法律分析：企業實行996，并不一定違法

現在很多企業都在內部實施996的考勤工作制度，那么996是否違反我國現行有關勞動法律的規定呢？其實這并不能一概而論，996是否違法需要從多方面加以考慮，例如企業實行的是什么類型的工時制，企業安排員工加班有沒有支付加班費以及企業有沒有不顧員工的身體健康狀況強行要求加班等等。目前，我國主要實行三種工時制，分別為標準工時制、綜合計算工時制和不定時工時制。勞動者平均每周工作時間不應超過44小時，每月延長工作的時間不得超過36小時。如果企業實行996的工作時間超過了上述工作時間限制的標準，則屬于違法延長勞動者的工作時間。在企業已獲準實行綜合計算工時制的情況下，其實只是在加班工資的計算上與標準工時制存在一定的區別，但在計算總的工作時間時其實這和標準工時制是一樣的，即勞動者平均每周工作時間不應超過44小時，每月延長工作的時間不得超過36小時，否則也屬于違法延長勞動者的工作時間。

在企業已獲準實行不定時工時制工作制的情況下，這就與實施標準工時制和綜合計算工時制存在較大的區別了，不定時工作制更多的是一種通過確定員工勞動量的工作制度，一般適用于企業的高級管理人員、外勤人員以及推銷人員等類別的員工。同時單位也應采用集中休息、輪流調休、彈性工作等適當的工作和休息方式，確保員工的休息休假權利。實行996，要依法支付加班工資

需要特別提醒的是，實施996的企業無論采用何種工時制度，該按照法律規定支付加班工資的還是應依法支付，否則又多了一層法律風險。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。