用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同。未簽訂的，用工滿1個月的次日至滿1年期間，且勞動者有工作的期間，應(yīng)當(dāng)按月支付二倍工資。用人單位拒不支付的，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁要求用人單位支付。
法律依據(jù)：《勞動合同法》
第七條　用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。
第十條　建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。
已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。
第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》
第五條
發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。

　　1、用人單位不簽訂勞動合同如何辦？
　　按照勞動合同法第10條、第82條規(guī)定，如果到單位上班超過1個月未訂立勞動合同，那么你就可以領(lǐng)雙倍工資。如果到單位上班超過12個月都沒有訂立勞動合同，那么你就可以與單位訂立無固定期限勞動合同了，也就是有“鐵飯碗”了。如果用人單位又不與你訂立無固定期限勞動合同，那么應(yīng)當(dāng)從訂立勞動合同之日起，用人單位也應(yīng)向你支付雙倍工資。 2、不簽訂勞動合同，用人單位不認可你是單位的員工怎么辦？按照第一條，用人單位不與你訂立勞動合同，你可以要求雙倍工資。但是如果用人單位否認你在他那兒工作過，你該怎么辦？第一，按照勞動合同法第7條規(guī)定，用人單位應(yīng)建立職工名冊備查，所以你進單位之時，就要求看一下名冊有無你的名字。第二，按相關(guān)解釋，你可以出示工資表、招工記錄、工作證，其他工友的證言，但是這猶如虎口奪食，有難度。工資表，招工記錄，都在用人單位那兒。工作證，有的用人單位好像這點成本都要節(jié)省下去的。工友，工人的朋友，但關(guān)鍵時候，要求他做證的時候，他還想到他要在對得起老板與工友的時候，他無奈選擇老板的多。第三，如果你沒有上述證據(jù)，你可以問律師，因為律師知道還有很多辦法。
　　3．如果招工時，用人單位沒有給你講到環(huán)境的惡劣，但是當(dāng)你從他人之口知道，這廠里干上三年，三年的工資還不夠因此背上的醫(yī)療費時，你如何辦？
　　按勞動合同法第8條規(guī)定，用人單位招人時，應(yīng)如實告知工作內(nèi)容、條件、地點、職業(yè)危害、生產(chǎn)狀況、勞動報酬，還有就是你想了解什么，用人單位都應(yīng)告訴你什么。因此，當(dāng)你實際工作之時，用人單位沒按勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件時，頓感失望之時，為了你的身體，你最好還是走人。、我知道，有時在生命與工作機會的選擇時，多少人選擇了工作機會。但是，我想即使你進了黑磚窯，你也要拼力一搏，否則十年之后，剩下的是白骨與嘆息。走出用人單位的大門，你可以向勞動局投訴，要求勞動局責(zé)令單位改正。要相信勞動局！
　　4、如果用人單位要求你如實告知婚姻狀況，身高狀況，是否有乙肝，身份證是不是假的，你該如何辦？按勞動合同法第8條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解與合同有關(guān)的勞動者的情況，勞動者必須如實說明。因此，有可能你面對的用人單位怕你一女性，今后三期影響工作好像情有可愿，但是如果女性都不生子了如何延續(xù)，如果勞動合同法提前幾十年生效，也許就沒有今天的老板了。所以，用人單位還應(yīng)有社會責(zé)任。至于身高，有人打過官司，真要論身高，多少偉人也許進不了常委？乙肝，現(xiàn)在的規(guī)定是一般不準查，如果非要查，我想跟飲食有關(guān)的吧，否則，告他！身份證，不要造假，否則合同無效，當(dāng)然這期間做的工資還是該付給你的。
　　5、如果用人單位是一銀行，要進，可以，你如果攜款外逃，銀行沒辦法，于是要求你提供第三人，比如父親擔(dān)保，一旦你走人，銀行就直接從你父親帳戶上取錢，有無道理？
