法律主觀：

買斷工齡是指參照員工在企業的工作年限、工資水平、工作崗位等條件，經企業與員工雙方協商，報有關部門批準，由企業一次性支付給員工一定數額的貨幣，從而解除企業和員工之間的勞動關系，把員工推向社會的一種形式。買斷工齡是以前的說法，現在是不合法的。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》
第四十七條
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；
不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　買斷工齡，違反中華人民共和國勞動法！
　　“買斷工齡”，通俗地講，就是企業讓那些幾乎干了一輩子的員工拿點“遣散費”走人。
　　前幾天，某國有大型石化企業的孫先生憤憤地告訴記者，該企業因機構精簡、準備上市等原因正與一大批員工辦理實質上是“解除合同”的“買斷工齡”手續。
　　一位已經“買斷工齡”的許先生離開公司后才發現，留下來的員工待遇更好了，想回來卻發現手中捏著自己已經簽字的協議，上面并沒有“買斷工齡”的字樣，欲告無門，后悔莫及！
　　然而，勞動者須明確的是“買斷工齡”是違法的。
　　內退，全稱“內部退養”或“內退內養”或“離崗退養”，“這嚴格來說并不是真正的辦理了退休手續，只是在單位內部的一種近似退休待遇的辦法，辦理內退的人員可不在單位工作，但每月可從單位領取一定數額的內退費，不過這些人的社會保險并沒有終止，而是由單位繼續在社保中心 內退漫畫
　　繳納，一直到到達退休年齡條件后正式辦理退休。單位一般也對內退設置一定的年齡界限（譬如距法定退休年齡5年內等等）。所以，這實際上是一種保留勞動關系但又無須在崗的情形，一般在國企較多，主要是對一些無法安排合適崗位但又未達到退休年齡的老員工的過渡性辦法。
　　國家出臺內退政策的目的是，達到內退條件的職工因大部分存在年老、體弱、多病的情況，考慮到這部分這部分職工的具體情況，結合到企業減員增效發展生產的目的，針對有富余人員情況的企業，經職工本人自愿，可以辦理內退。因此國家出臺了有關企業職工內退的政策規定，并強調嚴禁企業超出國務院規定辦理內退的行為。 在國有企業的改制、重組中,任何涉及員工安置、分流富余人員等廣大職工切身利益的事項,都必須經過職工代表大會討論通過。國有企業的改制前提是保障職工的合法權益 職工內退達5年后應該辦理正式退休結束企業內退狀態， 距法定退休5年以內或工齡滿30年以上的職工，經與企業協商一致，可實行內部退養辦法。內退期間由企業逐月為其發放生活費，繳納各項社會保險費。生活費標準根據企業支付能力由企業與內退人員協商確定，但最低不得低于當地下崗職工第一年的生活費標準，即當地失業保險金標準的120%。 在企業改制時，內退人員也可一次性領取生活費，企業為其一次性預繳應繳社會保險費，解除勞動關系。對改為非國有企業的，經改制前后企業協商一致，可將內退人員所需資金一次性劃撥給改制后企業，由改制后企業按月為其發生活費，繳納社會保險費。
　　編輯本段條件
　　相關規定
　　距法定退休年齡不足5年，本人申請企業批準的，可辦理企業內部退養手續。辦理了內退手續的，不享受變更身份的一次性安置費或經濟補償金；享受了一次性安置費或經濟補償金的，不能辦內退。
　　辦理條件
　　根據國家相關規定，企業職工內退必須同時達到以下幾個法律要件方可辦理，缺一不可 1、企業富余職工 （所謂富余職工是指企業因生產經營發生困難不能正常生產，而無法安置工作崗位的這部分職工） 2、法定的內退條件  （國務院1993年第111號令規定法定的內退條件是：“距法定退休年齡不足5年的”。國家法定退休年齡是：男60歲女55歲。法定內退條件即男55歲、女50歲）) 3、職工本人自愿 4、企業領導同意 5、勞動部門備案 在內退程序上,除了當事人雙方的認可和協商一致，辦理大面積內退期間,應當經企業職工代表大會討論同意,應當在工會的監督下進行。

