能，用人單位辭退員工，應當以書面形式作出，且必須具備充分的理由和證據或者雙方協商一致。
法律分析
根據相關法律規定，辭退員工也是有法定程序的。首先，用人單位不得單方面隨意辭退員工，認定員工嚴重違紀，必須依據合法有效的規章制度，合法有效的規章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據。規章制度只有公示過才能對員工產生法律效力，如果用人單位沒有證據證明規章制度已經公示或者向勞動者告知的話，該規章制度不能作為辭退勞動者的依據。所以用人單位一定要將該合法有效的規章制度公示或者告知勞動者，才能將其作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據。其次，必須有證據證明勞動者嚴重違反規章制度，如果單位沒有注意搜集保存能夠證明勞動者嚴重違反規章制度的證據，就算是勞動者真的嚴重違紀，但是在勞動爭議中用人單位舉不出來證據，就要敗訴，法律講究的是證據。最后，用人單位在做出解除勞動合同的決定以后，還要將該決定送達勞動者，而這一舉證責任在于用人單位，如果用人單位不能舉證已經將解除勞動合同通知書送達勞動者的時候，將會使用人單位面臨勞動仲裁失效無限延長的法律風險。如單位涉嫌非法解除勞動合同，勞動者可以保留相關證據，申請勞動仲裁，要求單位承擔非法解除勞動合同的經濟賠償金。
法律依據
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

一、用人單位可以辭退嚴重違紀的員工嗎 單位可以依法辭退嚴重違紀的員工，以嚴重違紀為由單方 解除勞動合同 ，應符合以下條件： 1、應有規章制度作為依據。用人單位因員工嚴重違反勞動紀律或或規章制度而解除勞動合同關系的，必須要有明確的、合法的規章制度存在。其所謂“明確的”，要求是：用人單位在員工手冊或者規章制度中對嚴重違紀的情形一定要做明確定義并做具體列舉，這種定義及列舉同時還必須符合法律 法規 規定、符合人之常情。 2、規章制度制定完畢后，要使其發生法律效力，還必須按照法律規定的程序讓員工參與討論、與工會或者員工代表協商、向員工公示等。 3、應有證明員工嚴重違紀的 證據 。并不是說單位說員工有嚴重違紀行為，就可以認定員工有該行為，而是要拿出切實的證據證明此項。 法官裁判案件，有一個基本的審判原則，即以事實為根據，以法律為準繩。很多用人單位把這里的“事實”理解為客觀事實，實際上這里所說的“事實”不是客觀事實，而是法律事實。所謂法律事實，即指法律能夠認可的事實，通常是有證據證明的事實。 4、注意通知工會、通知員工本人的程序。 二、單位能否辭退不 加班 的員工 原勞動部《關于貫徹執行〈 勞動法 〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第71條規定： “協商是企業決定延長工作時間的程序(《勞動法》第42條和《勞動部貫徹〈國務院關于職工工作時間的規定〉的實施辦法》第7條規定除外)，企業確因生產經營需要，必須延長工作時間的，應與工會和勞動者協商。協商后，企業可以在《勞動法》限定的延長工作時數內決定延長工作時間，對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。企業不能認為職工不加班就違反廠規廠紀或 勞動合同 ，進而以此為由予以辭退。若由此發生 勞動爭議 ，可以提請 勞動爭議處理 機構予以處理。” 辭退“嚴重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的”員工，用人單位也不能以有員工失職，給公司造成損失即作辭退處理，要按照法律的規定來操作，更要在單位的規章制度中明確職務要求和重大損失的標準。由上文的介紹，我們知道了實踐中用人單位可以辭退 嚴重違紀的員工 。