　　不合法。以前勞動部的規(guī)定，招用勞動者不得扣押身份證或者其他證件，不得要求提供擔(dān)保，或是其他名義收取財物，比如保證金，現(xiàn)在已經(jīng)納入法律規(guī)定了。用人單位把所有人都看成了賊，所以從一開始就提防，實際上，大賊往往不是勞動者。要求第三人提供擔(dān)保，擔(dān)保的不是經(jīng)濟合同的履行，而是帶有人身屬性的勞動合同的履行，所以不合法。除非擔(dān)保人，有一繩子。
　　當(dāng)然，有用人單位想到延后一個月發(fā)工資，有單位想到法律規(guī)定是招用時收取違法，那我就簽訂合同之后收取，還有的單位想到勞動合同中約定如果職務(wù)行為造成損失賠償三十萬，或是以股權(quán)抵損失等，均有違法之處，請各位鑒別。
　　如果用人單位確實扣證，或是收取財物，那么向勞動局舉報，一是退還，二是要求處罰不良用人單位，特別對于收取錢財?shù)模總€人最少罰500，最多罰2000，如果你廠里面有100人，可以罰老板20萬了，這只是理論數(shù)據(jù)。
　　6、用人單位的規(guī)章制度就是王法嗎？所有的規(guī)定都可以作為開人的依據(jù)嗎？因為三次遲到就可以開除嗎？因為拿了一個峰窩煤就可以開除了嗎？
　　用人單位的規(guī)章制度要對你有效，必須經(jīng)過以下幾關(guān)：
　　一、是民主程序制訂的嗎？只要事關(guān)勞動報酬，工作時間，休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律、勞動定額管理等，都要求經(jīng)過民主程序制訂？如何判別明是否民主？那就是有沒有職代會或是全體職工的討論記錄？有無方案和意見，有無協(xié)商事實？
　　二、是不是違反法律、法規(guī)和政策？
　　三、是不是經(jīng)過公示或是告知？針對公示方式，比如有的單位在勞動合同制度中約定，本公司所有的公示方式在內(nèi)部網(wǎng)上公布，或者有的是直接貼公告于墻上，如果公告在墻上，沒有張貼的記錄，沒有照片印證，你也可以不認帳的。針對告知，可能有的單位直接叫你寫學(xué)習(xí)心得，或是直接叫在勞動合同中列舉規(guī)章制度做為附件，叫你簽字。當(dāng)然這一切，需要用人單位出示相關(guān)的證據(jù)，沒有，那對不起，不能認帳。
　　7、如果用人單位在用工的時候不簽訂勞動合同，約定勞動報酬不明，你說老板給你五十元一天，但是不良老板說，有何證據(jù)，我在何時何地對你說過這番話？你該如何辦？
　　按勞動合同法第11條規(guī)定，未在用工同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定報酬不明的，新招用的勞動者的勞動報酬按集體合同的規(guī)定來執(zhí)行，如果沒有集體合同或集體合同沒有規(guī)定的，實行同工同酬。
　　為了維護自身的合法權(quán)益，不給不良老板有可乘之機，建議你被雇用中要加強自我保護觀念，牢固確立證據(jù)意識。
　　首先，用工時簽訂書面合同或協(xié)議，一式多份，蓋章簽名，自己保存一份。盡量少用、不用口頭協(xié)議。如采用口頭協(xié)議，也要有多人在場作證。
　　其次，書面用工合同、協(xié)議 含口頭協(xié)議中對勞動報酬、福利、違約責(zé)任等相關(guān)事項要盡量詳細。
　　第三，一旦出現(xiàn)不能按時如約發(fā)放工資的情況，要及時要求老板寫出欠條。
　　第四，一旦老板拖欠工資，自己索要無果，必須記住當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門的舉報電話予以舉報，也可以到當(dāng)?shù)貏趧訄?zhí)法部門上門舉報，勞動部門的執(zhí)法監(jiān)察人員會幫助協(xié)調(diào)解決。也可以到當(dāng)?shù)氐膭趧訝幾h仲裁機構(gòu)去申請仲裁。如果對仲裁不服，也可以到人民法院起訴，申請強制執(zhí)行。
　　第五，追討工資等不能超過訴訟時效，民事訴訟法對追討工資等類的訴訟時效規(guī)定為兩年，超越訴訟時效，則法院對此類案件不予受理。
　　8、用人單位為了規(guī)避與員工簽訂固定期限勞動合同，想了諸多辦法，你該如何應(yīng)對？
　　勞動合同法14條規(guī)定有以下四種情形勞動者提出或者同意續(xù)訂訂立勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：
