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事業單位如何單方解除合同?用人單位解除合同有補償金嗎?(事業單位解除勞動合同賠償金有嗎)

首頁 > 勞動人事2023-07-27 23:50:36

解除勞動合同怎樣補償

解除勞動合同怎樣補償

  解除勞動合同怎樣補償,公司單方面跟勞動者終止合同的,未達合同期的,一般都是要對勞動者支付一定的賠償,這也是對我們勞動者的一個保障,以下了解解除勞動合同怎樣補償。

  解除勞動合同怎樣補償1

   一、用人單位需向勞動者支付經濟補償金的24種情形

  依據《勞動合同法》的規定,在22種情形下,用人單位需向勞動者支付經濟補償金:

  (一)勞動者解除勞動合同,用人單位應當支付經濟補償金的有10種情形:

  1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件,勞動者解除勞動合同的;《勞動合同法》第三十八條第一款式第(一)項

  2、用人單位未及時足額支付勞動報酬,勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(二)項)

  3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費,勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(三)項)

  4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益,勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(四)項)

  5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效,勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項即第二十六條第(一)項)

  6、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利,致使勞動合同無效,勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項即第二十六條第(二)項)

  7、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定,致使勞動合同無效,勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項、第二十六條第(三)項)

  8、法律、行政法規規定的其他情形。(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(六)項)

  9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動,勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第二款的第一種情形)

  10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全,勞動者解除勞動合同的。(《勞動合同法》第三十八條第二款的第二種情形)

  11、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。(《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十五條第(五)項)

  (二)用人單位解除勞動合同,應當向勞動者支付經濟補償金的有8情形:

  12、用人單位提出,雙方協商解除勞動合同的。(《勞動合同法》第三十六條)

  13、勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作,用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(一)項)

  14、勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作,用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(二)項)

  15、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議,用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(三)項)

  16、用人單位依照企業破產法規定進行重整,依法裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(一)項)

  17、用人單位生產經營發生嚴重困難,依法裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(二)項)

  18、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員,用人單位依法定程序裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(三)項)

  19、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,用人單位依法定程序裁減人員的。(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(四)項)

  (三)終止勞動合同,應當向勞動者支付經濟補償金的有8情形:

  20、勞動合同期滿,勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同,由用人單位終止固定期限勞動合同的;(《勞動合同法》第四十四條第(一)項)

  21、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;(《勞動合同法》第四十四條第(四)項)

  22、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。(《勞動合同法》第四十四條第(五)項)

  (四)法律、行政法規規定的其他情形

  23、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,并支付經濟補償;(《勞動合同法實施條例》第六條)

  24、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的,。(《勞動合同法實施條例》第二十二條;《指導意見第二十一條第二款》)

   操作指引:

  用人單位在實踐中需注意,協商解除勞動合同用人單位需支付經濟補償的前提條件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出,如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同,即勞動者主動要求辭職,此種情況下雙方協商解除勞動合同用人單位可不支付經濟補償。

   二、經濟補償計算基數中工資的確定

  《勞動合同法》第四十七條規定,勞動合同解除或終止后,用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,支付半個月工資的經濟補償。

  計算經濟補償金的“工資”標準如何確定?實踐中很多用人單位在計算經濟補償時,以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數,損害了勞動者的合法權益。這就必須理解“工資”的含義。

  《深圳市員工工資支付條例》第三條規定:本條例所稱工資,是指用人單位依據國家有關規定和勞動關系雙方的約定,以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。但依據法律、法規、規章的規定,由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資:

  (一)社會保險費;

  (二)勞動保護費;

  (三)福利費;

  (四)用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費;

  (五)計劃生育費;

  (六)其他不屬于工資的費用。

  《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第五十三條規定:勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

  實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發工資、實發工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪,一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。

  應發工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資,包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發工資是勞動者每月實際拿到的工資,通常會被扣減一些費用,比如代扣代繳社會保險費、所得稅,扣伙食費、房租費等,勞動者實際到手的金額通常會比應發工資少。

