隨著互聯網的快速發展，互聯網行業的人才越來越多，競爭壓力也就加大，不少企業為了趕工，實行“996”工作制度，996工作制違法嗎?下面有我為您解答，希望對您的生活有所幫助。
996工作制違法嗎而放眼加班風氣盛行的互聯網行業，實行“996”工作制的公司，遠非58同城一家。對此，多位勞動法專家在接受法治周末記者采訪時表示，“996”工作制明顯違反我國勞動法關于職工工作時間的相關規定，有損職工的身體健康，甚至危害社會公共利益;對于實行“996”工作制的公司，員工可以向勞動監察部門舉報、投訴，由勞動監察部門介入調查、處理。
58同城對推行“996”工作制一事作出官方回應：“對于互聯網公司來說，每年的9、10月份都是平臺業務流量的高峰階段;而58作為一個生活服務平臺，所涉及的房產、招聘等多個領域，在這個階段都是季節性的業務量高峰;為了應對這種業務高峰階段，更好地服務集團客戶及平臺用戶，每年的9、10月份都會有常規性的動員。”
58同城官方表示，集團并不會強制要求所有人一定要按照“996”的規定來安排工作，而是以工作目標為核心，不斷提升管理能力和工作效率，合理安排工作;不是機械性地靠延長工作時間、“996”的強行規定來管理員工。
不過，對于員工質疑加班沒有補貼、沒有正式文件通知等問題，58同城并未在回應中給出答案。法治周末記者希望采訪58同城相關負責人、就上述質疑進一步了解情況時，被告知一切以官方回應為準。
“996”工作制遠超法律上限
“996”工作制，一直以來都是互聯網行業或明或暗的規則。實行這樣的工作制度，58同城并不是第一個，也不是唯一一個。
就職于某著名電商企業xx告訴xx，她所在公司的研發部門，早已明確要求實行“996”工作制;而在一些工作量非常大的特殊時期，甚至會實行更加嚴苛的“9116”工作制。
“顧名思義，就是上班時間為早9點至晚11點，每周工作6天。而在每年電商行業都會集體發力的11月、6月等業務高峰期，通宵熬夜也是常有的事。”在xx看來，“996”工作制在互聯網行業，并不新奇。
xx給xx記者算了一筆“時間”賬：按照“996”工作制的要求，早9點到晚9點，一共12個小時，刨去午餐、晚餐所花費的時間，一天的有效工作時間在10至11個小時左右;每周6天工作，算下來每周的工作時間至少也會達到60個小時左右。
這樣的工作時間安排，在多位勞動法專家看來， 已經明顯違反了我國勞動法的相關規定。
中國勞動關系學院勞動法教研室前主任、北京市xx律師事務所合伙人xx告訴xx記者，我國勞動法及相關行政法規，對于職工的工作時間，有著明確的法律規定。
xx介紹，根據勞動法第36條規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度;而在《國務院關于職工工作時間的規定》中，職工的工作時間被調整為每日工作8小時、每周工作40小時。
“這樣的工作時間制度，被稱為標準工時制度。一般而言，單位原則上都應當實行這樣的標準工時制度。”王向前表示，在實行標準工時制的情況下，員工的加班時間，法律上也有嚴格的限制。
根據勞動法第41條規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超1小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
xx指出，企業因生產經營需要，臨時決定延長職工工作時間的，首先應當與工會和勞動者協商;而如果將加班作為一項制度確定下來的話，根據勞動合同法第4條的規定，修改工作時間屬于直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項的調整，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
“彈性工作制”、任務重不能成擋箭牌
然而，現實中一些互聯網企業，總會嘗試去尋找突破法律規定的方法。
xx告訴xx記者，一些互聯網企業會用“彈性工作制”的概念，來規避勞動法中有關標準工時制的要求。
“據我了解，一些互聯網企業在招聘時就會打著‘彈性工作制’的旗號，宣傳公司較為自由的工作時間安排。”xx說，“然而現實情況卻是‘上班有點兒下班沒點兒’，這些企業所謂的‘彈性工作制’，不過是經常加班的代名詞罷了。”
勞動法專家、北京xx律師事務所合伙人xx告訴xx記者，我國勞動法中，確實在標準工時制外，規定了特殊工時制度——綜合計算工時制和不定時工作制;而其中的不定時工作制，即是人們常說的“彈性工作制”。
只不過，xx指出，不定時工作制的適用，標準十分嚴格：首先，不定時工作制在適用范圍上存在限制，必須是企業因生產特點不能實行標準工時制的情況下，才可以考慮實行不定時工作制;其次，即便企業符合要求，也并非企業的所有員工都可以適用。
根據《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第4條的規定，不定時工作制主要適用于三類職工——企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工;企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工;其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。
“此外，不定時工作制只有在經勞動行政部門批準后方可實行，并非企業自己主張實行就可以的。”xx解釋，之所以對不定時工作制的適用設立行政審批程序，就是為了防止一些企業以此作為逃避標準工時制、違法讓員工加班的“避風港”。
而除了打著“彈性工作制”的幌子外，xx表示，還有一些互聯網企業，表面上并不要求員工加班，但實際上卻會給員工超量的工作任務，讓員工不得不利用休息時間來開展工作，否則就無法完成任務，進而影響績效和考核。
“互聯網企業中的很多工作都是按照項目制進行的，在項目完成的規定時間內，如果工作任務非常重、人手又不夠的話，員工就只能犧牲個人時間來工作，被迫加班。”王芮說。
對于這種情況，xx表示，這確實是目前一些企業規避勞動法對工作時間限制的方式之一;在他看來，對于這種項目制的工作而言，可以依據勞動法第37條來合理認定勞動者的合理工作量，避免超標。
勞動法第37條規定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據標準工時制度來合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
如何評價996工作制中國目前有三種工作工時制度：
標準工時制
綜合計算工時制
不定時工作制
每位雇員的勞動合同中應該有寫采用那種工作工時制度。
標準工時制就是每天8小時、每周40小時工作。996不可能合乎標準工時制。
那么較可行的是綜合計算工時工作制，按勞動部關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法解釋：
第五條 企業對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。
就是說，無論周期為周、月或季，平均工作時間仍然是每周40小時、每天8小時。
假設公司申請時采用季度為周期，那么如果有6周實行了996工作制，就需在季度內有6周只能安排每周60-40=20小時的工作。這樣并不算是延長工作時間(加班)，只是彈性地調動工作時間，安排補休。
如要延長工作時間(加班)，就要按勞動法：
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
對于實行綜合計算工作制的職位，應該要在周期結束(例如季度)時結算延長工作時間。
最后，本人不了解不定時工作制，不作詳述。
如果員工認為雇主違反了法律要求，可向勞動爭議仲裁委員會提出，仲裁不果后可提出民事訴訟。
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