　　一是勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；三是連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的；四是用工之日起滿一年用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。
　　實際上是，無固定期限勞動合同并不是鐵飯碗，因為如果勞動者本身有過錯，或是客觀原因造成不能履行勞動合同了，用人單位是可以解除勞動合同的。但是正因為無固定期限勞動合同沒有固定期限，不像定期勞動合同，到期就可以叫勞動者走人，少了用人單位的特權(quán)，于是當(dāng)聽說勞動合同法規(guī)定了以上四種情況必須要簽訂無固定期限勞動合同時，用人單位急尋各類勞動法專業(yè)顧問，決意規(guī)避與勞動者簽訂。
　　想一想國內(nèi)勞動者對企業(yè)的忠誠度，想一想日本企業(yè)員工的歸屬感，就會發(fā)現(xiàn)無固定期限勞動合同起了多大的作用。
　　用人單位不良做法大觀：
　　針對在一個單位連續(xù)工作十年就可以簽訂無固定期限勞動合同，于是單位就采取種種做法讓勞動者的工作年限達不到十年。
　　做法一
　　同一單位工作，間隔連續(xù)工齡。要求2008年1月1日之前到期的勞動合同自動終止，并不給予經(jīng)濟補償金。對于2008年1月1日之后到期的勞動合同，要求勞動者自己主動遞交辭職申請書，然后用人單位給予經(jīng)濟被償，用經(jīng)濟補償斬斷工齡。然后間隔一段時間，最好是在2008年1月1日之前再與勞動者重新簽訂勞動合同。這樣以為勞動者原來在單位工作的工齡就不用算了。實際上，勞動者的工作沒有移交，檔案也沒轉(zhuǎn)走，勞動關(guān)系一直是延續(xù)的，這種做法無疑是自欺欺人。
　　做法二
　　與做法一有異曲同工之妙，只不過，是先簽訂固定期限勞動合同，再以任務(wù)吃緊，與勞動者簽訂完成一定任務(wù)的合同，或是干脆叫你做一會兒“鐘點工”——非全日制用工。
　　做法三
　　不同單位工作，間隔連續(xù)工齡。比如先叫員工與集團公司下一子公司簽訂合同，再就是又與另外的子公司簽訂勞動合同。如果幾十家子公司，夠簽訂勞動者一輩子了。
　　針對連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條第40條1項、2項規(guī)定情形之一的，就可以簽訂無固定期限勞動合同。
　　做法四
　　“黎明前的黑暗”。是因為勞動合同法97條規(guī)定，簽訂的兩次固定期限合同的“第一次”要從2008年1月1日開始計算，于是就在2008年1月1日之前簽訂一次固定期限勞動合同，反正這次簽訂十年八年，都不能算入二次當(dāng)中的一次。或者就是2008年1月1日之前簽訂一次固定期限勞動合同，比如簽訂一二年，然后到期之時，再與勞動者延長工作限，這樣也算一次。這種情況一般也是針對連續(xù)工齡不滿十年的員工。
　　做法五
　　“你犯錯，我歡迎”。就是盡其可能讓勞動者屬于三十九條有過錯的情形，比如，如果你自己嚴重違反規(guī)章制度，或是與其他單位還有勞動關(guān)系，或是造成單位重大損失的，或是你拿假身份證涉嫌欺詐簽訂合同的，或是犯罪觸犯刑事責(zé)任的，那么你的無固定期限勞動合同的夢就破滅了。或者你能力有限，轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)也無法，或是患病或非因工負傷醫(yī)療期滿也不能工作的。有時，這樣的條件對于某些用人單位是求之不得的。
　　針對用工之日起滿一年用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。
　　做法六
　　按照勞動合同法第14條規(guī)定，如果滿足簽訂無固定期限勞動合同，但是如果勞動者愿意簽訂固定期限勞動合同的，那么就可以簽訂固定期限勞動合同。這樣，就為不良用人單位平添了一方法。也許，表面上有勞動者的承諾或申請，但是否勞動者真實意圖，只有天知道，地知道。
　　做法七
　　為了逃避了工傷責(zé)任，為了逃避簽訂無固定期限勞動合同，用人單位干脆就直接叫勞務(wù)公司派遣員工來上班，但是所有的麻煩都沒有了，用人單位只管付工資，所有的其他麻煩由勞務(wù)公司承擔(dān)，至于承不承擔(dān)得了，那也只有天知道，地知道。不過勞動合同法第66條規(guī)定，勞務(wù)派遣只能在臨時性輔助性，或者替代性的工作崗位上實施。