  經濟補償金的計算應當以勞動者的應發工資作為基數,而不是以基本工資、實發工資為基數。基本工資僅僅是勞動者工資的'一部分,顯然不能作為經濟補償的計算基數,而實發工資并不能真實體現勞動者的工資水平,比如用人單位不按規定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實發工資低于勞動者實際的工資,顯然也不能作為經濟補償的計算基數。

  《勞動合同法實施條例》第二十七條規定,勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的,按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的,按照實際工作的月數計算平均工資。

   操作指引:

  工資是一個總額的概念,包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。在計算經濟補償金時,應當以勞動者的應發工資作為計算基數。

   三、計算經濟補償中勞動者工作年限的確定

  《勞動合同法》第四十七條規定,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

  《勞動合同法實施條例》第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的,新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時,不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

  《指導意見》第二十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人,不影響勞動合同的履行,勞動者的工作年限應連續計算。勞動者要求解除勞動關系并由用人單位(投資人)支付經濟補償金的,不予支持。

  《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十九條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人,不影響勞動合同的履行,勞動者的工作年限應當連續計算。

  《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第二十四條用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同,在六個月內重新訂立勞動合同的,除因勞動者違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定被用人單位解除勞動合同外,勞動者在本單位的工作年限應當連續計算。

  依據前款規定連續計算工作年限的,計算經濟補償年限時,應當扣除已支付經濟補償的年限。

  另外,對于軍人軍齡問題,依據《中華人民共和國兵役法》和中共中央、國務院、中央軍委《軍隊轉業干部安置暫行辦法》(中發〔2001〕3號)第三十七條以及國務院、中央軍委《關于退伍義務兵安置工作隨用人單位改革實行勞動合同制度的意見》(國發〔1993〕54號)第五條規定,

  軍隊退伍、復員、轉業軍人的軍齡,計算為接收安置單位的連續工齡。原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)規定,經濟補償金按職工在本單位的工作年限計發,因此,企業與職工解除勞動關系計發法定的經濟補償金時,退伍、轉業軍人的軍齡應當計算為“本單位工作年限”。

   操作指引:

  勞動者在本單位工作的年限,應當從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算,即在勞動者入職之日開始計算。勞動者與用人單位未訂立勞動合同的,不影響工作年限的計算。因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的,其改變前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。

  勞動者應當把握“本單位的工作年限”的含義,不是本單位的工作年限,一般不能夠計算進來。

   四、用人單位因以上24種情形解除或終止勞動合同未按規定支付經濟補償金,額外經濟補償金是否繼續適用?

  《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)第十條規定,用人單位解除勞動合同后,未按規定給予勞動者經濟補償的,除全額發給經濟補償金外,還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

  《勞動合同法》第九十七條第三款規定,本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止,依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的,經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定,用人單位應當向勞動者支付經濟補償的,按照當時有關規定執行。

  《勞動合同法》沒有繼續沿襲之前的規定,針對用人單位不按規定支付經濟補償做了新的規定。《勞動合同法》第八十五條第(四)項規定,用人單位解除或者終止勞動合同,未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的,由勞動行政部門責令限期支付經濟補償;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

  所以,在新的勞動合同法下,用人單位解除或者終止勞動合同,未依法向勞動者支付經濟補償的,勞動者不能再主張經濟補償金50%的額外經濟補償金。

   操作指引:

  根據《勞動合同法》第九十七條第三款的規定,應當分段計算。《勞動合同法》實施前按當時的規定處理,未支付解除或終止勞動合同的經濟補償時,應當支付50%的額外經濟補償金,并且可以由仲裁委員會仲裁或法院判決。

  《勞動合同法》實施后,按第八十五條規定處理,用人單位按應付經濟補償金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金適應是有條件的,即必須在勞動行政部門責令用人單位限期支付的情況下,用人單位仍逾期不支付的情形下才適應。

  如果在勞動行政部門責令用人單位限期支付經濟補償后,用人單位向勞動者支付了經濟補償,則用人單位無需支付賠償金。相比《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)的規定,實際上減輕了用人單位的法律責任。

   五、用人單位違法解除或終止勞動合同經濟補償金和賠償金的處理

   (一)用人單位違法解除勞動合同的主要表現

  違法解除終止勞動合同,是指用人單位違反法律規定的條件和程序解除勞動合同。

  《勞動合同法》第三十六條規定了勞動合同當事人雙方協商一致可以解除勞動合同;第三十九條規定了用人單位對勞動者給予過失性解除的條件;第四十條規定了用人單位對勞動者提前通知解除合同的條件及程序;

