一、最新違反和解除勞動合同的經濟補償辦法有哪些?
(一)用人單位依法解除勞動合同
1.協商解除的經濟補償金=工作年限×月工資(超過12年的按12年計算)。
2、因病或非因工負傷解除的經濟補償金=工作年限×月工資醫療補助費(不低于6個月工資，大病加50%，絕癥加100%)
3.取消資格的經濟補償金=工作年限×月工資(超過12年的按12年計)。
4.客觀變化的經濟補償=工作年限×月工作
5.經濟性裁員的經濟補償金=工作年限x月工資。
6.逾期支付的經濟補償金=原經濟補償金加經濟補償金(原經濟補償金的50%)
(二)用人單位不支付經濟補償金的。
賠償金=經濟補償金之和×n=工作年限×月工資× (1.50% )× n/1。
(三)因用人單位未簽訂合同或合同無效違法解除合同的賠償1=應得工資×25%賠償2=醫療費用×25%。
勞動者解除勞動合同經濟補償金工資標準的計算及依據
(1)違法解除的賠償=雇傭費用、培訓費用、直接經濟損失和約定的其他賠償費用。
(2)對勞動者違反保密條款的賠償=被侵權經營者的損失(或侵權人因侵權獲得的利潤)的合理調查費用
二。違約責任應滿足哪些條件？
(1)必須有不履行合同的事實(這是確定違約責任的前提)，主要包括:
1.一方當事人未支付價款或者報酬的；
2.當事人遲延支付價款或者報酬的；
3.一方不履行非貨幣債務或者履行非貨幣債務不符合約定；
4、質量不符合約定等。
(二)經濟合同不履行的事實，必須是由于一方或雙方的過錯造成的。當事人的過錯可分為故意違約和過失違約:
故意違約:是指當事人明知自己的某一行為會對合同的履行造成不利后果，卻放任這種行為的發生(如收貨、無故拒絕貸款等。);
違約:是指當事人本應預見到自己的某些行為可能對合同的履行造成不利后果，但由于疏忽而沒有預見到；或者雖已預見，但認為該種后果可能避免，但未采取必要措施，導致后果發生，致使合同義務未履行或者不能完全履行。但無論是故意違約還是過失違約，都要承擔違約責任。
只要用人單位違法，勞動者解除勞動合同，就要按照勞動者的具體工作年限向其支付經濟補償金，經濟補償金也是按照勞動者在原單位的具體工作年限確定的。只要勞動者在原單位工作滿一年，就應支付其工資的兩倍作為經濟補償。。

一，公司沒買保險辭退員工補償是需要由用人單位自己承擔補償的費用。并且沒有買保險的話，還需要進行賠償。用人單位承擔支付勞動者雙倍工資責任。
二，沒有簽訂合同的雙倍補償，一般計算11個月的工資;其次是單位未繳納保險的損失;另外可以主張解除合同的經濟補償金1個月工資。可以申請勞動仲裁，向勞動監察部門投訴。注意保留相關證據。
三，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。具體標準如下：
1、年限計算標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準，六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。
2、不再限定補償年限(12年)
3、工資計算基數：指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。這里的工資是指勞動者的應得工資，一般包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。
拓展資料：
一，辭退是用人單位解雇職工的一種行為，是指用人單位由于某種原因與職工的一種強制措施。根據原因的不同，可分為違辭退和正常辭退。辭退是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或企業內部規章，但未達到被開除、除名程度的職工，依法強行解除勞動關系的一種行政處理措施。正常辭退是指用人單位根據生產經營狀況和職工的情況，依據改革過程中國家和地方有關轉換企業經營機制，安置富余人員的政策規定解除與職工勞動關系的一種措施。
二，建議直接申請解決，所有雙倍工資、補繳社保或者支付相應的經濟補償、工資未滿半年的可以要求半個月的工資作為經濟補償金、未提前一個月通知的工資的代通知金。單位未提前一個月通知你解除勞動關系的，可要求支付一個月工資。如與單位發生糾紛，可申請勞動仲裁。
三，相關法律知識：
根據《勞動法》《勞動合同法》：建立勞動關系應當簽訂勞動合同并且應當及時足額發放工資。
四，未簽訂勞動合同而辭職時老板又不支付工資的，有以下幾種解決途徑：
1、和老板協商解決;
2、當地勞動局內設機構勞動仲裁委員會申請勞動仲裁要回工資。該程序是專門為了解決勞資糾紛的，效果很好，不用交任何費用;
3、對仲裁結果不服得，可以向法院起訴;
4、可以向勞動監察機構投訴，由其責令用人單位改正。
在現實生活當中，對于一個公司，他們必須要對于勞動者的一些權益做出一個合法的保障，而現在我們國家規定的是必須要為他們購買5種保險，這里的保險如果沒有進行購買的話，會對勞動者產生巨大的影響，在辭退的時候也需要進行雙倍賠償。