　　做法八
　　那就是現(xiàn)在一般用人單位所做的，針對未滿十年的，那就是2008年1月1日之前先簽訂三四年，等今后再簽訂二次，再簽訂無固定期限勞動。
　　9、用人單位在解除哪種勞動合同時可以不支付經(jīng)濟補償金？
　　只有非全日制用工，就是按每小時算工資，每天在一個單位工作不超過4小時，每個周不超過4*6=24小時，勞動者可以訂立多個勞動合同，沒有試用期，隨時終止勞動合同，最長15天就要發(fā)一次工資，工資不低于最低小時工資標準。這種勞動合同可以是口頭的。由上可知，勞動合同法規(guī)定，終止時，用人單位不支付經(jīng)濟補償。這種用工形式就是人們常說的鐘點工。
　　10、用人單位為規(guī)避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，與勞動者簽訂以完成一定任務(wù)期限的勞動合同，是否合法？
　　法律沒有規(guī)定，但是肯定應(yīng)是單一任務(wù)的，并且完成一定任務(wù)為期限的合同不能約定試用期。要不然，所有的固定期限勞動合同全簽訂這種形式，無固定期限勞動合同就成了一句空話？
　　11、勞動合同應(yīng)該有哪些內(nèi)容？
　　必須有九項，一是單位名稱，住所，和老板名字，二是勞動者姓名，住址，和身份證號，三是合同期限，四是工作內(nèi)容和地點，五是工作時間和休息休假，六是勞動報酬，七是社會保險，八是勞動保護，勞動條件，職業(yè)危害保護，九是其他事項。當(dāng)然試用期，培訓(xùn)，保守秘密，補充保險和福利等其他事項。
　　12、試用期應(yīng)注意哪些？
　　如果勞動合同有三個月，就可以約定一個月，沒有三個月，就不能約定試用期了。也就是三個月以下一年以下，可以約定一個月。如果一年以上，三年以下，可以約定二個月。如果三年以下和無固定期限勞動合同，超過半年。
　　一個用人單位不能與同一個勞動者只能約定一次試用期。不能單獨設(shè)立試用期勞動合同，如果設(shè)立了，也只能算勞動合同期限。
　　試用期工資不得低于80%，標準就是本單位同崗位的最低工資，或是勞動合同約定的工資的80%，也不得低于單位所在地的最低工資標準。
　　試用期時，除非勞動者有過錯，或是不符錄用條件，或是患病負傷醫(yī)療期滿不能工作，或是能力所限不能工作，用人單位可以在試用期解除勞動合同，其他情況均不能，并且需要向勞動者說明理由。勞動者提前三天就可以解除勞動合同了，不需說明理由。
　　13、現(xiàn)在用人單位還可以約定如果勞動者未到終止期限提前解除勞動合同需向用人單位承擔(dān)巨額違約金嗎？
　　不行。現(xiàn)在勞動合同法第25條明確規(guī)定，只有勞動者違反服務(wù)期，或是違反競業(yè)限制規(guī)定，才承擔(dān)違約金，其他情況均不能約定違約金。
　　當(dāng)然，違反服務(wù)期的違約金不能超過用人單位提供的培訓(xùn)費，已經(jīng)履行的服務(wù)期不得再分擔(dān)培訓(xùn)費用。競業(yè)限制，應(yīng)在解除或終止勞動合同后，每月給予經(jīng)濟補償，競業(yè)限制不得超過2年。
　　14、用人單位拖欠工資或未足額支付工資怎么辦？低于最低工資標準支付工資的怎么辦？用人單位不支付加班費怎么辦？
　　用人單位拖欠工資或未足額支付工資，勞動者可以向法院申請支付令。對于拖欠工資或未足額支付工資，低于最低工資標準支付工資，不支付加班費的，向勞動局舉報，由勞動局責(zé)令其支付，如不支付，應(yīng)按應(yīng)付金額50-100%的標準加付賠償金。
　　15、用人單位解除或終止勞動合同，未向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模趺崔k？
　　向勞動局舉報，由勞動局責(zé)令其支付，如不支付，應(yīng)按應(yīng)付金額50-100%的標準加付賠償金。
　　16、哪些情況下，用人單位可以主動解除勞動合同？
　　用人單位可以提出解除勞動合同的情況：
　　一是勞動者如果試用期不符錄用條件的；
　　二是嚴重違反規(guī)章制度的；
　　三是給用人單位造成重大損害的；
　　四是與其他位建立勞動關(guān)系造成本單位任務(wù)受影響或是拒不改正的；
　　五是勞動者違背用人單位真實意思簽訂勞動合同的；
　　六是勞動者被追究刑事責(zé)任的；
　　七是用人單位向勞動者提出解除勞動合同，并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；
