勞動者曠工屬于嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以單方面解除勞動合同，不需要賠償。除此之外，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以單方面解除勞動合同：嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；在試用期間被證明不符合錄用條件的；被依法追究刑事責任的；其他。

實踐中很多用人單位對曠工的理解和處理存在很大的法律風險，具體如何應對？這就需要用人單位對規章制度的精細化處理。具體而言，建議關注以下幾點：

1、在規章制度中明確界定曠工。前已分析，理論和實務界對曠工沒有統一的界定，只是在認定曠工的過程中傾向于不同的觀點，此時就更需要用人單位規章制度的具體界定。比如，可界定為：“員工不來上班，又不按照規章制度的規定請假或說明的，屬于曠工”。

2、規章制度中有明確的請假制度體系。合理、完善的請假程序，不僅能方便員工請假，也方便用人單位的管理。當員工置請假制度于不顧，則按曠工處理就順理成章。問題的關鍵是很多員工臨時遇到急事未能及時請假，或者無法按照規章制度中規定的程序或流程請假的如何處理？

可以設置兩種方案加以應對：第一，事后補假和說明制度的完善。員工出于正當理由無法及時請假或無法請假的，應該在制度中賦予其彌補機會；第二，當事員工拒絕彌補或以其他不正當理由彌補或說明的，可以在規章中設置成轉化條款，即視為嚴重違規，并進行相應的處理。

3、曠工及其處理的具體標準應該明確可操作。如曠工多長時間對應什么樣的處理方案？結合用人單位的實際情況，解除勞動合同需要達到什么樣的曠工標準？遲到、早退與曠工的關系怎么界定？按時上下班，但不在崗是否算曠工以及如何以此計算曠工時間？等問題都需要明確。

4、避免在規章制度中規定“員工曠工，視為自動離職”

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。