法律主觀：

勞動爭議處理流程1、發生勞動爭議后，當事人可以向企業調解委員會申請調解，也可以直接向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。2、申請調解時，申請人應向調解委員會提交書面申請書、身份證和書。3、申請仲裁時，申請人應向仲裁機構提交仲裁申請書、身份證、勞動合同書等有關材料，并預交仲裁處理費。4、申請人收到受理通知書后，應向仲裁機構提供聯系地址及電話，等待處理結果。5、申請人收到不予受理通知書后，若不服的，可以自收到不予受理通知書之日起十五日內直接向人民法院起訴。6、勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院起訴;裁決生效后，一方不執行，另一方可向人民法院申請強制執行。知識延伸：勞動爭議處理方式1、勞動爭議發生后，當事人可以向本單位委員會申請調解;2、調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;3、當事人一方也可以不經調解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;4、對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

法律客觀：

處理勞動爭議，其仲裁程序的法律依據是國務院發布的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，原勞動部制定的《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》等。勞動爭議，一般是指勞動關系主體雙方之間因執行勞動法律、法規或履行勞動合同、集體合同持有不同的主張和要求而產生的爭議。主體必須合法。勞動爭議仲裁機構目前受理的只能是用人單位與勞動者之間發生的勞動爭議。用人單位之間，公民之間發生的爭議不屬于受理范圍。機關、社會團體、事業單位和與之建立勞動合同關系的勞動者，雙方之間發生的勞動爭議，應當受理。外地企業在我市開辦的二級法人企業，如分公司、辦事處，與我市勞動者簽訂了勞動合同，雙方發生勞動爭議后，由合同履行地所在仲裁機構立案處理，但對合同中有特別約定的，按約定執行。勞動爭議受理范圍，勞動爭議仲裁機構受理下列勞動爭議：1、因確認勞動關系發生的爭議。2、因訂立、履行、變更、解除、和終止勞動合同發生的爭議。3、因除名、辭退、和辭職、離職發生的爭議。4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議。5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。6、法律法規規定的其他勞動爭議。勞動爭議處理的基本形式，基本形式是：依法向企業勞動爭議調解委員會申請調解;向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;向人民法院提起訴訟，當事人自行和解。向企業的勞動爭議調解委員會申請調解不是必經程序，當事人一方不愿調解，或雙方調解不成，即向仲裁機構申請勞動爭議仲裁。未經仲裁機構作出處理的勞動爭議，人民法院不能直接受理。勞動爭議處理的管轄，我市勞動爭議處理實行級別和屬地雙重管轄，以屬地管轄為主。凡市屬企業與勞動者發生的爭議，由市勞動保障局仲裁處直接處理。區屬企業的勞動爭議，由區仲裁機構處理，但對區屬外的投資企業發`生的爭議，由市勞動保障局仲裁處受理立案。縣(區)所屬企業發生的勞動爭議，由各縣(區)仲裁機構直接處理。勞動爭議處理的時效，勞動爭議當事人應當自勞動爭議發生之日起一年內，以書面形式提起勞動爭議仲裁。當事人超過規定的時效，仲裁機構不予受理，但是經仲裁委員會認定因不可抗力或者有其他正當理由的，應當受理。當事人對仲裁委員會作出的裁決不服，應當在收到裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟;不服一審判決的，應收到判決書之日起十五日內向人民法院提起上訴。不予受理通知，對當事人提出的仲裁申請，經仲裁機構審核，如因主體不符，不屬于受理范圍，以及超過了仲裁申訴時效，仲裁機構即向當事人發出不予受理通知書。當事人如對不予受理決定不服，可向上一級勞動爭議仲裁委員會申請復議，也可以直接向人民法院起訴。勞動爭議處理的一些實體規定勞動爭議處理工作，依據的是勞動法律法規的權益標準，對勞動爭議作出是非判斷。勞動權益標準，主要是《勞動法》、國務院行政法規，原勞動部發布的行政規章，以及地方法規、規章和大量的規范性文件等。(一)開除、除名、辭退開除是國務院《企業職工獎懲條例》規定的最高行政處分，其他五種行政處分：警告、記過、記大過、撤職、留用察看而引發的勞動爭議，仲裁機構不予受理。另一類行政處分：降級，如涉及降低工資而引發爭議，可以受理。除名、辭退是一種處理而不是處分，除名針對的是企業職工的曠工行為的;辭退是對違紀職工作出的處理。這兩類處理，都規定了對違紀職工的教育程序。(二)工資爭議主要是指拖欠工資爭議和克扣工資爭議。(三)培訓爭議主要是指企業職工在職期間因培訓發生的爭議，比較多的涉及培訓費賠償問題。(四)保險爭議包括養老保險、醫療保險、生育保險、工傷保險、失業保險爭議。(五)履行勞動合同爭議這類爭議分為：簽訂勞動合同爭議、變更勞動合同爭議、解除勞動合同爭議、終止勞動合同爭議。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第八條之規定,勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的,由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

