咨詢：　　謝先生是某外資軟件設計公司的員工，主要負責一些程序的開發工作。公司名義上實行的是每天8小時、每周40小時的標準工作制，但實際上由于行業的特殊性和整個企業的文化因素，幾乎公司所有的員工都會主動加班，這樣的加班并沒有成文的規定或領導硬性的要求，但是往往沒有人會準時離開公司，而且每天加班都要兩三個小時，這樣的加班公司是不支付任何加班工資的。對于原來供職于國有企業的謝先生來說，這樣的加班讓他感到非常苦惱，在堅持了將近一年之后，謝先生覺得實在難以忍受，于是單方提出解除合同
，同時要求單位補發一年來的加班工資。
　　公司隨即拒絕了謝先生關于補發加班工資的要求。公司認為，謝先生離職可以，但是公司不應承擔加班費，理由有兩點：第一，公司并沒有要求員工加班，員工的所有加班行為是出于自愿而非公司的安排，第二，公司的規章制度中明確規定了員工加班需經領導審批，未經領導審批的加班行為不作為加班處理。謝先生對公司的說法表示異議，雙方于是發生爭議。
　　根據《上海市企業工資支付辦法》的規定：用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：以上規定表明，用人單位必須支付加班工資的，其前提是用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作，即由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位依據以上規定可以不支付加班工資。
　　隨著外資企業在國內的快速發展，外資企業的一些所謂企業文化被國內企業吸收和認可。包括自愿加班等在內的做法往往并不會遭到所有員工的反對和抵制，當然，這其中有社會整體就業形勢的影響，但由于其非強迫工作的特性，使得自愿加班區別于單位安排的加班行為而不再需要支付加班費，像案例中謝先生所談的情況就屬于這種自愿加班。
　　此外，我們注意到謝先生所在公司實行了加班審批制度。依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。案例中所述的加班審批制度并不違反國家法律法規的規定，因此只要企業通過民主程序制定并事先向員工公示，即可作為規章制度加以實施。企業據此不予支付自愿加班的加班費的說法是有法律依據的。

　　未經批準加班用人單位無需支付加班費。
　　根據《勞動法》第四十四條、勞動部《工資支付暫行規定》第十三條規定，法律概念的加班是指經用人單位安排延長工作時間，即在法律規定的標準工作時間之外，安排勞動者為用人單位工作的行為。只有經用人單位安排的加班，才需要支付加班費。勞動者未經批準自行延長工作時間的，用人單位可以不支付加班費。
　　法律保護的是勞動者休息權，因此對加班諸多限制，并要求支付較高標準的加班費，在于防止企業單位隨意延長工作時間。對勞動者自行延長工作時間，為法律所不支持。