1、自請離職：

依據《勞動合同法》第三十六條、第三十七條的相關要求，用人單位與員工協商一致，能夠消除勞動合同書，但員工需提早三十日以書面通告用人單位，在試崗內的，需提早三日通告用人單位。

因而，針對自請離職者，應留意核查其能否在法律法規的時間內明確提出，與此同時，規定其填好《離職申請單》，經用人單位允許后可申請辦理離職流程。這兒，應注意的是，員工在職人員期內導致用人單位損害必須補償的，應在員工辭職時一并付清賠償事宜。

2、解雇辭職：

員工違背《勞動合同法》第三十九條相關要求的，用人單位能夠 單方面消除勞動合同書。第四十三條要求了用人單位單方面消除勞動合同書，理應事前將原因通告工會。

因而，大家提議，合乎《勞動合同法》第三十九條要求的六種情況而被用人單位給與解雇處罰的，用人單位應最先告之工會，工會允許解雇處罰的，由人力資源部制作《員工獎懲公告》，在企業范疇內合理公告。在公告起效之日起，人力資源部制作《員工獎懲通知》，并向員工自己送到，員工憑該通告立即申請辦理離職交接辦理手續。

在這兒，應注意的以上實例所談及的員工沒經一切離職申請書不辭而別的情況，相近的也有涉嫌嚴重違紀違反規定應予以解雇處罰之員工不辭而別的、或員工未按照要求的時間明確提出離職申請書自主不辭而別的，

這種員工不辭而別時間做到一定有效限期、合乎用人單位管理制度中要求的解雇情況的，可視作其“比較嚴重違背管理制度”，由人力資源部告知工會，經工會允許后，公布《員工獎懲公告》，自《員工獎懲公告》起效之日起，彼此勞務關系消除。

此外，用人單位應在有效期內以《解除勞動合同通知書》的方式催告函該員工申請辦理交接工作辦理手續。經催告函后貸款逾期仍未前去申請辦理的，視作該員工舍棄其全部支配權。因而給用人單位導致損害的，用人單位有權利規定賠付。

您好，以上圖片為答主“職問職答周靜修”為您提供的員工辭職流程，是員工離職流程中的一部分，員工離職流程應根據離職的原因、離職是否產生糾紛、是辭退還是其他形式進一步根據企業標準、人事程序文件、辭職性質彈性處理。

工作依據1、《員工辭職人事標準工作流程》、《員工辭職人事工作管理標準》、《公司辭退員工人事標準工作流程》、《公司辭退員工人事工作管理標準》（附表1至附表4）；

2、企業角度會有《辭職書》或辭職信、辭職審批表，而員工角度可以應用辭職通知書、辭職報告形式辦理。3、《員工離職審批表》。

4、《公司員工離、退廠物品清退確認表》。

員工辦理離職手續第一步 ，提前與直屬上級進行溝通 ，組織好人員對重要崗位預備交接 。

向直屬上級遞交辭職申請書  ，通知書上寫明擬定離職時間 ，試用期提前三天 ，正式員工提前一個月 ，按企業制度進入審批流程 。同時辭職通知書 ，通過郵件的方式 ，通過工作郵箱寄送直屬上級 ，抄送人力資源部 ！

注意：不同的公司有不同的審批流程 ，交接工作 有《工作移交單》要有監交人、移交人、接收人簽字存檔 ！在最后交接工作的同時 ，向行政部退還公司發放的 應交回的勞動保護 ，以及相關的 鑰匙進行水電的一些結算 ，配合人力資源部門進行退工退保 ，考勤工作的辦理以及離職工資的結算等等 ！

具體的先后順序可以按照公司的相關流程要求辦理 ！工作交接單各部門包括直屬部門、行政、品控部、倉庫、 財務等部門審核，總經理審批簽字確認 ！

原則上員工離職均需提前向直管領導遞交辭職書，直管領導須當日批復意見，交分公司領導或總部分管領導簽批意見，并在辭職書上確認員工最后離職時間。

比如有的企業普工及一般管理人員離職分公司領導簽批報人力資源部（綜管部暫代職能）備案即閉環。而項目人員重要崗位人員各單位自行認定，部門主管及以上的必須總公司批復等有不同制度要求。

辭退等則要有公示過程、通知簽字，EMS及工作郵箱發送員工環節，比如發通知還要二人送達，必要的可能產生糾紛的拍照、全程錄像等過程，涉及到考勤、績效考核均需要原件簽認留檔等，特事特辦必須合法合規。歡迎加關注，新的問題可以關注后到問一問向答主結合實際進一步提問。望采納并點贊好評。

