最近一位朋友問我，離職之后還能回原公司嗎？其實這個事情，可不可以回原公司完全在于個人，如果與原公司相處愉快，完全是可以回去的。我身邊就有這樣的例子。

我剛上班時，有個男同事就是主動回到原公司的，轉一圈發現還是原公司適合自己。回公司后，踏踏實實，主動擔起責任，負責一個部門的業績，帶的團隊人心齊，是公司其它部門羨慕的領導和想進的部門。不僅如此，為員工掙福利，發揮員工特長，部門員工個個獨單一面，穩定性好，公司領導都非常認可。

還有一個就是公司把之前的同事請回去的。公司因為調整發生一些變動，導致之前陳諾沒有實現，員工離職。后來公司發現新招的員工都無法承擔這一版塊職責，公司與原同事多次溝通，為員工做好職業規劃，員工經過考慮，重新回到公司。

所以說，要不要回公司，可以從幾個方面考慮：之前離開原公司的緣由，之前原公司的人際關系如何，個人職業規劃發展是否吻合，個人回去是否可以更上一層等多方面考慮。

只要考慮好了，回不回去就不再是什么問題，不用糾結，仔細想一下。這個答案還得自己給自己。

只要原單位愿意接納你，只要原單位愿意用你；只要你在原單位有存在感，只要你對原單位的工資待遇感到滿意，又何嘗不能再回原單位工作呢？
所以，我認為，辭職后，再應聘回原單位工作，是完全可以的。回到原單位工作，說明領導仍然信任你
一個員工，從原單位辭職后，過個兩三年，又到原來工作過的單位應聘成功，回到原單位工作。回到原單位工作，說明領導覺得你有用
一個員工，愿意回到原來的單位工作，說明對原單位的工作、工資都比較滿意。

通常來講，個人離職再次返回，都是在外面未找到合適下家，或者就職再次受挫，再次遇到原公司同樣問題無法解決造成的。
否則，按常理講，若已經在下家，工作干得順心，沒有人際上的各種所謂較勁，工薪賺得開心，比之前高出了一大截，并且提職空間更加廣闊，誰都不會愿意再重回原公司。
但既然回到原公司，就證明已經離職的員工，離開公司的做法是錯的，現在后悔了。
倘若如此，你便會瞬間陷入一種被動，這種被動，不用明說，公司上上下下也都會心知肚明，對你也會增加很多不屑的目光，而體現最明顯的就是在薪酬待遇上，你會失去討價還價的資格，只能是人家說啥是啥，說多少是多少。
這種心理落差，會很大程度上再次動搖你在原公司繼續工作下去的想法。做為一名公司的員工，無論老與新，只要離開了原先的公司，那么，與之相應的人際交往、利益鏈條、溝通協調都會隨著時間的推移而逐漸變淡、變淺，職務高的熱度可能會持續稍微長一些，但最終還是會涼的，職務低或者普通員工或許只是分分鐘的事情。
在這情況下，如果再次回到原公司，不管是官復原職還是自降三級，再與他人進行工作上的接觸，會顯得很尷尬。
慢慢地，你會發現，原先的老上級或者老下屬，對待你的態度，會出現一些微妙的變化，尤其是在工作配合上，很難再次找到那種昔日配合默契的感覺，總是覺得有一層隔膜，讓你很是不舒服。

法律主觀：

當事人離職是否還能進去原單位，要看單位和本人情況。根據正常手續，當事人離職，即與單位 解除或者終止勞動合同 ，在單位出具離職證明、辦理社保和檔案轉移或封存，并辦妥交接手續后，與單位的勞動關系也就解除了，如果要重新入職，和新的員工是在同一起跑線，需要按照入職程序，即求職、面試、審核、培訓、辦理入職手續等程序。但是由于當事人是原來的員工，對于之前在單位的表現和情況，單位有一定的了解和記錄，所以再次選擇原單位，單位通常會了解當事人原來離職是何原因，本人之前的表現，個人技術和對單位的奉獻或者態度，以及為什么要重新入職等等，通過認真的審核和評估，從而確定是否再次接納當事人。而單位這樣做，無論對勞動者還是用人單位，都是一種負責任的做法。因此，當事人離職后，如果要回原單位入職，首先要確認自己的求職條件和目的，將自己合理的理由、工作態度、內心想法等等，坦誠地與單位招聘的負責人進行溝通，必要時可以提供更多的資料，如情況說明、資格證書、未來工作思路或者計劃，以增加重新入職的成功率。但是如果之前是因為自動離職沒有 辦理離職手續 ，或者在單位表現不好、 不能勝任工作 甚至嚴重違反用人單位被開除或勸退的，再次入職的成功率一般不大，這種情況，當事人最好先反思自己，再考慮是否繼續求職。本人作為曾經負責人事招聘的管理人員，在與同行的交流中，通常這種情況，絕大多數的單位很難接受這種返聘的員工。單位和勞動者雙方在 建立勞動關系 、 簽訂勞動合同 ，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，勞動者選擇單位，單位也選擇勞動者，彼此是雙向選擇，也是平等的。我國自2008年1月1日起施行了勞動合同法，并于2012年進行了修正，該法明確了勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，因此，作為勞動者，首先應該多了解該法律，才能依法維護自己的合法權益，并履行自己的應有義務。相關參考法律依據：根據《中華人民共和國勞動合同法》規定第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、 民辦非企業單位 等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。第三條 訂立勞動合同 ，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當 履行勞動合同 約定的義務。第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以 解除勞動合同 ： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的； (二)嚴重違反用人單位的規章制度的； (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； (六)被依法追究刑事責任的。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； (三) 勞動合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經

法律客觀：

《勞動合同法》第五十條
用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。