法律主觀：

勞動法 沒有 曠工 一天扣多少 工資 的規(guī)定，按現(xiàn)行做法，曠工當(dāng)天，用人單位可以不支付工資，除了給用人單位造成了經(jīng)濟(jì)損失外，不得額外扣工資的。勞動者如果被扣工資了，可以向 勞動監(jiān)察 部門投訴要求加付 賠償金 或勞動仲裁要求支付工資并賠償損失和支付 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 。

法律客觀：

《 勞動保障監(jiān)察條例 》 第二十六條 用人單位有下列行為之一的，由勞動保障行政部門分別責(zé)令限期支付勞動者的工資報酬、勞動者工資低于當(dāng)?shù)?最低工資標(biāo)準(zhǔn) 的差額或者 解除勞動合同 的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額50%以上1倍以下的標(biāo)準(zhǔn)計算，向勞動者加付賠償金： (一)克扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的; (二)支付勞動者的工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的; (三)解除勞動合同未依法給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

一、曠工的處罰規(guī)定
勞動法并無對曠工處罰的具體規(guī)定，原《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定，連續(xù)曠工15天，累計曠工30天，應(yīng)當(dāng)予以除名，可是該條例已經(jīng)廢止。
二、曠工幾天算是自動離職
《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定，由用人單位提出與無正當(dāng)理由曠工的職工終止勞動關(guān)系的一種處理方式。除名的條件是：
（1）職工經(jīng)常曠工沒有正當(dāng)理由；
（2）經(jīng)批評教育無效；
（3）達(dá)到規(guī)定的曠工天數(shù)，即連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年以內(nèi)累計曠工時間超過30天。
一般情況下，員工曠工不管多少天都不能算自動離職，但是用人單位可以與曠工員工解除勞動關(guān)系，具體員工曠工多少天可以解除勞動關(guān)系，每個公司的內(nèi)部規(guī)定不同，但一般來講是三天。同時，在員工曠工期間，公司還可以扣除相應(yīng)的工資。
三、員工曠工怎么扣工資
1、曠工不得克扣員工工資，曠工只能按事假扣工資，也就是說曠工當(dāng)天沒有工資，不能曠一天罰三天什么的，這種做法是違法的。
2、曠工行為在很多單位屬于嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)行為，可能會被開除，但單位不能扣押員工已上過班的工資。
3、聰明的單位會用其他方式，如規(guī)章制度規(guī)定做行政處罰，而不是直接克扣工資，直接扣工資是違法的。
4、先跟單位協(xié)商解決，協(xié)商不成的，可以到單位所在地勞動監(jiān)察大隊(duì)去投訴立案處理。
5、曠工，指無正當(dāng)理由不請假或者請假不準(zhǔn)而不出勤，是嚴(yán)重違紀(jì)行為。

法律依據(jù)：《工資支付暫行規(guī)定》第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣

一般來講，員工無故曠工的行為是被認(rèn)定為違反公司章程規(guī)定的行為，但是在我國相關(guān)法律當(dāng)中對員工曠工也是有相應(yīng)的規(guī)定的，這也是為了保護(hù)員工和企業(yè)的合法利益。那么你知道我國關(guān)于員工曠工的規(guī)定有哪些嗎?我將在下文中進(jìn)行講解。勞動法對曠工的相關(guān)規(guī)定是什么      勞動法沒有明確的規(guī)定，用人單位的可以制定規(guī)章制度以免員工曠工。      《勞動合同法》第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:      (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;      (二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;      (三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

      (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;      (五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;      (六)被依法追究刑事責(zé)任的。      第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同:      (一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;      (二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;      (三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。      法律沒有明確的規(guī)定，需要結(jié)合實(shí)際的情況分析。。