第一要務(wù)肯定是如何證明員工不勝任工作。我們一直強調(diào)，證明員工不勝任工作需要從綜合維度來合力證明。猶如企業(yè)負(fù)責(zé)人一言堂般的主觀認(rèn)定，或者以工作成績片面作出不勝任工作的認(rèn)定結(jié)論，毫無疑問絕對無法獲得法律的認(rèn)可和肯定。若第一步的基礎(chǔ)要件就不具備，企業(yè)執(zhí)行的后續(xù)操作將會面臨被全盤否定的局面。
我們對員工“不勝任工作”在法律上的理解應(yīng)是包括多維度立體化的評估和判定。所涉維度可建議包括：工作（設(shè)定目標(biāo)的完成與否、工作進度的完成與否、工作質(zhì)量的保障與否、積極性和主動性評估等等）、融入（團隊協(xié)作、部門聯(lián)動、事務(wù)處理和制度遵循等等）、交際（同事相處、活動參與、僵局破解等等）。
錄用條件是企業(yè)針對試用期內(nèi)的新入職員工所設(shè)定和安置的準(zhǔn)入條件和用工條件。錄用條件的具體項目除了與崗位職責(zé)直接有關(guān)外，還應(yīng)包括其他準(zhǔn)入條件，例如對員工身份上、學(xué)歷上、履歷上和職業(yè)資格上的入職要求，等等。而不勝任工作是指員工由于工作能力、融合能力和社交能力欠缺而無法充實履行用人單位設(shè)置的崗位職責(zé)，或無法實現(xiàn)用人單位招聘該員工所預(yù)想的崗位目的和用工價值。相比較而言，不符合錄用條件的范圍比不能勝任工作要更廣泛一些。
給HR處理不勝任工作試用期員工的建議
1、拋開個人恩怨和打擊報復(fù)此類私人原因外，如員工在試用期內(nèi)的綜合表現(xiàn)確實無法達到企業(yè)預(yù)期的，HR首選的處理方法應(yīng)是勸退。勸退是一項HR必須掌握的談話和溝通技能。通過為員工權(quán)衡利弊和分析比較，通過對員工性格特點和處事方式的揣摩，可以有效化解員工的疑慮和猶豫，從而直接或間接實現(xiàn)企業(yè)的愿望和目標(biāo)。當(dāng)企業(yè)決定不再使用某名員工時，當(dāng)該信息傳遞到員工之處時，員工在心理上其實已對繼續(xù)合作的可能性產(chǎn)生根本動搖。對于離職的命運，其心中已有心理準(zhǔn)備。以此為基礎(chǔ)，之后就需要HR準(zhǔn)確把握、深準(zhǔn)切入為員工化解憤恨、消除顧慮和明晰態(tài)勢的時機了。勸退目標(biāo)一旦達成，HR應(yīng)選擇通過協(xié)商一致的方式解除勞動關(guān)系并安排勞資雙方簽署相關(guān)書面協(xié)議，畢竟有協(xié)議的離職風(fēng)險是最小的。
2、協(xié)商一致解除勞動合同（勞動關(guān)系）。如上所述，通過協(xié)商一致的書面方式，甚至是需要支付一定金額的補償金，但凡能夠成功與員工就離職目標(biāo)達成一致的，也不失為一種行之有效的方法。
3、企業(yè)與員工就試用期的錄用條件存在明確約定，且錄用條件中須包括與試用期工作和崗位直接相關(guān)的內(nèi)容，從而形成約定有效且對員工有約束力的錄用條件。可供HR參考的試用期錄用條件表述包括：連續(xù)x個月或累計x個月無法完成預(yù)定工作任務(wù)、存在一級違紀(jì)行為X次或二級違紀(jì)行為X次、試用期綜合考核兩次不合格，等等。總結(jié)起來，方法的核心即為：將企業(yè)認(rèn)為判定工作能否勝任的標(biāo)準(zhǔn)嵌入到該員工的試用期錄用條件中。當(dāng)員工無法實現(xiàn)企業(yè)安排的目標(biāo)和任務(wù)時，企業(yè)可以“不符合錄用條件”為由解除勞動關(guān)系。
法律依據(jù)
《勞動合同法》第三十九條第一項“被證明在試用期內(nèi)不符合錄用條件”。
《勞動合同法》第四十條第二項“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。”

法律主觀：

公司是否能以不能勝任工作為由辭退員工視情況而定。勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。

法律客觀：

《勞動合同法》第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

法律主觀：

只有以下8種情況，用人單位才可以在試用期內(nèi)解雇勞動者： 1、在試用期間被證明不符合錄用條件的 2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的 3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 4、勞動者同時與其他用人單位 建立勞動關(guān)系 ，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的 5、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使 勞動合同無效 的 6、被依法追究刑事責(zé)任的。 7、勞動者患病或者 非因工負(fù)傷 ，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的 8、勞動者 不能勝任工作 ，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

法律客觀：

《勞動合同法》第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。