  第四十一條規定了用人單位經濟性裁員的條件和程序;第四十二條規定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。第四十三條規定了單方解除合同通知工會的程序。

  第四十四條、第四十五條規定了用人單位可以和不能終止合同的條件和責任。第四十六條規定了用人單位解除、終止勞動合同應當支付經濟補償的情形。違反上述規定,就構成了“違反本法規定解除或者終止勞動合同”。主要表現有:

  1、濫用關于試用期的單方解除權。在沒有約定試用期,或者試用期的約定違法,或者已過了試用期的情況下,仍以試用期內不符合錄用條件為由,解除與勞動者的勞動合同。

  2、濫用關于違反勞動紀律或用人單位規章制度的單方解除權。在沒有企業規章制度,或者規章制度違法;或者規章制度沒有公示;或者違紀行為輕微的情況下,以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度為由,解除與勞動者的勞動合同。

  3、濫用經濟性裁員的單方解除權。在不符合經濟性裁員條件和程序的情況下,解除與勞動者的勞動合同。

  4、濫用工資獎金分配權和勞動用工管理權。隨意對勞動者調崗、降職、減薪,如果勞動者不服從安排或一兩天不上班,用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退;或者逼迫勞動者自動離職。

  5、濫用關于勞動者不能勝任工作的單方解除權。隨意調動勞動者工作崗位或提高定額標準,借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。

  6、隨意辭退“三期”女職工和在醫療期內的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產期、哺乳期的女職工和處于醫療期內的勞動者對單位是一種負累,總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。

  7、辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當爭議發生后,這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動者,而稱是勞動者自動離職。

  用人單位違法解除勞動合同的表現形式還有許多,如濫用關于嚴重失職,對單位利益造成重大損害的單方解除權;濫用關于“客觀情況”發生重大變化的單方解除權等等。甚至不以任何理由,只根據老板及個別領導的好惡,或打擊報復,或因人際關系,強行辭退老板或個別領導“不順眼”的勞動者。

   (二)法律法規規定

  《勞動合同法》第八十七條規定,用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

  《勞動合同法實施條例》第二十五條規定,用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同,依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的,不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

  操作指引:

  根據以上規定,違法解除或終止勞動合同應當按照《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,賠償金的計算年限自用工之日起計算,無需另行支付經濟補償金。

  解除勞動合同怎樣補償2

   解除勞動合同有哪些補償標準

  (1)經勞動合同當事人協商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應根據勞動者在本單位工作年限,每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金,最多不超過十二個月。

  (2)勞動者患病或者非因工負傷,經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的(患或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的除外),

  用人單位應按其在本單位的工作年限,每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金,同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費,患重病和絕癥的還應增加醫療補助費,患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十,患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

  (3)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位的工作年限,工作時間每滿一年,發給相當于一個月工資的經濟補償金,最多不超過十二個月。

  (4)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議,由用人單位解除勞動合同的,用人單位按勞動者在本單位的工作年限,工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

  (5)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,必須裁減人員的,用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年,發給相當于一個月工資的經濟補償金。

  (6)對勞動者的經濟補償金,由用人單位一次性發給。用人單位解除勞動合同后,未按規定給予勞動者經濟補償的,除全額發給經濟補償金外,還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

  (7)經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。

  用人單位依據(2)、(4)、(5)條解除勞動合同時,勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的,按企業月平均工資的標準支付。

  用人單位依據(1)、(2)、(3)、(4)、(5)條解除勞動合同支付經濟補償金時,工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金,工作時間超過一年但余下的時間不滿一年的,對余下不滿一年的工作時間按工作滿一年的標準計算。

  經濟補償的月工資計算標準不得低于當地最低工資標準。

  解除勞動合同怎樣補償3

   法定解除合同的情形

  根據《合同法》第94條的規定,單方當事人行使合同法定解除權的情形有下列五種:

