雙重勞動關系是否存在及如何處理
案情簡介：某公司農民工方某以“有事回老家處理”為由向公司請假24天，公司予以批準。但方某實際上并未回家，第二天即前往另一家公司辦理入職，該公司同時為方某辦理了社會保險，方某請假期滿后，又回到了原公司工作。公司發現后，以方某在職期間加入新的用人單位，建立雙重勞動關系為由書面通知方某解除勞動合同。方某不服，申請勞動仲裁被駁回，后向法院提起訴訟。律師點評:雙重勞動關系爭議主要存在下列情況當中：第一，勞動者下崗、工傷、病休職工重心就業，并未轉移檔案關系，仍由原用人單位為其繳納社會保險；第二，勞動者未與前單位辦理離職手續被其他用人單位重新聘用；第三，與一個用人單位勞動關系存續期間在其他用人單位兼職，在不影響本單位工作的情況下，在休息時間到其他單位工作，從事全日制或非全日制勞動；第四，因用人單位勞動管理不規范，屬于停薪留職，放長假、長期失去聯系的勞動者到其他單位工作，與其他用人單位建立勞動關系。如果第一個勞動關系發生糾紛訴至法院，一般都認定勞動關系沒有爭議。但是對于第一個勞動關系以外的關系如何認定呢？由于現行立法未明確認定，實踐中存在較大爭議。一種意見認定:對于雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，應認定為勞務關系而不能作為勞動關系來處理。這是現實中的主流觀點。另一種意見認為：對于雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，應認定為事實勞動關系，而不是勞務關系。我們贊同這種觀點，主要基于以下理由:第一，隨著改革開放的發展和市場經濟體制逐步建立，勞動力逐漸市場化，用工制度也逐步走向多樣化、靈活化，這給雙重勞動關系的產生建立了條件與可能，它要求勞動者以一種更加靈活的方式就業，一個勞動者多種勞動關系并存是不可避免的。第二，在現實中存在這樣的狀況，勞動者在保留在第一個單位的勞動關系前提下，又與多個用人單位建立勞動關系，而這個勞動關系完全符合原勞動社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》中所述的勞動關系的構成要見，符合主體、從屬性和勞動性質要求。第三，雙重勞動關系所引起的社會保險關系的混亂，實質是涉及社會保險費的繳納問題。按照現行有關政策，不能有兩個或兩個以上的用人單位同時為一個勞動者繳納社會保險，用人單位繳納社會保險費用產生了難題。但這些是社會保險政策需要研究和解決的問題，可通過社會保險的技術手段、改革保險政策來解決。第四，《勞動合同法》并沒有明確規定一個勞動者與多個用人單位建立雙重或多重勞動關系屬于違法。相反，《勞動合同法》第三十九條第二款第四項“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同。”這一規定說明國家未禁止雙重勞動關系。第五，把雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，認定勞務關系，不利于保護勞動者合法權益，即勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。勞動者尤其是下崗勞動者重新就業，無法享受社會保險待遇；勞動者遇到請求解除和終止勞動合同或者用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資等情況時，無法向其他用人單位主張經濟補償金；勞動者也無法向其他用人單位主張因未簽訂勞動合同的雙倍工資，而只能向其人事關系（檔案關系）的用人單位主張。這些規定使得勞動者的合法權益得不到切實保護。
勞動仲裁不認定雙重勞動關系
法律分析：雙重勞動關系，國內學界還未有明確界定，一般認為，雙重勞動關系是指一個勞動者同一時期內與兩個不同的用人單位建立的勞動關系，或者事實上存在兩個勞動關系，每個關系都符合勞動關系的構成要件。確認勞動關系的勞動仲裁類似于民事訴訟中的確認之訴，是確認勞動者與用人單位在某一時間段是否存在勞動關系狀態的一種勞動仲裁。 確認勞動關系是確認某一時間段的勞動關系狀態。 暫且不提雙重勞動關系以及 非全日制用工 可以建立雙重甚至多重勞動關系的問題，一個勞動者，在不同時間段也可能與兩個甚至更多的用人單位建立勞動關系，即使是一個勞動者，在某一時間段與某一用人單位存在勞動關系，在另一個時間段可能已經與這個用人單位解除了勞動關系，因此，在具體的勞動仲裁實務中，在提起確認勞動關系仲裁中，除非在沒有必要的情況下，要明確提出的確認勞動關系是確認勞動者與用人單位在什么時間段存在勞動關系。
法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第二十一條 勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。
勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
第二十七條 第一款 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
什么是“勞動雙重性”
雙重勞動關系指的是勞動者同時與兩個用人單位存在勞動關系，該勞動關系可能是勞動合同關系，也可能是事實勞動關系。隨著當前我國勞動力市場上多種就業形式的出現，人們的就業方式更為靈活，出現大量以兼職、勞務派遣為主要形式的雙重勞動關系；另一方面，在傳統就業體制轉軌過程中，也出現了以下崗工人再就業、退休人員重新就業等形式的雙重勞動關系。我國當前的勞動法律制度對雙重勞動法律關系基本持否定態度，這對保護勞動者的合法權益極為不利。兼職勞動是當前雙重勞動關系最為典型的形式，本文將結合兼職勞動，對雙重勞動關系的立法價值進行分析，認為勞動法應該明確承認雙重勞動關系的合法性，同時應加強對雙重勞動關系特殊性的研究，解決雙重勞動關系中的特殊問題，保護勞動者的合法權益。
存在雙重勞動關系是否合法？
《勞動合同法》第39條規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作造成嚴重影響或經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。涉及相關競業禁止、保密的兼職也是違法的。
一般認為，我國的勞動立法體系沒有明確承認雙重勞動關系，即一個勞動者在同一時間段內只能與一個用人單位存在勞動關系，同時與另一個用人單位存在的只能是勞務關系。
但是在《勞動合同法》第68～72條又規定了“非全日制用工”，這種規定在某種意義上說是允許勞動者建立雙重或多重勞動關系的。但是需要注意的是，在實踐中勞動者如果同時與兩家以上用人單位建立勞動關系，一旦發生勞動爭議，用人單位往往據此互相推諉，試圖借助法律上的漏洞來逃脫應承擔的責任，這樣勞動者的合法利益就難以得到保全。因此我國絕大部分勞動法專家都認為，在相關法律法規健全之前，我國不適宜承認雙重勞動關系。
擴展資料：
雖然我國現階段未承認雙重勞動關系，但是司法實踐中這種現象屢見不鮮。那么當前司法界對這種“特殊的關系”到底是怎么定性的呢？通常做法有兩種。
1、如果勞動者和用人單位事先簽訂了勞務協議，明確了各自的權利義務，那么就應當履行該協議。一旦發生糾紛，勞動者要求工資、加班工資就可以依據勞務協議處理，而勞動者依據《勞動合同法》的規定要求用人單位支付經濟補償金、賠償金、簽訂勞動合同（包括無固定期合同）等請求則不予支持。
2、如果事先未簽訂勞務合同，通常將雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系認定為事實勞動關系。一旦發生糾紛，則應按照《勞動合同法》相關規定解決。這種做法可以最大限度地保障勞動者的合法權益，尤其是在發生工傷事故時，避免了因兩個用人單位互相推諉而使受傷害的勞動者不能獲得勞動法或社會保險法的保護。
參考資料來源：百度百科-中華人民共和國勞動合同法
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