雙倍工資的訴訟時效的起算點，是當事人收到仲裁裁決書之日。
申請勞動仲裁需要提供以下材料：
1、仲裁申請書。申請人應當按照規定如實準確填寫《仲裁申請書》，《仲裁申請書》一式三份，其中兩份由申請人本人或其委托代理人提交仲裁委，一份由申請人留存；
2、身份證明。申請人是勞動者的，提交本人身份證明的原件及復印件；申請人是用人單位的，提交本單位營業執照副本及復印件、本單位法定代表人身份證明、委托代理人身份證明、授權委托書等；
3、能夠證明與被訴人之間存在勞動關系的有關材料。如勞動合同（聘用合同或協議）、解除或終止合同通知書、工資單、社會保險繳費證明等材料及復印件；
4、其他材料。申請人在申請勞動仲裁時，仲裁委根據立案審查的需要，要求申請人提交能夠證明被訴人身份的有關材料的，申請人應當提交。
綜上所述，如被訴人是用人單位的，應當提交其工商注冊登記相關情況的證明（包括單位名稱、法定代表人、住所地、經營地等情況）；如被訴人是勞動者的，應當提交其本人戶口所在地、現居住地地址、聯系電話等。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二十七條
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

雙倍工資應該在一年的仲裁時效期間內主張。如果用人單位自用工之日起超過一個月沒有與勞動者簽訂勞動合同書，勞動者應當在知道或者應當知道其權利被侵害之日起的一年通過申請仲裁來維權。

雙倍工資的起算是從用工后第2個月開始的計算的，用工后的第一個月是簽訂書面勞動合同的寬限期，這一個月是不計算在內的，也就是用工后的第一個月用人單位是可以與勞動者不簽訂書面勞動合同的，法律對此不給予否定性評價。自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。意味著未簽訂書面勞動合同的，在用工滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，雙方只需要辦理一個補訂合同的手續而已。因此，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資最多支持11個月。

雙倍工資有無時效限制？
我們在實踐中，經常聽到雙倍工資是否有時效的限制，1年前沒有簽訂勞動合同的雙倍工資是否還可以要求。我們說根據法律規定，時效的起算時間是從解除勞動合同關系的時間開始計算，時間為1年。當然我們在一些仲裁委，特別是一些遠郊區的仲裁委的裁決書中，有時會看到有時效的裁定，我們說是適用法律不當，勞動者應該堅持起訴或者上訴的。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條規定：人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”：1、在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。2、因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。3、勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。風險提示：用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法規定的，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償的二倍向勞動者支付賠償金。

在實踐中，經常聽到雙倍工資是否有時效的限制，1年前沒有簽訂勞動合同的雙倍工資是否還可以要求。我們說根據法律規定，時效的起算時間是從解除勞動合同關系的時間開始計算，時間為1年。當然我們在一些仲裁委，特別是一些遠郊區的仲裁委的裁決書中，有時會看到有時效的裁定，我們說是適用法律不當，勞動者應該堅持起訴或者上訴的。由于雙倍工資是法律規定的一種懲罰性賠償，并不是勞動者的勞動所得即勞動報酬，那么就不應該適用工資的仲裁時效即從勞動關系解除時開始計算，有些地方支持雙倍工資從雙倍工資主張權產生之后就開始計算仲裁時效，因此雙倍工資不及時主張有可能超過仲裁時效。風險提示：發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：(一)企業勞動爭議調解委員會;(二)依法設立的基層人民調解組織;(三)在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

【法律依據】：
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

我們在實踐中，經常聽到 雙倍工資 是否有時效的限制，1年前沒有 簽訂勞動合同 的雙倍工資是否還可以要求。我們說根據法律規定，時效的起算時間是從 解除勞動合同 關系的時間開始計算，時間為1年。 當然我們在一些仲裁委，特別是一些遠郊區的仲裁委的裁決書中，有時會看到有時效的裁定，我們說是適用法律不當，勞動者應該堅持起訴或者上訴的。 《最高人民法院關于審理 勞動爭議 案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條規定：人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為 勞動法 第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”： 1、在 勞動關系 存續期間產生的支付 工資 爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。 2、因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。 3、勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、 經濟補償金 、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。 綜上，是關于“賠償的雙倍工資應該怎么計算”以及“雙倍工資有無時效限制”的有關雙倍工資的法律內容，希望對您能有所幫助。通過上文的計算，相信您應該已經對雙倍工資有了一定的了解，知道在一些法定條件自己可以向單位索要雙倍的工資。在實踐中，當您被單位侵權不知道該如何向其索賠時，建議您可以去咨詢一下專業的 律師 ，讓律師為您幫助您一起維權。

雙倍工資 的計算方法：計算周期為，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日。已發放的 工資 部分應該扣除;雙倍工資計算應以實發工資為基數，包括提成、獎金、津貼和補貼等。并不得低于統籌地區 最低工資標準 。 雙倍工資計算的起止時間： 1.首次未 簽訂勞動合同 的 自用工之日滿一個月的次日起開始計算雙倍工資，截止點為雙方訂立書面 勞動合同 的前一日，最長不超過十一個月。 2.到期續簽的情況 如果勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，計算雙倍工資的起算點為自勞動合同期滿的次日，截止點為雙方補訂書面勞動合同的前一日，最長不超過十二個月。 3.應簽訂 無固定期限勞動合同 ，但用人單位拒絕簽訂的 雙倍工資自應訂立無固定期限勞動合同之日起算，截止點為雙方實際訂立無固定期限勞動合同的前一日。 《 勞動合同法 》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本 法規 定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。