      總體來看,引發勞動合同糾紛的情況大體分為三種。可能就是在簽訂勞動合同,履行勞動合同或者說最后解除勞動合同的過程當中,因為某些特殊的情況,用人單位和員工這一方針對勞動合同的問題發生了糾紛。但是員工和用人單位都可以根據國家的法律來解決勞動合同糾紛的。那么,關于勞動合同糾紛的法律規定是怎樣的?關于勞動合同糾紛的法律規定是怎樣的?1、因訂立勞動合同而發生的勞動糾紛的處理      1對于用人單位與勞動者未訂立勞動合同而發生勞動糾紛的,勞動爭議處理機關應當弄清未訂立勞動合同的原因,在分清當事人責任的基礎上,要求有過錯的一方向受損失的一方提供一定的補償,并督促雙方依法補簽勞動合同,臺雙方無意繼續合作,則解除勞動合同。      2對于由他人代簽勞動合同發生糾紛的,勞動爭議處理機關應查明代簽的原因,并審查勞動合同的內容是否合法。對內容合法的,責成用人單位與勞動者重簽勞動合同;對內容不合法的,應宣布合同無效。      3發生對于芝者隱瞞真實情況,導致用人單位誤解而與其簽訂勞動合同糾紛的,勞動爭議處理機關對用人單位查明事實真相后,對不符合用工條件的勞動者解除勞動合同的決定,應當予以維持。      4發生對于不符合合法有條件的勞動合同糾紛的,勞動爭議處理機關應當宣布勞動合同無效,然后視違法程度責成任方承擔相應的法律責任。      5發生對于訂立方式不合法的勞動合同糾紛的,勞動爭議處理機關應分別情況作出處理。內容合法,只是訂立方式不合法后般應認定合同有效,并督促雙方補簽勞動合;內容和訂立方式均不合法的,應認定該合同無效,并按無效合同的處理方法進行處理。2、因履行勞動合同而發行的勞動合同糾紛的處理      1對于不履行勞動合同引起勞動糾紛的,勞動爭議處理機關應搞清不履行勞動合同的原因,對用人單位無過錯的,督促勞動者依照有關規定尋求合理的解決辦法;對用人單位有過錯的,在要求用人單位履行勞動合同的同時,可以裁定用人單位賠償勞動者由此而造成的全部損失。      2對于履行勞動合同中一方違約引起勞動糾紛的,勞動爭議處理機關對不履行俁同的勞動者首先應說服教育,督促其履行勞動合同,對仍拒不履行勞動俁同的勞動者,應依法追究其違約責任;對不履行勞動合同的用人單位,勞動爭議仲裁機關應當依法裁定其繼續履行勞動合同。      3對于因賠償問題引起勞動合同糾紛的,勞動爭議處理機關應查明勞動合同中的賠償條款是否合法,并對合法的內容予以保護。      4對于第三方干預導致勞動合同無法履行引起芝糾紛的,勞動爭議處理機關應追究有過錯的第三方的法律責任。3、因變更勞動合同而發生的勞動合同糾紛的處理      1對于勞動者違反勞動合同規定,單方面要求用人單位變更其勞動崗位、工種或不符合勞動合同約定的上崗條件而要求上崗的,勞動爭議處理機關應駁回勞動者的申訴,維持用人單位對此作出的處理決定。      2對于用人單位擅自決定改變勞動者的勞動崗位、工種的,對于正常的工作調動,應依法確認用人單位的調動有效;對屬于非法調動的,要求用人單位改變決定,恢復勞動者的勞動崗位,并補償勞動者由此而造成的經濟損失。      3對于用人單位違反法定程序變更勞動合同的,勞動爭議處理機關應當確認用人單位的變更行為不合法,并促使用人單位和勞動者重新協商具體變更事項。4、因終止勞動合同而發生勞動合同糾紛的處理      1對于用人單位不允許到期勞動合同終止引起勞動糾紛的,勞動爭議處理機關應支持勞動者終止勞動合同的請求,對合同期限內勞動者沒有實際履行的,有協議的,按照協議處理,沒有協議的,合情合理地處理雙方的其他正當要求。      2對于用人單位附加條件,不允許勞動者終止勞動合同而引起勞動糾紛的,勞動爭議處理機關應查明該附加條件是否雙方約定,在法律上是否成立,然后根據合同期限屆滿,勞動合同即告終止的法律規定,裁定勞動合同終止。      3對于勞動合同終止后續訂勞動合同發生勞動糾紛的,勞動爭議處理機關應按照根據生產、工作需要,在雙方完全同意的情況下,可以續訂合同的規定要求來處理,對用人單位強迫勞動者續簽勞動合同的,依法支持勞動者的請求。      4對于合同到期后既不續訂又不終止勞動合同引起勞動糾紛的,因合同雙方都有責任,對這種事實上的勞動關系,法律不予保護,所以,勞動爭議處理機關應依法支持終止勞動合同的申請,由此而導致的其他爭執,則由其他法律予以調整。5、因解除勞動合同而發生勞動合同糾紛的處理      勞動爭議處理機關在處理此類糾紛時應明確:      1解除勞動合同是否為合法有效,適用勞動法規是否得當,認定事實是否有偏差,是否有根據。      2將勞動合同的解除與行政處分區分開來,有些行政處分可以解除勞動合同,而有些行政處分則不能解除勞動合同。      3過失違紀一般不應解除勞動合同;違紀事實未查清的不能適用解除勞動合同的規定;初次輕微違紀未進行教育的,不適用解除勞動合同規定。      4把握違約與解除勞動合同的界限,解除勞動合同是因為用人單位或勞動者違約在先引起的,違約在先是解除勞動合同的法定條件。當事人一方違約在先,另一方據此解除勞動合同是合法的。如果一方故意制造違約條件,并據此解除勞動合同則是非法的。      首先要看具體是因為什么原因而引發的勞動合同糾紛,因為小編在這里不可能詳細的介紹各種各樣的引發勞動合同糾紛的原因,整體的概括了一些引發勞動合同糾紛的時候的處理辦法。您可以對照著自己的情況,選擇合適的途徑來解決。