一、員工主動離職的常見情形 

（一）試用期員工主動離職

依據勞動法、勞動合同法、勞動合同法實施條例等法律規定，勞動者在試用期內可以提前3日通知用人單位解除勞動合同。

試用期員工離職，法律上沒有規定書面通知程序，但用人單位可以在相關規章制度中規定或在勞動合同中約定試用期員工離職程序、工資支付前提條件等事宜。 

（二）正式員工主動提出離職

依據《勞動合同法》第三十七條，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

時間要求：勞動者享有主動擇業的權利，但需提前三十日。

形式要求：必須以書面形式，即辭職信。

正式員工在離職時沒有按照上述要求提前通知用人單位的，用人單位如何應對呢？

用人單位可以按照離職管理制度不為其辦理離職，不簽批離職證明，若員工未經辦理離職程序私自離開的，單位可按曠工處理，予以開除；并按獎懲辦法中的曠工規定扣發工資。 

（三）員工在法定情形下可以離職

依據《勞動合同法》第三十八條、《勞動合同法實施條例》第十八條，員工可以在下列情形下解除勞動合同：

1、用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

6、用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

7、用人單位違反法律、行政法規強制性規定的。

法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

提醒用人單位注意：在上述情況下，員工在離職時應當通知用人單位，并說明理由。滿足上述條件，用人單位除應當履行的法定義務外，還需支付經濟補償金。如果擅自離開，用人單位可以按照規章制度關于曠工的規定來處理。雙方解除勞動關系的時間應以用人單位作出辭退決定的時間為準。員工如果無法證明其離職時間先于用人單位辭退的時間，并且通知了用人單位離職的上述理由的，在請求經濟補償時很難被支持。 

（四）員工可以立即離職無需通知用人單位的適用情形

依據《勞動合同法》第三十八條第二款，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。

提醒用人單位注意：上述情形，用人單位在員工離職后仍需支付經濟補償金。 

（五）員工與用人單位協商一致可以離職

依據勞動合同法、勞動合同法實施條例的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

提醒用人單位注意：用人單位提出解除勞動合同并與員工協商一致解除的，應當按照勞動合同法的規定，支付經濟補償金。如果員工主動提出離職并與用人單位協商一致的，用人單位不需要支付經濟補償。用個單位在與勞動者簽訂解除勞動合同的協議時應當就補償等問題達成一致，避免產生糾紛；用人單位與勞動者協商解除勞動合同的，應當進行書面確認，不應當直接采取書面通知的形式。 

二、員工主動離職的操作程序 

（一）員工提出辭職申請

因員工個人原因辭職，應填寫《員工離職申請書》，并報相關領導審批。員工應于離職前的三十日（試用期員工提前三日）提出書面申請。

對于法律規定情形下員工可以解除勞動合同的，無需提出書面申請，除本節一、員工主動離職的常見情形中（四）員工可以立即離職無需通知用人單位的適用情形以外，員工應當通知用人單位。 

（二）工作移交

員工經辦的各項工作、保管的各類工作性質資料移交至直接上級所指定的人員，離職員工與接交人在《工作交接單》上簽字確認。 

（三）事物移交

離職員工應當移交就職期間領用的辦公用品、通訊工具、考勤卡、鑰匙、借閱的資料、各類工具等，接交人簽字確認。 

（四）款項移交

離職員工應將經手的各類項目、業務、個人借款交至財務部；經手辦理的業務合同交至財務部；并由離職員工和接管人簽字確認。 

（五）結算工資等款項

結算工資；應得到但尚未休假期間的報酬；按國家相關規定的經濟補償金；用人單位拖欠離職員工的其他款項。

用人單位需扣除離職員工拖欠的借款、罰金；扣除離職員工未交接工作的賠償金；扣除法定的個人所得稅款等。 

（六）關系轉移

交接工作全部完成，且違約金、賠償金結算完成后，用人單位應當為離職員工在解除勞動關系后的十五日內辦理檔案關系、社保關系轉移。依據《企業職工檔案管理工作規定》（勞力字【1992】33號），企業職工調動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應由職工所在單位在一個月內將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動（組織人事）部門。而2008年《勞動合同法》將這一時間縮短為十五日，用人單位應當按照新勞動合同法規定的時間辦理。

勞動合同法及實施條例沒有規定用人單位關于檔案關系保存、遲延轉移的違法責任，但在勞動爭議實踐中，用人單位將勞動者的檔案丟失、檔案遲延轉移的情況時有發生，勞動仲裁委或人民法院一般會按照相關政策文件予以判決。

以北京地區為例，依據《北京市高級人民法院院民一庭和北京市勞動和社會保障局仲裁處關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》（2009年）規定，因用人單位的過錯而使檔案遲延移轉，勞動者要求用人單位賠償損失，勞動仲裁委或人民法院在確定賠償額時，可參照《北京市失業保險規定》及相關政策文件的規定；勞動者因其檔案丟失而向用人單位主張賠償損失的，勞動仲裁委或人民法院可根據當事人的過錯和受損情況酌情確定賠償數額，一般不超過六萬元。（見案例四十五） 

（七）出具解除或者終止勞動合同的證明

   依據《勞動合同法實施條例》的規定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

   依據勞動合同法的規定，出具解除或者終止勞動合同的證明是用人單位的法定義務。用人單位如果違反規定未出具證明的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。 

三、約定了服務期的員工主動離職用人單位應注意的問題 

（一）員工需支付違約金的情形

依據勞動合同法及實施條例，在下列情形下，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

勞動者被依法追究刑事責任的。 

（二）員工不需支付違約金的情形

依據勞動合同法實施條例，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，即下列情形，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金：

用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 

四、違約員工離職用人單位的權利 

依據《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發【1995】233號），勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

用人單位招收錄用其所支付的費用；

用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

勞動合同約定的其他賠償費用。

依據《勞動合同法》第九十條的規定，勞動者違反規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。