  (1)因不可抗力不能實現合同目的的。不可抗力是指不能預見、不能避免、不能克服的客觀現象。不可抗力事件的發生,只有其致使合同目的完全不能實現時,則任何一方當事人均享有合同解除權。

  (2)因拒絕履行主要債務不能實現合同目的的。這是指在履行期限屆滿之前,當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務。對于這種情況,另一方可不進行履行催告,徑直行使解除權。

  (3)因遲延履行主要債務致使不能實現合同目的的。債務人無正當理由,若對于未約定履行期限,在債權人催告后仍未履行的,債權人便可享有合同解除權;若在合同履行期間屆滿,仍未履行合同主要債務,則債權人可不進行催告即享有解除權。

  (4)因遲延履行或有其他違約情形不能實現合同目的的。致使合同目的無法實現的違約形態有多種,包括遲延履行、不完全履行,以及履行地點不符合合同約定等。在此情況下,債權人可不經催告而直接解除合同。

  (5)法律規定的其他解除情形。這是一個概括性的規定,當以上情形都沒有出現,而法律規定其他情形合同也應該解除時,合同就解除。這實際為將來法律的發展留足了空間,同時也防止法律出現漏洞。

單位單方解除合同怎么賠償

單位單方解除合同需要根據具體情況進行賠償,情況如下:
1、違反勞動合同法規定的解除合同:如果單位違反了勞動合同法規定的解除合同條件,例如未經過勞動者同意擅自解除合同、無故辭退等,應當承擔違約責任,支付勞動者經濟補償金;
2、合同約定的解除條件:如果勞動合同中有明確的解除條件,例如雙方協商一致、試用期結束等,單位在符合約定條件的情況下單方解除合同不需要支付經濟補償金;
3、不可抗力因素:如果單位因不可抗力因素無法履行合同,例如自然災害、戰爭等,可以與勞動者協商解除合同,但不需要支付經濟補償金;
4、其他情況:如果單位單方解除合同的原因與上述情況不符,需要根據具體情況進行賠償。例如,如果單位單方解除合同是因為勞動者嚴重違反公司規定,導致公司無法繼續與其合作,那么單位需要承擔一定的賠償責任。
單位單方解除合同賠償的材料:
1、合同解除通知書:單位應當向被解除合同的一方發出書面通知,說明合同解除的原因、時間及方式等;
2、違約金證明:如果合同中有約定違約金的條款,單位應當提供相應的證明材料,如違約金支付記錄、協議書等;
3、經濟損失證明:如果因解除合同導致了經濟損失,單位應當提供相應的證明材料,如財務報表、審計報告、評估報告等;
4、協商解決材料:如果雙方已經通過協商達成了解除合同和賠償的協議,單位應當提供相應的協商材料,如會議紀要、談判記錄等;
5、其他相關材料:根據具體情況,單位還應當提供其他相關的證明材料,如法律文書、仲裁裁決書等。
綜上所述,單位單方解除合同需要根據具體情況進行賠償。
【法律依據】:
《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條
【用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)】勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。

事業單位解聘補償金怎么算

單位辭退專業技術人員和管理人員,應發給被辭退人員辭退費。辭退費由單位在其辦完有關手續后一次性發給,并將《辭退費發放證明》存入本人檔案。解聘補償金不同地區不同單位有所不同,具體需要咨詢所在單位。以下辭退費發放標準僅做參考:
(一)工作一年以上不滿五年(含見習期)的,發給本人當年基本工資(基礎工資、職務工資、工齡工資之和,護士加護齡津貼,中小學教師加教齡津貼,下同)總額的60%;
(二)工作五年至十年(含五年)的,發給本人當年基本工資總額的65%,
已實行待業保險的地方和部門,不發給辭退費,被辭退人員可按有關規定享受待業保險待遇。
事業單位辭退的情形,具體如下:
被用人單位辭退或解除勞動合同,分三種情況:
一、是勞動者有《勞動合同法》第39條規定的情形,用人單位無需提前30天通知勞動者,也無需支付經濟補償;
二、是依《勞動合同法》相關規定或勞動合同的約定解除勞動合同,符合《勞動合同法》第46條的情形,按第47條規定向勞動者支付經濟補償;如果用人單位沒有提前30天書面通知勞動者,還應按《勞動合同法》第40條規定向勞動者額外支付一個月的工資;
三、是如果用人單位違反《勞動合同法》的規定和勞動合同的約定,用人單位應按《勞動合同法》第48、87條規定向勞動者支付賠償金,賠償金是經濟補償的二倍。
經濟補償金的計算范圍詳見《勞動合同法實施條例》第27條。用人單位還應向勞動者出具《勞動合同法》第50、89條規定的解除勞動合同的證明,該證明的內容應符合《勞動合同法實施條例》第24條的規定。
法律依據:
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)】勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條 【經濟補償】有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。

