勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定,由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務。關于勞動勞務關系怎么認定的問題,下面由小編為大家詳細解答。一、勞動勞務關系怎么認定      1、(1)勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。勞動者接受用人單位的管理,從事用人單位安排的工作,成為用人單位的成員,從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護。勞動關系自用工之日起建立。      (2)勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定,由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務,用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。 勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體,通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系。該合同可以是書面形式,也可以是口頭形式和其它形式。      2、法律依據:《勞動合同法》第十條      建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。

二、勞務關系和勞動關系的區別      1、勞動關系適用《勞動法》和《勞動合同法》;而勞務關系則適用《民法典》。      2、勞動關系的一方是用人單位,另一方必然是勞動者;勞務關系的主體是平等主體,可能是兩個平等主體,也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系,也可能是自然人之間的關系,還可能是法人與自然人之間的關系。      3、在勞動關系中,勞動者和用人單位之間存在隸屬與管理的關系;勞務關系主體之間只存在財產關系,一方提供勞務服務,另一方支付勞務報酬,彼此之間不存在行政隸屬關系,是平等的關系。      4、勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外,還有保險、福利待遇等;勞務關系中的自然人,一般只獲得勞動報酬。      5、勞動關系用勞動合同來確立,其法定形式是書面的;而勞務關系須用勞務合同來確立,其法定形式除書面的以外,還可以是口頭和其他形式。      6、在納稅方面,勞動者取得的工資薪金,按照工資薪金計算繳稅個人所得稅;而勞務提供者取得的勞務費,取得的收入應按照“勞務報酬所得”應稅項目繳納個人所得稅。      7、用人單位解除勞動關系,應當向勞動者支付經濟補償金;而解除勞務關系,沒有這些法定的經濟補償金,只能根據民事法律和雙方的勞務合同約定執行。      8、當發生爭議進行處理時的法律程序不同。勞動爭議的處理,應當先經過勞動爭議仲裁委員會裁決,對裁決不服的可以到人民法院起訴;而勞務關系糾紛的處理,則是直接到人民法院提起訴訟。      我們可以了解到按照規定對于勞動勞務關系的認定是有一定的方式方法的,      勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。      希望以上內容能對您有所幫助,如果您還有其它問題可以點擊下方按鈕咨詢,或者咨詢專業律師。

不等于。勞動關系的一方是用人單位，另一方必然是勞動者;勞務關系的主體是平等主體，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。

      勞務關系與勞動關系只有一字只差，并且兩者之間有很多相似的地方，所以不少人都認為它們是同一個法律概念。那么，勞務關系是否等于勞動關系?如果勞務關系不同于勞動關系的話，那實踐中，在哪些情形下勞動者與用人單位實際上已經構成勞動關系呢?現在就讓我為你做詳細解答吧。一、勞務關系是否等于勞動關系      事實上，一方面，勞務合同與勞動合同在形式上有本質的區別，兩種合同往往對應著兩種截然不同的法律關系，另一方面，對于合同雙方的法律關系，又不能僅僅從合同本身的形式來進行區分。下面，先說說兩種合同的區別:      1、勞務合同的雙方有可能都是自然人，或都是法人，而勞動合同雙方一方只能是自然人，另一方則是除自然人之外的用工主體，主要是法人或非法人單位;      2、勞務合同受《民法通則》和《合同法》的調整，而勞動合同受《勞動法》、《勞動合同法》的調整;      3、勞務合同雙方是平等的民事主體關系，而勞動合同雙方在合同簽訂后存在隸屬關系，勞動者需服從單位的管理和支配;      4、合同內容不同，勞務合同內容主要是雙方平等協商后的合意性條款，勞動合同的內容則更多的是法定性條款，雙方選擇的范圍遠小于勞務合同。具體來說，勞務合同的內容相對簡單，主要是有關約定的工作內容和勞務報酬，而勞動合同還包括勞動者的保險、崗位等事項;      5、爭議處理方式不同，勞務合同一般通過法院訴訟解決(如果約定了仲裁條款，也可仲裁)，而勞動合同必須先通過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，對裁決不服的才能起訴到法院，對于部分情形的裁決甚至可以一裁終局。      從以上區別可見，混淆兩種合同，甚至將勞務合同當成勞動合同來簽，有可能使勞動者失去勞動法的保護，不利于勞動者維護自身的合法權益。二、哪些情形已構成勞動關系      實踐中，以下兩種情況雖然勞動者簽的是勞務合同，但實際上已經構成了勞動關系:      1、合同名寫的是勞務合同，但內容上卻與勞動合同內容相同，則這類合同實際上仍屬于勞動合同，雙方建立的是勞動關系;      2、合同名稱和合同內容都明確屬于勞務合同，但具體履行中，勞動者是作為用工單位中的一員，接受單位的管理和支配，根據單位提供的工具、生產資料或辦公環境，遵守單位的規章制度進行勞動，這也構成了事實上的勞動關系，至于所簽訂的勞務合同本身，可認定為“以合法形式掩蓋非法目的”而歸于無效。      對于以上兩種情況，勞動者仍然可要求用工單位按《勞動法》和《勞動合同法》的有關規定履行義務，發生爭議的，可以向當地勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁。      因此，對于勞務合同和勞動合同，勞動者既要謹慎區分，同時也要根據合同的具體履行情況學會保護自己的合法權益，不能僅以合同的表面形式簡單判斷。      在實踐中，是否簽的合同上只要寫的是勞務合同，導致的結果就一定是勞務關系而不是勞動關系呢?答案是否定的。