如果你有以下的情形，公司是不需要對你補償或者賠償的：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（5）被依法追究刑事責任的。
法律客觀：《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
1、如果單位是違法解除勞動合同，勞動者可以要求支付賠償金
2、如果單位解除勞動合同的理由符合《勞動合同法》的規定，則不用支付經濟補償金或賠償金
3、如果有關賠償事宜無法與單位達成一致意見，可以在被辭退一年內申請勞動仲裁要求
4、應當在離職的當天結清所有的報酬賠償金補償金
5、法律依據：《勞動合同法》《勞動合同法》第三十九條
【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的
（六）被依法追究刑事責任的
第八十七條【違反解除或者終止勞動合同的法律責任】
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十七條【經濟補償的計算】
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
擴展資料：
內容
職工薪酬準則規定的辭退福利包括兩方面的內容：
1、在職工勞動合同尚未到期前，不論職工本人是否愿意，企業決定解除與職工的勞動關系而給予的補償。
2、在職工勞動合同尚未到期前，為鼓勵職工自愿接受裁減而給予的補償，職工有權利選擇繼續在職或接受補償離職。
針對這兩種情況，會計處理上也有所不同；一個是確定的，一個是預計的。辭退福利包括當公司控制權發生變動時，對辭退的管理層人員進行補償的情況。
確認
1、確認的條件：
在同時滿足下列兩個條件時，企業應當確認由于辭退福利而產生的應付職工薪酬，同時計入當期損益。
企業已經制定正式的解除勞動關系計劃；提出自愿裁減建議，并即將實施。
企業不能單方面撤回解除勞動關系計劃或自愿裁減建議。
2、確認時應注意的問題：
1）正式的辭退計劃或建議應當由企業與職工代表大會或工會組織達成一致意見后，經過董事會或類似權力機構批準。
2）如果企業的辭退計劃和裁減建議還在制定和討論中，未最后經過董事會或類似機構批準的情況下，對該項辭退福利不能確認。
3）該計劃或建議應當包括準備辭退的職工所在部門、職位及數量；根據有關規定按工作類別或職位確定的辭退補償金額；以及實施辭退的時間。
4）企業的辭退計劃和裁減建議必須制定的較為完整，已具有可操作性，這是評判能否即將實施的標準。
5）企業在制定辭退計劃和提出裁減建議時就可以確認預計負債，同時計入當期損益，而不需要等到實際支付補償款時再進行確認。
6）要求企業不能單方面撤回辭退計劃或裁減建議，是因為只有辭退計劃或裁減建議具有不可撤銷性，才能保證會計確認和計量具有可靠性，否則在會計上無法對該項辭退福利進行確認和計量。
7）辭退福利的支付應全部計入當期費用。因為該筆款項的支付，并不是職工為企業提供了服務，而是企業要辭退職工，而被辭退職工不能再給企業帶來經濟利益，也就不能計入資產成本。
8）實質性辭退工作一般應當在一年內實施完畢，但因付款程序等原因使部分付款推遲到一年后支付的，視同符合確認條件。
相關規定
會計規定
1.在勞動合同尚未到期前，職工沒有選擇繼續在職的權利，應當根據計劃條款規定擬解除勞動關系的職工數量和每一位職位的辭退補償等計提辭退福利，借記“管理費用”科目，貸記“應付職工薪酬———解除職工勞動關系補償”科目。
2.在勞動合同尚未到期前，對于職工有選擇權的辭退計劃，應當按照或有事項準則預計將接受裁減建議的職工數量，根據預計的職工數量和每一職位的辭退補償等計提辭退福利。借記“管理費用”科目，貸記“預計負債———解除職工勞動關系補償”科目。
例：2007年1月13日，A企業集團主業改造、輔業分流過程，擬解除與一部分職工的勞動關系，因此一次性支付具有辭退福利性質的經濟補償，但未簽訂解除勞動合同，共計金額100萬元。
借：管理費用1000000
貸：應付職工薪酬——解除職工勞動關系補償1000000
注：企業因解除與職工的勞動關系向職工給予的補償，對于職工沒有選擇權的辭退計劃，或雖沒有與企業解除勞動合同，但未來不再為企業帶來經濟利益，其實質上是具有辭退福利性質的經濟補償，新準則的應用指南要求將其計入“應付職工薪酬———解除職工勞動關系補償”科目。
例：2007年1月19日，A企業集團根據辭退計劃（職工有選擇權）條款規定的職工數量、每一職位的辭退補償計算并計提預計負債500萬元。
借：管理費用5000000
貸：預計負債——解除職工勞動關系補償5000000
注：對于自愿接受裁減的建議，因接受裁減的職工數量不確定，企業應當預計將會接受裁減建議的職工數量，根據預計的職工數量和每一職位的辭退補償等，按照《企業會計準則第13號———或有事項》規定，將其計入“預計負債———解除職工勞動關系補償”科目。
稅法規定
1.職工沒有選擇繼續在職的權利，屬于因解除與職工的勞動關系給予的補償，根據《國家稅務總局關于企業支付給職工的一次性補償金在企業所得稅前扣除問題的批復》（國稅函〔2001〕918號）規定：企業對已達一定工作年限、一定年齡或接近退休年齡的職工內部退養支付的一次性生活補貼，
以及企業支付給解除勞動合同職工的一次性補償支出（包括買斷工齡支出）等，原則上可以在企業所得稅稅前扣除。各種補償性支出數額較大，一次性攤銷對當年企業所得稅收入影響較大的，可以在以后年度均勻攤銷。
2.職工有選擇繼續在職的權利，屬于或有事項，通過預計負債計入了費用。稅法上對費用的稅前扣除，原則上為據實扣除，因此按稅法規定對企業確認的預計負債而計入費用的金額不允許稅前扣除。
參考資料：百度百科-辭退福利
用人單位按照勞動合同法第三十九條規定的情形突然辭退員工，員工沒有補償。用人單位按照勞動合同法第四十六條的規定辭退員工，或者應向勞動者支付經濟補償。違法辭退員工的，需對員工進行賠償，賠償金為經濟補償金的兩倍。
法律客觀：《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： （一）勞動者依照本法第三十八條規定 解除勞動合同 的； （二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的； （三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的。
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