法律主觀：

一、買斷工齡對職工有什么壞處被“買斷工齡”、自謀出路的職工，不少年齡偏大，文化偏低，缺少現代科技知識和技能，回到社會工作也很難安排，社會的壓力很大。即使能安排也只是一些臨時性的社區服務工作，收入低而且就在家門口，對于長期在工作的職工來說，心理實難邁出這道“坎”。企業買斷職工工齡，把職工推向社會弊多利少。直接的影響是一次性付出巨額資金，造成企業經濟困難和國有資產大量流失。大量的歷史舊帳、利益分割、錯綜復雜的矛盾和思想問題，牽扯了企業的人力和精力，影響了正常工作。深層次的影響，是離間了廣大職工與黨的深厚感情和血肉聯系；職工再就業和社會接納、安排的難度加大，給社會增加了不穩定的因素。如果確系虧損嚴重，沒有生路的企業，應按法律規定程序和有關政策予以破產。企業破產有許多事情要做，最重要的是做好職工的下崗、轉崗、分流和安置工作。對于解除勞動關系的職工，要在勞資雙方協商一致的基礎上，根據企業的承受能力給職工適當的經濟補償，讓職工心平氣和，心悅誠服地接受現實。而不應把解除勞動關系的職工看成是潑出去的“水”，推向社會了事。二、單位一次性買斷工齡合法嗎1999年勞動和社會保障部頒布的《關于貫徹兩個條例、擴大社會保險覆蓋范圍、加強基金征繳工作的通知》規定：“任何單位都不能以‘買斷工齡’等形式終止職工的社會保險關系。”1999年國家經貿委、財政部、中國人民銀行《關于出售國有小型企業中若干問題意見的通知》強調：“任何部門和單位不得在企業出售中終止職工社會保險關系，不得借出售之機，違反國家有關規定對職工‘買斷工齡’或為職工辦理提前退休，把職工推向社會。”另外，最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”也就是說，如果你認為公司的這種做法不合理，可以不接受這樣的條件。如果單位強行與你們解除合同的話，你可以依法向人民法院起訴。三、管理人員工齡工資標準1、在本公司連續工作滿一年的辦公室（包括采購、倉管、文員、銷售、業務、設計）人員每月工齡工資為100元錢。2、在本公司連續工作滿一年的b級主管級人員每月工齡工資為￥100元整。3、在本公司連續工作滿一年的a級主管級人員每月工齡工資為￥150元整。4、在本公司連續工作滿一年的項目經理助理、廠長助理級人員每月工齡工資為￥200元整。5、在本公司連續工作滿一年的項目經理級人員每月工齡工資為￥250元整。6、在本公司連續工作滿一年的經理（不含）級以上人員每月工齡工資為￥300元整。7、以此類推，之后在本公司工作每增加一年，每月工齡工資按照相關職位相應增加；滿三年后，所有級別管理人員在本公司工作每增加一年，每月工齡工資增加￥50元整，累計十年封頂。（計算方式與“員工工齡工資的計算方法”相同）8、試用期間不計算工齡。9、連續請事假超過15天或年內請事假累計超過30天者，取消工齡按新員工待遇執行并重新計算工齡（總經理特批的除外）。10、辭職后又復職，原工齡取消，按照新入職時間重新計算工齡。11、如遇提升，從當月起，按提升后相應職位工齡工資計算。降職亦同。

法律客觀：

“買斷工齡”的做法，從積極意義上看，只能理解為企業減員增效。企業在體制改革、產業結構調整中，要提高核心競爭力，將非核心的工種、部門剝離出去，開拓新的產業;將過多的冗員分流出去，從事企業外協服務或第三產業，是無可厚非的事情，也是現代企業發展的趨勢。但是，已經“買斷工齡”和正在“買斷工齡”的企業有幾個是屬于此類?當然，也有些“買斷工齡”的企業的確很困難，虧損一年比一年多。負有連帶責任的“婆婆”覺得長痛不如短痛，只好出錢“買斷工齡”，關閉企業，把職工推向社會。近幾年，社會上頻頻出現“買斷工齡”一詞，什么是“買斷工齡”呢?5年前，因地方改革問題，筆者作為成員參加了對“買斷工齡”的研究工作，此后，一直關注著社會各方面對這一問題的討論。從掌握的情況看，目前還沒有一家機構對此下定義。可以說，“買斷工齡”雖然掛在了老百姓的嘴邊兒，可到了處理實際問題時，誰也說不清楚。與“買斷工齡”同時期出現的另一詞“下崗職工”則不然，勞動保障部的解釋為：下崗職工是既沒有工作崗位，又沒有與企業解除勞動關系的職工。這一解釋為后來保障下崗職工基本生活，促進下崗職工再就業起到了重要作用。目前，“買斷工齡”的問題已影響群眾的觀念與利益，如不及時“定性”，很可能對社會穩定產生不良影響。因此，權威部門應該有一個明確的界定，解釋清楚“買斷工齡”是什么，怎樣做合法，怎樣做不允許。從當前老百姓對這一問題的理解看，“買斷工齡”起碼有三種解釋：第一種是指用人單位按照職工在本單位工作年限，給職工一定的經濟補償，職工與企業解除勞動關系。此后，該職工可根據個人的再就業方式接續社會保險關系，達到法定退休年齡時，享受養老待遇;第二種解釋是指企業按職工工齡給予職工少量的補償后，職工當即就可以“退休”，其相關待遇大約在原有工資收入60%左右，由企業負擔;第三種解釋是指企業將職工的社會保險、住房、物業補貼等綜合計算為一個年購買“價格”，現按職工的工作年限，一次性買斷，職工與企業的關系、與社會保險的關系就此終結。顯然，第一種解釋是可行的。如，有的企業或行業在經濟能力允許的情況下，制定出一種鼓勵自謀職業的政策，在職工自愿的情況下解決了冗員問題，一些地方在機構改革時也采取了這種手段，是法律所允許的。也有的情況是企業破產或瀕臨破產，必須進行裁員，在給予一定的經濟補償之后與職工解除勞動關系，這也是政策所允許的。《中華人民共和國勞動法》第26條和27條規定，用人單位在下列條件下可以與勞動者解除勞動合同并根據勞動者的工作年限支付經濟補償金：(1)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調動工作崗位，仍不能勝任工作的;(2)勞動者患病、非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的;(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成一致意見的;(4)企業瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的。第二種解釋多用于年齡較大的人員，也就是俗話說的“內退”。實行內部退養的職工，“養老金”不低于60%應該屬于地方法規調整的范圍之內，也是允許的。第三種解釋則明顯與《中華人民共和國憲法》和《中華人民共和國勞動法》等法規政策相悖。《憲法》規定：“中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利。”《勞動法》第70條規定：“國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。”第72條強調：“用人單位和勞動者必須參加社會保險，繳納社會保險費。”第73條規定：“勞動者在下列情況下依法享受社會保險待遇：(1)退休;(2)患病、負傷;(3)因工傷殘或患職業病;(4)失業;(5)生育。”由此可見，這一種“買法”實際是把職工老來的依靠拋之于九霄云外了，與社會保險制度相悖，自然是法律不允許的了。