一、勞動合同續訂需要什么條件      1、在勞動合同中明確約定續簽有關事項、自動順延。

      2、在合同到期前一個月左右,HR應當了解員工意向。先征求員工意見是否續簽,協商續簽合同事宜,避免不續簽的補償金。      3、協商續簽合同的期限、報酬、特別約定等,充分溝通。      4、經雙方協商一致,合同各條款確定后,雙方合同文本上簽字或蓋章。      5、建議:將勞動合同起始期限統一調整到1月1日至12月31日,便于統一操作,避免漏簽、遺忘,形成事實勞動關系、雙倍工資或無固定期勞動合同風險。      新《勞動合同法》中規定,勞動合同堅決不能出現中斷的情形,員工的原合同期滿了,那么就要有新的合同約定出現,事實上也就是連續簽訂,不能出現中斷或勞動合同空白,否則勞動部門可以視為無簽訂勞動合同或視為已簽訂無固定期限勞動合同。      《條例》第7條還規定:“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同,應當立即與勞動者補訂書面勞動合同?！?nbsp;     由此不難看出,《勞動合同法》為了提高我國《勞動合同》的簽約率,避免大量事實勞動關系存在所帶來的社會混亂,將穩定勞動用工關系作為我國法律控制的重點環節之一。所以,每一位企業HR,都要有正確認識,確保本單位的勞動用工合同簽約保持在100%,并對需要簽訂無固定期限合同的勞動者簽訂無固定期限合同,避免因小失大。二、用人單位怎么解除勞動合同      用人單位提出解除勞動合同應注意下列法律規定:根據《勞動法》第二十五的規定,勞動者嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度的,用人單位可以單方解除勞動合同,并不支付經濟補償金。什么行為才構成嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度呢?      1、勞動紀律要在勞動合同中明文規定,規章制度必須是合法生效的。      2、勞動者的行為客觀存在,并且是屬于嚴重違反勞動紀律,影響用人單位正常生產經營和管理秩序的。例如,違反操作規程,損壞生產、經營設備造成經濟損失的,不服從用人單位正常工作調動,不服從用人單位的勞動人事管理,無理取鬧,打架斗毆,散布謠言損害企業聲譽等。      3、用人單位對勞動者的處理是按照本單位勞動紀律或規章制度規定的程序辦理的,并符合相關法律法規規定。      這些都是與當事人利益密切相關的,因此千萬不可疏忽大意,否則的話自身的利益就有可能受到損害。若因為單位提高續訂勞動合同的條件,而導致勞動合同最終不能續訂的話,則此時勞動者可以追究單位的法律責任。如果你還有如何疑問,歡迎在進行在線律師咨詢,我們會針對您的問題及時解答。      溫馨提示:      《民法典》自2021年1月1日起正式施行,《婚姻法》《繼承法》《民法通則》《收養法》《擔保法》《合同法》《物權法》《侵權責任法》《民法總則》同時廢止。如果您涉及《民法典》規定的其他問題#      點擊這兒      #進行查看!若需幫助可#咨詢律師#

訂立和變更勞動合同應當遵循的原則

　　勞動合同訂立的原則，是指勞動合同訂立過程中雙方當事人應當遵循的法律準則。它是勞動合同訂立的指導方針和總的精神，是勞動合同本質的反映，貫穿于勞動合同訂立的全過程。勞動合同訂立的原則，對于勞動合同訂立過程中的每一個環節都具有指導和統帥作用，是具有普遍約束力和指導意義的法律規則，是衡量當事人雙方訂立勞動合同是否有效的依據和基本標志?！秳趧臃ā返谑邨l明確規定，訂立和變更勞動合同應當遵平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。這一規定包括了三個方面的內容：

　　(一)平等自愿的原則

　　平等，是指訂立勞動合同的雙方當事人具有相同的法律地位。在訂立勞動合同時，雙方當事人都是以勞動關系主體資格出現的，是平等主體之間的關系，雙方都要以法律為依據，進行充分協商。協商時，雙方都有平等的利益要求的權利，不存在命令與服從關系。平等原則賦予了雙方當事人公平的表達自己意愿的機會，有利于維護雙方的合法利益。

　　自愿，是指訂立勞動合同完全是出于雙方當事人自己的真實意見，是雙方當事人意思一致的表示，是在各自充分表達了意見，經過平等協商而達成的協議。自愿的含義包括：勞動合同訂立必須由雙方當事人依照自己的意愿獨立自主決定，他人不得強制命令，當事人一方不得欺哄對方，也不能采取其他誘導方式使一方當事人違背自己的真實意愿而接受對方的條件;勞動合同的期限、內容的確定，必須完全與雙方當事人的真實意志相符。