用工單位單方解除勞動合同賠償嗎?

用工單位單方 解除勞動合同 的情況有哪些 ? 必須要賠償; 用人單位單方 解除勞動合同賠償 金額根據以下不同情況具體處理: 1、單位行為屬于 違法解除勞動合同 情形,應按照職工工作一年,支付2個月的 工資 賠償金 。 2、單位依據《 勞動合同法實施條例 》第19條規定情形 解除勞動關系 的,且符合《 勞動合同法 》46條規定的,應按照工作一年支付一個月本人工資的 經濟補償金 ;符合《勞動合同法》第40條,且沒有提前1個月通知勞動者,應多支付1個月工資; 3、如果勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況,單位解除勞動關系的,不需要支付經濟補償,也不需要提前通知;但需要單位舉證并且書面通知勞動者解除勞動關系。 用人單位解除勞動合同的有三種情況: (1)即時解除 《勞動合同法》第39條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同: (一)在 試用期 間被證明不符合錄用條件的;(特別提示:用人單位須對勞動者不符合錄用條件提供證明。) (二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(特別提示:用人單位須證明規章制度以公布及勞動者系嚴重違紀。) (三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的; (四)勞動者同時與其他用人單位建立 勞動關系 ,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的; (五)因本法第二十六條第一款第一項規定(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更 勞動合同 的)的情形致使 勞動合同無效 的; (六)被依法追究刑事責任的。(特別提示:系刑事責任,不包括 行政拘留 及 勞動教養 。) (2)預告解除 用人單位應當提前30天采用書面形式通知勞動者本人方可 解除合同 。 《勞動合同法》第40條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同: (一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(因患病或負傷解除:勞動者患病或者非因工負傷,經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位的工作年限,每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金,同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費,患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十,患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。) 特別提示:此中情況下解除勞動合同,用人單位須提前30天通知 (二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;用人單位應按其在本單位工作的年限,工作時間每滿一年,發給相當于一個月工資的經濟補償金,最多不超過十二個月。 特別提示:此中情況下解除勞動合同,用人單位須提前30天通知。且用人單位須先行對勞動者進行培訓或調整工作崗位。 (三)勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。(由用人單位解除勞動合同的,用人單位按勞動者在本單位工作的年限,工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。) 特別提示:此中情況下解除勞動合同,用人單位須提前30天通知。工作地點重大調整即可適用該規定。 (3)裁員解除 《勞動合同法》第41條規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員: (一)依照 企業破產法 規定進行重整的;(因破產整頓解除:用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,必須裁減人員的,用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年,發給相當于一個月工資的經濟補償金。) 特別提示:此中情況下解除勞動合同,用人單位須提前30天通知工會和勞動者本人。單位六個月內錄用人員的,應當優先錄用被裁減的人員。 (二)生產經營發生嚴重困難的; (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的; (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時,應當優先留用下列人員: (一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的; (二)與本單位訂立 無固定期限勞動合同 的; (三)家庭無其他就業人員,有需要 扶養 的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。 用人單位在解除合同時的程序應注意,工會要發揮作用。 《勞動合同法》第43條規定,用人單位單方解除勞動合同,應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政 法規 規定或者勞動合同約定的,工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會。 綜合上面所說的,用人單位是可以解除勞動合同的,但是解除勞動合同是要按法律的規定來進行,必須要提前通知,如無故的解除那么用人單位也必須要給勞動者支付一定要賠償金,這也是為了更好的避免各種的 勞動糾紛 產品,這對于一個公司的影響也是特別不好的。

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