　　八是患病非因工負傷，醫(yī)療期滿不能從事原工作也不能從事另行工作的；
　　九是培訓(xùn)或調(diào)整之后也不能勝任工作的；
　　十是訂合同時的客觀情況發(fā)生重大變化的，合同無法履行，又不能達成協(xié)議的；
　　十一是破產(chǎn)重整裁員時；
　　十二是經(jīng)營困難裁員時；
　　十三是轉(zhuǎn)產(chǎn)技術(shù)革新或經(jīng)營調(diào)整，變更合同后，仍需裁人的；
　　十四是訂合同時的客觀情況發(fā)生重大變化的，合同無法履行導(dǎo)致裁員時。
　　總結(jié)為：1-6種情況為勞動者過錯解除，7為用人單位主動提出的協(xié)商一致解除，8-11為預(yù)告性解除，12-14為經(jīng)濟性裁員。
　　8-14解除勞動合同的程序要求：8-11解除勞動合同需用人單位要提前30天書面通知解除勞動合同或是額外支付一個月工資，12-14解除勞動合同需要提前30天聽取工會或職工意見，向勞動局報告。
　　17、用人單位主動解除勞動合同時，哪些情況下支付經(jīng)濟補償？
　　勞動者過錯解除，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。用人單位主動提出的協(xié)商一致解除，預(yù)告性解除，經(jīng)濟性裁員中的破產(chǎn)重整時，用人單位需要支付經(jīng)濟補償。
　　18、勞動者主動解除勞動合同有哪些情況？
　　一是提前三十天書面通知解除勞動合同，試用期就提前三天解除。
　　二是未提供約定的勞動保護條件的。
　　三是未及時足額支付報酬的。
　　四是未繳納社會保險的。
　　五是規(guī)章制度違反法律法規(guī)規(guī)定的。
　　六是欺詐脅迫或乘人之危違背對方真實意思表示的。
　　七是強迫勞動者勞動的，違章指揮，強令冒險作業(yè)危及人身安全的。
　　其中2-7是用人單位過錯，勞動者可以主動解除勞動合同。
　　19、勞動者主動解除勞動合同時，哪些情況用人單位要支付經(jīng)濟補償？
　　其中2-7是用人單位過錯，用人單位要支付經(jīng)濟補償。
　　20、哪些勞動合同終止情況下，用人單位也要支付經(jīng)濟補償？
　　一是勞動合同期滿，用人單位降低勞動合同約定條件簽訂勞動合同的，二是用人單位依法被宣告破產(chǎn)的，三是單位被吊照，責(zé)令關(guān)閉，撤銷或提前解散的。如果是因為勞動者開始享受基本養(yǎng)老保險待遇的，或是勞動者死亡或被宣告死亡或失蹤的，則不能要求用人單位支付經(jīng)濟補償。
　　21、綜合以上，包括用人單位主動提出、勞動者主動提出以及勞動合同終止，共有哪些情形下需要用人單位支付經(jīng)濟補償？
　　一是用人單位向勞動者提出解除勞動合同，并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的。
　　二是勞動者患病非因工負傷，醫(yī)療期滿不能從事原工作也不能從事另行工作的。
　　三是勞動者培訓(xùn)或調(diào)整之后也不能勝任工作的。
　　四是勞動者訂合同時的客觀情況發(fā)生重大變化的，合同無法履行，又不能達成協(xié)議的。
　　五是用人單位破產(chǎn)重整裁員時。
　　六是用人單位未提供約定的勞動保護條件的。
　　七是用人單位未及時足額支付報酬的。
　　八是用人單位未繳納社會保險的。
　　九是規(guī)章制度違反法律法規(guī)規(guī)定的。
　　十是用人單位欺詐脅迫或乘人之危違背對方真實意思表示的。
　　十一是強迫勞動者勞動的，違章指揮，強令冒險作業(yè)危及人身安全的。
　　十二是勞動合同期滿，用人單位降低勞動合同約定條件簽訂勞動合同的。
　　十三是用人單位依法被宣告破產(chǎn)的。
　　十四是單位被吊照，責(zé)令關(guān)閉，撤銷或提前解散的。
　　22、預(yù)告性解除、經(jīng)濟性裁員的的例外對象。
　　一是職業(yè)病危害作業(yè)未進行離崗前職業(yè)健康檢查的，或是疑似職業(yè)病人在診斷或是醫(yī)學(xué)觀察期的；二是患職業(yè)病或是因工負傷，并全殘或部分殘疾的；三是患難與共病或非因工負傷的，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；四是女職工在孕期產(chǎn)期哺乳期的；五是連續(xù)工作在本單位滿十五年，還不到五年就退休的；六是法律行政法規(guī)規(guī)定的其他情形的。