　　在平等自愿原則中，平等是自愿的基礎和前提，自愿則是平等的必然體現，不平等就難以真正實現自愿。

　　(二)協商一致的原則

　　所謂協商一致，是指勞動合同的全部內容，在法律、法規允許的范圍內，由雙方當事人共同討論、協商，取得完全一致的意見后確定。協商一致的要害是一致。訂立勞動合同時，雙方當事人雖然經過充分協商，但分歧仍很大，沒有達成一致的意思表示，合同就不能成立。協商一致表明，勞動合同的全部內容都符合當事人的意愿，能為雙方當事人所接受。協商一致的原則是維護雙方當事人合法權益的基本要求。

　　(三)不得違反法律、行政法規的原則

　　不得違反法律、行政法規的原則，即勞動合同的合法原則。訂立勞動合同的合法原則是勞動合同有效并受國家法律保護的前提條件。合法原則的基本要求是：

　　第一，訂立勞動合同的目的必須合法。

　　所謂目的合法，是指當事人雙方訂立勞動合同的宗旨和實現法律后果的意圖不違反法律、法規的規定，對于勞動者來說是為了實現勞動就業，獲得勞動報酬，以維持生活和生存。對于用人單位來說，是為了使用勞動力來組織社會生產勞動，發展經濟。當事人不得以訂立勞動合同的合法形式掩蓋不法意圖的內容，達到不良企圖的`目的。目的合法往往是當事人內心的行為動機，一般不易從外表上體現出來，這就要求當事人必須自覺遵守訂立勞動合同的法律規定，不做違法亂紀的事情。

　　第二、訂立勞動合同的主體必須合法。

　　所謂主體合法，是指訂立勞動合同的雙方當事人必須具備訂立勞動合同的主體資格。對用人單位來說，主體資格是指必須具備法人資格，個體工商戶必須具備民事主體的權利能力和行為能力;對于勞動者來說，必須具備法定的勞動年齡，具備勞動權力能力和勞動行為能力。任何一方如果不具備訂立勞動合同的主體資格，所訂立的勞動合同就屬于違法合同。

　　第三，訂立勞動合同的內容必須合法。

　　訂立勞動合同的內容必須合法，是指雙方當事人在勞動合同中設立的權利義務必須符合國家法律、法規和政策的規定。勞動合同的內容涉及到國家的用工、工資分配、社會保險、職業培訓、工作時間和休息時間、勞動安全衛生等多方面的法律、行政法規和政策規定，勞動合同在約定這些內容時，必須在法律、行政法規和政策的范圍內確定，不能違背法律、行政法規和政策，更不能違反法律、行政法規和政策。比如，國家法律、行政法規規定勞動者每日工作時間不超過8小時，勞動合同中約定的勞動者每日工作時間不高于8小時，國家法律、行政法規規定勞動者有休息和休假的權利，勞動合同中就不能約定勞動者不休息和不休假的條件，更不能剝奪勞動者享受每周公休日、法定節假日休息的權利。

　　第四，訂立勞動合同的程序、形式必須合法。

　　程序合法是指訂立勞動合同要依照國家法律、行政法規規定的步驟和方式進行。在國家沒有制定專門的規范勞動合同訂立的程序的規定前，應按現行的有關規定和合同制度的一般法則來訂立勞動合同。比如要經過要約與承諾兩個步驟。具體方式是先起草勞動合同書草案，然后當事人協商，協商一致后簽約。形式合法，是指訂立勞動合同必須依照法律、法規規定的形式簽定?！秳趧臃ā返谑艞l規定，“勞動合同應當以書面形式訂立。”這就是說勞動合同的形式是書面協議。如果當事人以口頭形式簽定勞動合同，則屬形式上的違法合同。

　　程序和形式是勞動合同生命的表現形式。訂立勞動合同的程序和形式合法。是勞動合同主體資格和內容合法的保證。如果訂立勞動合同的程序和形式違法，就難以保證勞動合同的內容合法。比如用口頭形式簽定勞動合同，由于沒有文字記載，就無法鑒別其內容是否符合法律、法規和政策規定，有無顯失公平或其他問題，因而無法確認和保證勞動合同的合法性。

　　第五，訂立勞動合同的行為必須合法。

　　所謂行為合法，是指訂立勞動合同的雙方當事人必須用自己的實際行動體現勞動合同合法。訂立勞動合同不是簡單地簽署一項書面協議，它涉及到各個方面的政策。比如，國家在勞動用工方面廢除了“內招”和“子女頂替”，而企業招工時，訂立勞動合同的主體資格、形式、內容都是合法的，但其行為不符合國家政策，其不合法的行為被合法的形式及其他現象掩蓋了。行為違法是當事人雙方事先串通好的，所以盡管是自愿的、平等的，甚至其他條件是合法的，也屬于違法合同。

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法律分析：單用人位的義務和責任。用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

