勞動爭議發生應如何解決第一，協商。勞動爭議發生后，尤其是工傷待遇爭議發生后，雙方當事人應當首先進行協商，以達成解決方案。這是最為常見的、也往往是雙方都容易接受的。事實上，矛盾不太尖銳的工傷待遇爭議，常常都是以這個程序來解決的。對職工來講，尤其要注意使用協商的方式解決糾紛，因為發生工傷的職工，往往還要在該用人單位工作，如果過分強調用訴訟的方式解決問題，可能會為今后的工作帶來不便。當然，我們并不是說要對用人單位作不恰當的妥協，而是想要強調，協商是雙方最易接受，效果也最好的方式。第二，調解。就是企業調解委員會對本單位發生的勞動爭議進行調解。從法律、法規的規定看，這并不是必經的程序。但它對于勞動爭議的解決卻起到很大作用，特別是對希望繼續留在本單位工作的職工來說，能夠通過調解來解決勞動爭議，也不失為一種理想的選擇。第三，仲裁。勞動爭議調解不成的，當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以不經調解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據規定，當事人從知道或應當知道其權利被侵害之日起60日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應當自收到申請書之起7日內作出受理或不予受理的決定。仲裁庭處理勞動爭議自組成仲裁庭之日起60日內結束。對于案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但延長的期限不得超過30日。需要強調的是，仲裁是勞動爭議處理的必經程序。就是說，當事人未經仲裁程序不得直接向人民法院起訴，否則，人民法院不予受理。第四，訴訟。當事人對仲裁裁決不服的;可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴。人民法院民事審判庭則依據民事訴訟法和勞動法等的規定，受理和審理勞動爭議案件。審理期限為6個月，如果有特殊情況需要延長的，經院長批準可以延長。當事人如果對人民法院的一審判決不服，可以提起上訴，二審判決是終審判決，當事人必須執行。
法律客觀：勞動爭議的處理途徑如下：(一調一裁兩審)發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。勞動爭議仲裁：是指勞動爭議仲裁委員會根據當事人的申請，依法對勞動爭議在事實上作出判斷、在權利義務上作出裁決的一種法律制度。勞動爭議仲裁的目的：公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定。(《勞動爭議調解仲裁法》第一條)勞動爭議仲裁遵循以下原則：應當根據事實，合法、公正、及時、著重調解(《勞動爭議調解仲裁法》第三條)勞動爭議仲裁委員會受案范圍：(一)因確認勞動關系發生的爭議;(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。勞動爭議申請仲裁時效為：一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
我國處理勞動爭議的程序通常為：協商、調解、仲裁和訴訟。相關法律知識：第十條發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：(一)企業勞動爭議調解委員會;(二)依法設立的基層人民調解組織;(三)在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。第十一條勞動爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。第十二條當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。第十三條調解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議。第十四條經調解達成協議的，應當制作調解協議書。調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。第十五條達成調解協議后，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。第十六條因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。
法律客觀：處理勞動爭議，其仲裁程序的法律依據是國務院發布的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，原勞動部制定的《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》等。勞動爭議，一般是指勞動關系主體雙方之間因執行勞動法律、法規或履行勞動合同、集體合同持有不同的主張和要求而產生的爭議。主體必須合法。勞動爭議仲裁機構目前受理的只能是用人單位與勞動者之間發生的勞動爭議。用人單位之間，公民之間發生的爭議不屬于受理范圍。機關、社會團體、事業單位和與之建立勞動合同關系的勞動者，雙方之間發生的勞動爭議，應當受理。外地企業在我市開辦的二級法人企業，如分公司、辦事處，與我市勞動者簽訂了勞動合同，雙方發生勞動爭議后，由合同履行地所在仲裁機構立案處理，但對合同中有特別約定的，按約定執行。勞動爭議受理范圍，勞動爭議仲裁機構受理下列勞動爭議：1、因確認勞動關系發生的爭議。2、因訂立、履行、變更、解除、和終止勞動合同發生的爭議。3、因除名、辭退、和辭職、離職發生的爭議。4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議。5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。6、法律法規規定的其他勞動爭議。勞動爭議處理的基本形式，基本形式是：依法向企業勞動爭議調解委員會申請調解;向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;向人民法院提起訴訟，當事人自行和解。向企業的勞動爭議調解委員會申請調解不是必經程序，當事人一方不愿調解，或雙方調解不成，即向仲裁機構申請勞動爭議仲裁。未經仲裁機構作出處理的勞動爭議，人民法院不能直接受理。勞動爭議處理的管轄，我市勞動爭議處理實行級別和屬地雙重管轄，以屬地管轄為主。凡市屬企業與勞動者發生的爭議，由市勞動保障局仲裁處直接處理。區屬企業的勞動爭議，由區仲裁機構處理，但對區屬外的投資企業發`生的爭議，由市勞動保障局仲裁處受理立案。縣(區)所屬企業發生的勞動爭議，由各縣(區)仲裁機構直接處理。勞動爭議處理的時效，勞動爭議當事人應當自勞動爭議發生之日起一年內，以書面形式提起勞動爭議仲裁。當事人超過規定的時效，仲裁機構不予受理，但是經仲裁委員會認定因不可抗力或者有其他正當理由的，應當受理。當事人對仲裁委員會作出的裁決不服，應當在收到裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟;不服一審判決的，應收到判決書之日起十五日內向人民法院提起上訴。不予受理通知，對當事人提出的仲裁申請，經仲裁機構審核，如因主體不符，不屬于受理范圍，以及超過了仲裁申訴時效，仲裁機構即向當事人發出不予受理通知書。當事人如對不予受理決定不服，可向上一級勞動爭議仲裁委員會申請復議，也可以直接向人民法院起訴。勞動爭議處理的一些實體規定勞動爭議處理工作，依據的是勞動法律法規的權益標準，對勞動爭議作出是非判斷。勞動權益標準，主要是《勞動法》、國務院行政法規，原勞動部發布的行政規章，以及地方法規、規章和大量的規范性文件等。(一)開除、除名、辭退開除是國務院《企業職工獎懲條例》規定的最高行政處分，其他五種行政處分：警告、記過、記大過、撤職、留用察看而引發的勞動爭議，仲裁機構不予受理。另一類行政處分：降級，如涉及降低工資而引發爭議，可以受理。除名、辭退是一種處理而不是處分，除名針對的是企業職工的曠工行為的;辭退是對違紀職工作出的處理。這兩類處理，都規定了對違紀職工的教育程序。(二)工資爭議主要是指拖欠工資爭議和克扣工資爭議。(三)培訓爭議主要是指企業職工在職期間因培訓發生的爭議，比較多的涉及培訓費賠償問題。(四)保險爭議包括養老保險、醫療保險、生育保險、工傷保險、失業保險爭議。(五)履行勞動合同爭議這類爭議分為：簽訂勞動合同爭議、變更勞動合同爭議、解除勞動合同爭議、終止勞動合同爭議。
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