員工辭職，公司可以不批準嗎？

原則上是不可以的，但也有特殊情況。《勞動合同法》第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

員工提前30日以書面通知單位，既是解除合同的程序，也是解除合同的條件。員工提前30日書面通知單位解除合同，無需征得單位的同意。超過30日，員工可以向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。

2、有哪些特殊情況勞動者提出辭職用人單位可以不予批準呢？

《勞動合同法》第二十二條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者在約定的服務期還未屆滿前提出辭職，用人單位可以不予批準。如果勞動者強行離職，應當按照約定向用人單位支付違約金。

3、勞動者沒有提前三十天離職，公司怎么處理呢？

給公司造成經濟損失的，可以要求員工賠償，或卡點給員工辦理離職手續。《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條賠償的責任包括：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

《工資支付暫行規定》第16條規定賠償額度：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。

但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。假如公司沒有證據舉證損失，可以將員工的離職手續安排在最后一天辦理。

也就是在員工提交書面辭職報告的三十天后再出具解除勞動合同通知書和離職證明，并在此之后的十五天內辦理社保轉移手續。因為原單位不辦理好退工手續，新用人單位就無法聘用該員工，這也能對該員工起到一定的警示作用。

《勞動合同法》第五十條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

4、怎樣才是有效的離職證據？

1.書面形式。指的是合同書、信件、電報、電傳、傳真等可以有形地表現所載內容的形式。以電子數據交換、電子郵件等方式能夠有形地表現所載內容，并可以隨時調取查用的數據電文，視為書面形式。有四種辭職證據是可以輕松獲取的：郵寄辭職通知、通話錄音、手機短信、電子郵件。

2.郵寄辭職。通知建議使用ems方式快遞辭職通知書，并在ems郵寄單的文件內容處應注明是某人的辭職申請書，并注明收件人姓名、聯系方式、公司全稱和詳細地址等，并及時索取快遞回執單。

3.通話錄音。員工可以用打電話的形式向主管人員提出辭職，把通話的過程進行錄音。需要注意的是，通話的取證對象必須是其身份比較容易識別的管理人員，要核實單位是否給該管理人員正常繳納。

4.手機短信。可以發送辭職的短信內容給單位主管人員。因為手機短信的可識別性在于手機號都是要求實名注冊的，短信辭職的信息是可以取證且有效的。

5.電子郵件。通過電子郵件發送辭職內容給單位郵箱。注意要能證明郵箱是單位使用，比如單位簽字蓋章的書面資料上有該郵箱，或者單位在網上發布商業信息、招聘信息等留下了該單位郵箱地址。

可以申請勞動仲裁，向上級部門舉報，申請賠償。

根據《勞動法》規定：

第七十七條　用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。

調解原則適用于仲裁和訴訟程序。

第七十八條　解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。

第七十九條　勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

第八十二條　提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。

第八十三條　勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

擴展資料：

相關條例：

根據《勞動合同法》規定：

第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

參考資料來源：

中國法律法規信息庫：勞動法

中國法律法規信息庫：勞動合同法

應對的首要原則就是不主動辭職，但是可以主動解除勞動合同。積極維權維護自身利益才是關鍵。你不主動走人，公司就沒有辦法，除非它要支付經濟補償金。其余的要注意以下幾點：

第一，明確表明自己不同意調崗的立場

公司如果故意把員工調到不好的崗位上去，這對員工本來就很不利，更不符合員工的職業發展，所以對于自己不喜歡、不擅長的其他崗位，員工有權拒絕。

第二 ，調崗審批文件上不簽字，不去新崗位報到

如果公司就是口頭一句話，就把你從一個崗位調到另一個崗位，沒有經過書面的正式調崗審批流程，還直接拿調崗審批表、調崗通知讓你去簽字確認，那么一定一定要拒絕，堅決不能簽字。要是讓你直接去調崗后的崗位報到，你也不能去。

因為調崗的審批流程里面必須有員工、領導的簽字確認，沒這個簽字是不合法的，調崗也要有相應的調崗書面通知，里面必須載明崗位及相應的薪資待遇。

如果沒有簽字環節，全部暫停，并且一切需簽字環節也都要慎簽，仔細搞懂像績效這樣的東西怎么回事再說。

當你知道降薪或者調崗的時候，要在第一時間以書面形式明確告知公司自己不同意。對于公司的各種文件也不要簽字，直接明確說明自己不同意，也已經書面通知公司，全程證據必須要保留好（書面材料、錄音材料等等）。

比如，小A從技術部調整到后勤部門，這是可以拒絕簽字的，因為與之前的崗位沒有關聯性，這是歧視性調崗，屬于不合理調崗。

小A如果一直在技術部，但是降薪了，你也需要拒絕簽字，工資能升不能降，績效考核可以嚴格。

千萬不要主動辭職，注意保留好自己的勞動證據

如果單位故意非要你調崗，千萬不要因為不滿意崗位而主動辭職。當你遇到公司強行調崗，逼迫勞動的做法，你只需要收集有關調崗的證據，包括勞動合同、工資單流水、考勤記錄、工號牌、工作服、不同意調崗證明以及其他一些和工作相關的證據，然后可直接到勞動局申請勞動仲裁。

可要求用人單位恢復原崗位工作。如果原崗位已經無法恢復了，那么就要求用人單位支付經濟補償或者賠償金。

但是，在收集證據這個期間段，你不同意調崗也一定要在原崗位按時打卡上班，即使什么事情也沒有，也不能遲到早退或者曠工，否則就是自己的過錯的。