　　23、支付經(jīng)濟補償金的最高年限是十二年嗎？
　　按勞動合同法第47條規(guī)定，經(jīng)濟補償按每滿一年付一個月的工資標準向勞動者支付，沒有最高年限的限制。但是如果勞動者月工資高于上年度職工月均工資三倍時，標準為月均工資的三倍，同時年限不能超過12年。
　　24、終止或解除勞動合同時，如何與用人單位辦理交接手續(xù)？何時支付經(jīng)濟補償？
　　用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時出具解除或終止的證明，如不出具，可以責(zé)令改正，造成損害的，用人單位應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位應(yīng)在15天內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)，如果用人單位扣押檔案或其他物品時，向勞動局舉報要求勞動局責(zé)令用人單位退還，并處以每人500-2000元的罰款。同時，在辦理工作交接時支付經(jīng)濟補償。
　　25、工會可以就集體合同作為當(dāng)事人申請仲裁，提起訴訟嗎？
　　據(jù)勞動合同法第56條規(guī)定，因履行集體合同發(fā)生爭義，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁，提起訴訟。
　　26、勞務(wù)派遣是不是讓用人單位合理規(guī)避風(fēng)險最合法的手段？主要有何規(guī)定？
　　勞務(wù)派遣涉及到兩個合同，一個就是勞務(wù)派遣單位（用人單位）與勞動者訂立勞動合同，至少訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付報酬，并且勞動者在無工作期間，用人單位要按月支付最低工資。第二個就是勞務(wù)派遣單位要與接受勞務(wù)派遣形式用工的單位（用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。
　　勞務(wù)派遣涉及到三個禁止，一個就是用工單位不能將勞動者再派遣到其他用人單位，二個就是用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或所屬單位派遣勞動者，第三個就是勞務(wù)派遣不能在長期性、主要性、不可替代性工作崗位上實施。
　　27、工會的職責(zé)是什么？當(dāng)你起訴單位之時，坐在被告席上的代理人居然是工會主席時，你有何感想？
　　首先要明白的是，工會是獨立的，她與勞動者、用人單位獨立。如果工會主席代理單位時，你應(yīng)當(dāng)要求他回避，因為他坐錯了位置，因為工會主席是工人的保護神，而不是用人單位的弼馬溫。
　　當(dāng)然，工會最大的權(quán)利就是，按照勞動合同法第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同時，用人單位應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。如果沒有通知工會，用人單位的解除合同這一法律行為將無效。工會究竟能做什么，她可以糾正用人單位違反法律法規(guī)或者是勞動合同約定之處，單位也要研究工會的意見，并且工會也會得到書面的處理結(jié)果。
　　28、哪些時候可以要求用人單位支付兩倍工資？
　　一是如果你上班一個月，或者是都十二個月了還沒訂立勞動合同，你可以要求用人單位支付二倍工資。二是如果過了十二月，一年了，用人單位不與簽訂勞動合同，也不與你訂立無固定期限勞動合同，那么就可以繼續(xù)要求雙倍工資。
　　29、哪個時候可以罰款，按每人500-2000元計算？
　　如果用人單位以擔(dān)保名義收取財物，或是解除或者終止勞動合同，扣押勞動者檔案或物品時，就可以要求勞動局查處，首先是責(zé)令退還，再就是要求上述標準罰款。當(dāng)然，扣押身份證，按其他法律規(guī)定處罰。
　　30、什么時候可以要求勞動局責(zé)令用人單位加付50-100%的賠償金？
　　一是未足額支付工資，二是低于最低工資，三是不付加班費，四是未支付經(jīng)濟補償?shù)摹?br />　　31、支付雙倍經(jīng)濟賠償金，是怎么一回事？
