勞動報酬。勞動合同中的勞動報酬，是指勞動者與用人單位確定勞動關系后，因提供了勞動而取得的報酬。勞動報酬是滿足勞動者及其家庭成員物質文化生活需要的主要來源，也是勞動者付出勞動后應該得到的回報。因此，勞動報酬是勞動合同中必不可少的內容。勞動報酬主要包括以下幾個方面：（1）用人單位工資水平、工資分配制度、工資標準和工資分配形式；（2）工資支付辦法；（3）加班、加點工資及津貼、補貼標準和獎金分配辦法；（4）工資調整辦法；（5）試用期及病、事假等期間的工資待遇；（6）特殊情況下職工工資（生活費）支付辦法；（7）其他勞動報酬分配辦法。勞動合同中有關勞動報酬條款的約定，要符合我國有關最低工資標準的規定。
　　因此，同工同酬是包括獎金的。同工同酬，主要針對勞務派遣合同，但在現實生活中，勞務派遣工與用人單位的正式工待遇的有差別，甚至勞務派遣工的工資只略高于當地最低工資標準。

1、影響社會穩定。同工不同酬現象,會造成很多社會不安定因素的出現,對于企業來講也是不利于發展,對于國家來說,更加不利于長治久安。2、違反公平正義。3、有悖效率至上理念。

      市場經濟下,很多企業為了減少支出,實行同工不同酬的制度,這種行為嚴重的侵犯了勞動者的權益。那么如果企業同工不同酬,你知道該如何來維護自己的合法權益嗎?接下來,小編將為你介紹企業同工不同酬怎么辦,希望能對你有所幫助。一、同工不同酬怎么辦      1、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規定:中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議,適用本法:      (1)因確認勞動關系發生的爭議;      (2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;      (3)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;      (4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;      (5)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;      (6)法律、法規規定的其他勞動爭議。      2、因此,如果遇到同工不同酬的情況時,可以申請勞動仲裁,以此來維護自己的合法權益。

二、同工不同酬是怎樣的      1、同一種工作在同一個單位,所獲得的報酬是不一樣的。由于很多私營企業,對各自的工資沒有公開化,那就會出現做同一樣工作,在不同時期進來的人工作差別較大。即使是同時進來的人,由于各自要價不同,也會出現同工不同酬的現象。      2、同一樣的工作,男人和女人的工資不一樣。這就是我們常說的性別歧視現象。      3、同性別,同工作,同級別,同一個地點,后到幾個月的員工待遇與先到幾個月的員工工資不同。      三、同工不同酬的危害是什么1、影響社會穩定;      同工不同酬現象,會造成很多社會不安定因素的出現,對于企業來講也是不利于發展,對于國家來說,更加不利于長治久安。2、違反公平正義;      “公平正義”是和諧社會的重要條件,在相差懸殊的同工不同酬之中,“公平正義”卻受到嚴重破壞。3、有悖效率至上理念;      同工不同酬不但違反法律的規定,也違背了“以人為本”和“效率至上”的先進管理理念。這種用工方式短期內能為用人單位減少費用支出,卻無益于用人單位事業的長遠發展。四、同工不同酬的解決辦法有哪些1、立法上提高針對性;      雖然目前我國涉及同工同酬原則的法律法規不少,但是普遍比較空泛,缺乏可操作性。因此在立法上要提高針對性,也可以用案例的形式推動同工同酬原則的貫徹。

2、從技術層面推動職位評價;      企業薪酬管理的一個重要原則是保證內部公平性。為了解決這個問題,薪酬設計的第一步就是進行職位評價,即把公司內部不同職能的職位放在相同的評價標準下進行比較,這樣才能確定不同職位的薪酬標準,從而保證同工同酬。3、加強執法監督;      雖然在同工同酬問題上,法律存在針對性不夠的缺陷,但是更為關鍵的是政府有關部門執法不力。      同工不同酬是不公平的,它會嚴重影響勞動者的利益,如果你此時正處于同工不同酬的糾紛中,可以通過勞動仲裁以此維護自己的權益,但是這類糾紛往往比較復雜,建議你來電咨詢站的專業律師為你提供法律幫助。