女性員工懷孕并不是解雇或辭退的正當理由。根據《中華人民共和國勞動法》和《女職工勞動保護特別規定》，女職工懷孕、分娩、哺乳期間，享有一系列特殊保障措施。
其中，第四十一條規定：“用人單位不得因妊娠解除勞動合同或者與女職工解除勞動合同。”也就是說，公司不得因為女職工懷孕而解除其勞動合同。
如果該女性員工是因為懷孕被解雇或辭退，那么公司的行為就違法了，女性員工有權利要求公司恢復原工作崗位或賠償經濟損失。
同時，如果女性員工因為懷孕等原因，需要調整工作時間或者崗位，用人單位應當根據實際情況，盡力滿足其合理需求。如果公司拒絕或者限制女性員工的合法權益，也將構成違法行為。
總之，用人單位應當依法保障女性職工的合法權益和特殊保護措施，不能因為懷孕而辭退或解雇女性職工。

如果女子在入職前沒有告知公司她懷孕，那么公司不能因為她的懷孕而解雇她。這違反了反歧視法律，包括《勞動法》、《婦女權益保障法》和《反婦女失業歧視法》等相關法律法規。而且，女性在懷孕期間有權利享受產假和相關福利，同時公司也有義務保護孕期女性員工的安全和健康。
如果女子在入職前知道自己懷孕，或者在入職后不久就通知了公司，那么公司解雇她可能是合法的，但前提是公司不得因為她懷孕而解雇她，也不得因為她休產假或需要特殊照顧而歧視她。
如果女子認為公司解雇她是非法的，她可以向當地勞動爭議調解委員會或行政機關提出投訴或申請，尋求賠償與維權。

女子入職一個月后被查出懷孕而被辭退,這種情況下公司的行為可能違法。

根據中國的相關法律規定:
1. 根據《中華人民共和國勞動法》第三十條,用人單位除依法終止勞動關系外,不得辭退女職工。懷孕并不屬于可以終止勞動關系的法定情況,所以單純因女職工懷孕而辭退屬于違法。
2. 根據《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十三條,禁止用人單位以女職工懷孕、產假、哺乳等為由辭退女職工。以女性生理特征或母性為由而對女職工實施不合理的差別待遇屬于性別歧視,不合法。
3. 法律還規定,單位不得因女職工的婚姻、懷孕、產假、哺乳等問其實現平等就業和晉升的機會。這也屬于對女性的特殊保護,避免其因生理特征遭受歧視。
4. 入職一個月后發現女職工懷孕而辭退,時間上也存在疑點。正常情況下,用人單位應在聘用女性員工后,給予適當的試用期以觀察其工作能力,一個月時間可能不足以做出客觀的期望與評估。懷孕似乎更像是辭退的借口,這也不太合理。
綜上,根據相關法律法規,單位不得因女職工懷孕而辭退其工作,這屬于性別歧視與違法行為。女性有平等就業的權利,用人單位在招聘與使用過程中應提供公平公正的機會,避免因生理特征等對女性實施不合理差別待遇。
所以,在您的例子中,女子入職一個月后被查出懷孕遭公司辭退,公司的行為很可能屬于違法與不合理,女職工可以向相關部門投訴維權。公司推薦在招聘與管理女性員工時,給予適當的權益保護與體察,避開這些潛在的法律糾紛。

如果是以懷孕為由，這個就是違法解除勞動合同，女職工可以主張雙倍經濟補償金。
按照《勞動合同法》第四十條規定，下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
綜上，用人單位是不能以此為由解除勞動合同的，否則就是違法解除勞動合同，按照《勞動合同法》八十七條，可以主張雙倍的經濟補償金。
但是如果是勞動者違反了《勞動合同法》第三十九條規定情況的，解除勞動合同，這個是合法解除，且沒有經濟補償金的。