法律主觀：

一、 勞動法辭退 員工怎樣賠償 公司要辭退員工，必須具備法律中規定的法定事由，在履行了提前30日的通知義務或者另外支付給員工一個月 工資 的代通知費后，方可 解除勞動合同 。 如果不具備上述法律規定的事由， 公司辭退員工 就屬于 違法解除勞動合同 ，需要承擔《 勞動合同法 》第87條規定的“用人單位違反本 法規 定解除或者 終止勞動合同 的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付 賠償金 ”賠償責任。 《勞動合同法》第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄、設區的級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 二、哪些情況不能辭退員工 1、從事接觸 職業病 危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的; 2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分 喪失勞動能力 的; 3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的; 4、 女職工 在孕期、產期、哺乳期的; 5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定 退休年齡 不足五年的; 6、法律、行政法規規定的其他情形。 用人單位要是向辭退員工也并非是不可能的，但此時要求滿足《勞動合同法》中規定的情形，不然的話單位辭退員工的行為就屬于違法，這種情況下就要求承擔相應的法律責任，包括向員工作出一定的賠償。而在計算賠償的時候，往往就要結合員工在單位的實際工作年限計算了。

法律客觀：

《勞動合同法》第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： （一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的； （二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的； （三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的； （四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的； （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的； （六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的； （七）法律、行政法規規定的其他情形。

違法解除合同賠償金的標準如下：
1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償；
2、這里所稱的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，按應發工資計算；
3、如果是違法辭退，則需要按面的標準支付雙倍的賠償金。
合同解除中應注意的問題：
1、合同解除一般只適用于單方違約的情形，在雙方違約的情形下則比較復雜，要看哪一方的違約是根本違約，解除權的行使要視具體情況而定；
2、從自我保護意義來講，并不是只要對方違約就要解除合同，而要判斷這種違約是不是根本違約，是否不采取解除措施就可能避勉給自己造成更大的損失。也就是說，合同解除權的行使要符合正當目的；
3、從交易成本角度來分析，合同解除意味著交易失敗，一方違約就解除合同，將給市場交易帶來沉重的交易成本，并給市場交易秩序和安全帶來沖擊和破壞；
4、一般來說，合同的目的是與合同的主要義務聯系在一起的，違反主要義務將使合同目的難以達到，而單純違反依誠實信用原則所產生的附隨義務，一般不會導致合同目的喪失，不能據此解除合同；
5、不適當履行與合同解除。不適當履行是指債務人交付的貨物不符合合同規定的質量要求，即履行有瑕疵。如果瑕疵并不嚴重，一般要求采取降價和修補辦法予以補救，而并不宣告合同解除。
綜上所述，如果瑕疵本身能夠修理，非違約方有權要求違約方修理瑕疵。給予非違約方要求修理瑕疵的權利，實際上使他獲得修補瑕疵的機會，從而避免合同被解除。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條
【違法解除或者終止勞動合同的法律后果】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條
【違反解除或者終止勞動合同的法律責任】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。