全面履行要求勞動合同的當事人雙方必須按照合同約定的時間、期限、地點、用約定的方式，按質、按量全部履行自己承擔的義務，不能只履行部分義務而將其他義務置之不理，不得擅自變更合同，不得任意不履行合同或者解除合同。勞動法規定，變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

      勞動合同的履行與變更 ，履行勞動合同是勞動者和用人單位應盡的義務，勞動者按照合同履行勞動義務，用人單位按照合同履行足額支付勞動報酬的義務，支付報酬的標準不得對于當地最低工資水平，對于延長工作時間，應當享有加班費，應當給予勞動保護。一、勞動合同的履行      (一)履行的含義      勞動合同的履行是指勞動合同雙方當事人按照勞動合同的約定履行各自義務、實現各自權益的行為。      (二)履行的原則      29條全面履行原則依合同履行原則      勞動合同的全面履行要求勞動合同的當事人雙方必須按照合同約定的時間、期限、地點、用約定的方式，按質、按量全部履行自己承擔的義務，既不能只履行部分義務而將其他義務置之不理，也不得擅自變更合同，更不得任意不履行合同或者解除合同。對于用人單位而言，必須按照合同的約定向勞動者提供適當的工作場所和勞動安全衛生條件，相關工作崗位，并按照約定的金額和支付方式按時向勞動者支付勞動報酬;對于勞動者而言，必須遵守用人單位的規章制度和勞動紀律，認真履行自己的勞動職責，并且親自完成勞動合同約定的工作任務。      勞動合同的全面履行要求勞動合同主體必須親自履行勞動合同。因為勞動關系是具有人身性質的社會關系，勞動合同是特定主體間的合同。勞動者選擇用人單位，是基于自身經濟、個人發展等各方面利益關系的需要;而用人單位之所以選擇該勞動者也是由于其具備用人單位所需要的基本素質和要求。勞動關系確立后勞動者不允許將應由自己完成的工作交由第三方代辦，用人單位也不能將應由自己對勞動者承擔的義務轉嫁給其他第三方承擔，未經勞動者同意不能隨意變更勞動者的工作性質、崗位，更不能擅自將勞動者調到其他用人單位工作。      勞動合同的全面履行，還需要勞動合同雙方當事人之間相互理解和配合，相互協作履行。      (三)用人單位在勞動合同履行中的義務      1、及時、足額支付勞動報酬。      勞動報酬是勞動者為用人單位提供勞動而獲得的各種報酬。勞動者一方只要在用人單位的安排下按照約定完成一定的工作量，勞動者就有權要求按勞動取得報酬。勞動者通過自己的勞動獲得勞動報酬，再用其所獲得的勞動報酬來購買自己和家人所需要的消費，才能維持和發展自己的勞動力和供養自己的家人，從而實現勞動力的再生產。勞動報酬不僅是勞動者及其家屬有力的生活保障，也是社會對其勞動的承認和評價。用人單位在生產過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分:一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等;1990年國家統計局發布的《關于工資總額組成的規定》，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。二是實物報酬，即用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務等;三是社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業、養老、工傷、醫療、生育等保險金。      30條第一款規定了用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定向勞動者及時足額支付勞動報酬問題，包括三層意思:      第一，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定向勞動者支付勞動報酬。      首先，結合各種靈活多變的用工形式，允許用人單位和勞動者雙方在法律允許的范圍內對勞動報酬的金額、支付時間、支付方式等進行平等協商，在勞動合同中約定一種對當事人而言更切合實際的勞動報酬制度。同時，用人單位向勞動者發放勞動報酬還要遵守國家有關規定。主要有:      (1) 最低工資制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地的最低工資標準。最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。所謂的正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產)假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。      在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準:      (一)延長工作時間工資;      (二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;      (三)法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。      (2)工資應當以貨幣形式發放。根據勞動法第50條和《工資支付暫行規定》，工資應當以貨幣形式支付，應當以法定貨幣支付，經批準可以外幣支付的除外，不得以發放實物或有價證券等形式代替貨幣支付。      (3)勞動者的加班費也是其勞動報酬的一個重要組成部分。用人單位要嚴格按照勞動法的有關規定支付勞動者加班費。31條規定不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位不得安排未成年工、懷孕女職工和哺乳未滿12個月嬰兒女職工在正常工作日以外加班。      第 30條第2款對用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令。對用人單位拖欠勞動者工資，尤其是拖欠農民工工資問題，做了這樣的規定。基于勞動者尤其是農民工的弱者地位，為了保護勞動者特別是農民工的合法權益，規定了支付令制度，給勞動者以快捷的司法救濟手段。根據民事訴訟法的有關規定，勞動者與用人單位之間沒有其他債務糾紛且支付令能夠送達用人單位的，勞動者可以向有管轄權的基層人民法院申請支付令。