勞動糾紛處理的四個途徑：
1、協商程序。協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。
2、申請調解。調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議仲裁委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。
3、仲裁程序。仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。
4、提起訴訟。勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
勞動仲裁的分類：
1、依照關于勞動仲裁被告方總數是多少的不一樣，可分成本人關于勞動仲裁和團體關于勞動仲裁；
2、依照關于勞動仲裁的_容，可分成：因執行勞動合同書產生的異議；因執行集體合同產生的異議；因公司辭退、開除、解雇員工和員工離職、自動離職產生的異議；因實行國家相關上班時間和歇息請假、薪水、商業保險、福利、學習培訓、勞動防護的要求產生的異議等；
3、依照被告方國藉的不一樣，可分成中國關于勞動仲裁與對外關于勞動仲裁。中國關于勞動仲裁就是指我國的用人公司與具備中國籍的員工中間產生的關于勞動仲裁；對外關于勞動仲裁就是指具備對外要素的關于勞動仲裁，包含我國在國外開設的組織與中國派往該組織工作中的工作人員中間產生的關于勞動仲裁、外國投資公司的用人公司與員工中間產生的關于勞動仲裁；
4、依照關于勞動仲裁的行為主體來區劃，可分成執行勞動合同書異議、辭退異議、解雇異議、離職異議、薪水異議、商業保險異議、福利異議、學習培訓異議這些。
綜上所述，公正及時是解決勞動爭議的一項基本原則。本法從性質上說是程序法，通過規范勞動爭議調解仲裁的具體程序制度，使勞動爭議得到公正及時的處理。因此，勞動爭議處理機構應當公正執法、依法保障雙方當事人的合法權益，對當事人在適用法律上一律平等，不得偏袒或者歧視任何一方；同時，勞動爭議在處理時應注意及時處理，防止久拖不決。勞動爭議案件具有特殊性，它關系到勞動者的就業、勞動報酬、勞動條件、社會保險等切身利益問題，如不及時予以處理，勢必會影響勞動關系的穩定，甚至影響社會穩定。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動法》第八十一條
勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。
第八十二條
提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
第八十三條
勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
第八十四條
因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。
因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。