　　用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行時，用人單位除了經(jīng)濟補償，還應(yīng)按經(jīng)濟補償標準的二倍支付賠償金。
　　32、勞動者，什么時候還可能承擔(dān)賠償責(zé)任？
　　一是違法解除勞動合同，或是違反保密義務(wù)或競業(yè)限制規(guī)定，給用人單位造成損失的；二是勞動者以期詐脅迫乘人之危而訂立的合同，被確認無效之時，又給用人單位造成成損害的。
　　33、如果用人單位不為你繳納社會保險，你如何辦？
　　你可以要求解除勞動合同，如果用人單位不支付經(jīng)濟補償，可以要求用人單位加付50-100%的經(jīng)濟補償。
　　34、如果十年前的開除通知僅僅貼在公示牌上，是否有效？如果有效，是否十年前一走了之的人，十年后是否還可以要求經(jīng)濟補償？
　　按相關(guān)規(guī)定，首先應(yīng)是直接送達到本人，如不能，再是送達給其家屬，再不能，則郵寄送達，如果都不能，才考慮公告送達，而不是在廠區(qū)公示牌上告示了之。
　　35、如果你所在建筑工地打工，包工頭是你的上司，包工頭承包了大橋的建造，你與哪個單位有勞動關(guān)系？
　　你應(yīng)與大橋發(fā)包方有勞動關(guān)系，拿不到工資，遭受工傷，你可以找大橋發(fā)包方。

根據(jù)《勞動合同法》笫十一條、第十四條、第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。好律師網(wǎng)參考

第一，用人單位不簽訂勞動合同，存在向勞動者支付雙倍工資的風(fēng)險。
根據(jù)《勞動合同法》第八十二條、《勞動合同法實施條例》第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日向勞動者每月支付二倍的工資。
第二，用人單位不簽訂勞動合同，存在視為已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同的風(fēng)險。
《勞動合同法》第十四條、《勞動合同法實施條例》第七條規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。本條規(guī)定了用人單位在“視為已訂立無固定期限勞動合同”的情況下仍負有補訂書面勞動合同的義務(wù)。其意義在于自“視為”訂立之日起到勞動者退休之前，用人單位與勞動者之間只存在解除勞動合同的問題，而不再有終止的問題。
第三，沒有簽訂勞動合同，用人單位即喪失以試用期不合格為由辭退員工的權(quán)利。
倘若用人單位簽訂了勞動合同約定了試用期，企業(yè)就能在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由隨時辭退員工并且不用支付經(jīng)濟補償金，而如果沒有簽訂書面的勞動合同，口頭約定的試用期無效，也就不能以這一條為由辭退員工，帶來的用工風(fēng)險顯而易見。
第四，不簽訂勞動合同，用人單位的商業(yè)秘密不易得到保護。
《勞動合同法》第二十三條、二十四條、第九十條規(guī)定用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)的條款；對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。但如果雙方?jīng)]有簽訂勞動合同、約定保密條款或保密協(xié)議、明確保密范圍和法律責(zé)任，用人單位就很難證明哪些屬于商業(yè)秘密。若員工在與用人單位解除勞動合同后，違反競業(yè)限制的規(guī)定到與本單位有競爭關(guān)系的其他用人單位工作，無需承擔(dān)違約責(zé)任，這對企業(yè)的發(fā)展十分不利。
第五，不簽訂勞動合同，用人單位可能面臨罰款等行政處罰。
即用人單位不簽訂書面勞動合同除了要支付雙倍工資外，還可能受到勞動行政部門的罰款等。比如《北京市勞動合同規(guī)定》第五十一條規(guī)定“用人單位違反本規(guī)定第八條規(guī)定，未與勞動者訂立勞動合同的，由勞動和社會保障行政部門責(zé)令限期改正，逾期不改的，按照未簽訂勞動合同的人數(shù)，對用人單位處以每人500元罰款。”現(xiàn)實生活中有些企業(yè)員工上百人，如果罰款也是一筆不小的損失，因此應(yīng)引起用人單位的重視。

用人單位要向勞動者賠雙倍工資。

員工沒有保障，員工也可以起訴公司非法雇員，敲公司一筆，有利有弊