勞動者在申請書中應當寫明請求給付勞動報酬的金額和所根據的事實、證據;勞動者提出申請后，人民法院應當在五日內通知其是否受理;人民法院受理申請后，經審查勞動者提供的事實、證據，對工資債權債務關系明確、合法的，應當在受理之日起十五日內向用人單位發出支付令;人民法院經審查認為勞動者的申請不成立的，可以裁定予以駁回;用人單位應當自收到支付令之日起十五日內清償債務，或者向人民法院提出書面異議;用人單位在前款規定的期間不提出異議又不履行支付令的，勞動者可以向人民法院申請強制執行;人民法院收到用人單位提出的書面異議后，應當裁定終結支付令這一督促程序，支付令自行失效，勞動者可以依據有關法律的規定提出調解、仲裁或者起訴。      2、提供勞動安全衛生保護      在勞動生產過程中，存在著各種不安全、不衛生因素，如不采取措施對勞動者加以保護，就會危害勞動者的生命安全和身體健康，妨礙生產的正常進行。因此，我國嚴格保護勞動者在履行勞動合同、進行生產勞動過程中的勞動安全衛生權利。在建筑物、工作場所和通道的安全技術條件、機器設備的安全條件、電器設備的安全裝置、鍋爐和壓力容器的安全設施、建筑工程的安全技術條件、礦山安全技術條件等方面我國都制定了大量的法律、法規、規程和標準，對用人單位提出了嚴格的義務性要求，用人單位必須遵照執行，切實保護勞動者的安全衛生權利。      目前有些用人單位特別是私營企業、外商投資企業，存在片面追求經濟效益，忽視安全生產，甚至強令勞動者違章冒險作業，嚴重危及了勞動者的生命安全和身體健康。我國勞動法和工會法等有關法律明確規定了勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業有權拒絕執行，在危及生命安全時，勞動者有權緊急撤離現場。這是在勞動安全衛生權利受到侵害生命健康權受到威脅時，法律賦予勞動者的緊急處置權。勞動合同法 32條又進一步規定，勞動者拒絕執行用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的行為不構成違反勞動合同的行為，并且賦予了勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件對用人單位提出批評、檢舉和控告的權利。用人單位不得因為勞動者行使了上述權利，對勞動者進行打擊報復，否則將依法承擔法律責任。二、勞動合同的變更      (一)含義      勞動合同的變更是指勞動合同雙方當事人依據法律規定或約定，對勞動合同內容進行修改或者補充的法律行為。      勞動合同變更是在用人單位的客觀情況發生極大變化，有必要對當事人的權利義務加以調整的情況下發生的。其可以發生在勞動合同訂立后但尚未履行時，也可以發生在履行過程中。從用人單位方面來說，由于轉產、調整生產結構或經營目標等客觀原因，需要對產品、經營方式等進行相應調整時，勞動者的崗位也有可能做相應的調整;從勞動者方面來說，由于勞動者身體健康、勞動能力、職業技能等方面的原因，在不能適應原工作崗位的情況下，也可以要求對其崗位加以調整。      (二)變更的原則      勞動法規定，變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。      (三)變更的情形      1、登記事項的變更(33條)      用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響合同的履行。      2、合并、分立      用人單位發生合并或分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。      3、根據勞動合同法第四十條第三項的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的，可以解除勞動合同。由此可以確定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要事由。而所謂的勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是指      (1)訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。勞動合同的簽訂和履行必須以不得違反法律、法規的規定為前提。如果合同簽訂時所依據的法律、法規發生修改或廢止，合同如果不變更，就可能出現與法律、法規不相符甚至是違反法律、法規的情況，導致合同因違法而無效。因此，根據法律、法規的變化而變更勞動合同的相關內容是必要而且是必須的。      (2)用人單位方面的原因。用人單位經上級主管部門批準或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目等。用人單位的生產經營不是一成不變的，而是根據上級主管部門批準或者根據市場變化可能會經常調整自己的經營策略和產品結構，這就不可避免地發生轉產、調整生產任務或者生產經營項目情況。在這種情況下，有些工種、產品生產崗位就可能因此而撤銷或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發生變更。      (3)勞動者方面的原因。如勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平。      (4) 客觀方面的原因。這種客觀原因的出現使得當事人原來在勞動合同中約定的權利義務的履行成為不必要或者不可能。這時應當允許當事人對勞動合同有關內容進行變更。一是由于不可抗力的發生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰爭等。二是由于物價大幅度上升等客觀經濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。      (四)合同變更的形式      應當采用書面形式，變更后的文本由用人單位和勞動者各執一份。      綜上所述，勞動合同的履行與變更，勞動合同的變更的內容，有單位名稱變更，法定代表人變更，由于生產經營情況對于職工工種崗位產生的變更，勞動者身體狀況發生變化使勞動合同發生變更，如果勞動者不能適應本崗位工作，可以要求變更其他崗位工作。