你好，親，企業因經營等客觀需求需要對員工崗位進行調整是常有之事，但員工對調崗的拒絕也是令 HR頭痛無助。為了維護企業的經營自主權，《勞動合同法》中規定了在訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化時，企業可與勞動者協商變更勞動合同，這便成為企業行使調崗權的唯一依據，即便法律保護企業的調崗權，
但該權力的行使亦受約束，企業若單方隨意對
勞動者進行調崗，也存在違法調崗的可能，員工若以此提出被迫離職，企業需承擔支付經濟補償金的風險。那么企業在因客觀需求調整員工崗位時，如何操作才能實現合法調崗呢?首先要明確一點，目前我國法律并沒有針對企業調崗做詳盡規定，因此實務操作中，認定調崗是否合法一般需要滿足以下三點:即合理，正當，必要。
對于員工調崗一定要在勞動合同或規章制
度里約定，員工應當接受公司安排的調崗，但是一定要對調崗的合理性，正當性，必要性進行佐證，保留相應的證據，以防止后期員工以違法調崗仲裁;而作為員工來講，對于企業安排的調崗可以不認可，但是一定不能以直接不去來對抗企業，應當按照企業要求到新崗位上班，即使認為企業調崗存在不合理之處，也應當通過仲裁，訴訟等合法途徑解決，不能以違紀不到崗的方式處理。

一般情況下，勞動者是應當服從單位安排進行工作的。但也有特殊情形，比如說，員工和用人單位有約定固定崗位的，用人單位調崗應征得該員工同意。未經該員工同意調崗，員工有權拒絕。單位因員工不服從公司不合理安排辭退員工的，應恢復原崗位或向員工支付違法解除勞動合同的賠償金。員工和用人單位沒有約定固定崗位，實際履行勞動合同過程中，崗位也不是固定的情況下，單位可根據需要進行調崗。但調崗后的工資待遇低于原有待遇或者同崗位待遇的，員工可以拒絕。用人單位未降低待遇，員工無正當理由拒不服從工作安排的，用人單位有權辭退。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
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