法律主觀：

退休職工返聘后不能再簽勞動合同，退休職工不具有法定的勞動者資格，應當簽訂返聘協議，協議應明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。由于勞動者已經超過退休年齡，在單位工作不屬于勞動關系，一般以雇傭關系處理。

法律客觀：

《勞動法》、《勞動合同法》規定，簽訂勞動合同的勞動者，必須具有勞動權利能力和勞動行為能力。一般情況下，勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力始于16周歲，終于退休。也就是說，退休人員已經不具有法律意義上的勞動者資格，退休人員與用人單位之間不再是勞動法意義上的勞動關系，用人單位不需要與退休人員訂立勞動合同。但根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第7條：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理”的規定，退休人員與用人單位之間建立的是民法意義上的勞務關系，應當由民事法律、法規調整。因此，退休人員已經不具有法律意義上的勞動者資格，退休人員與用人單位之間不再是勞動法意義上的勞動關系，用人單位不需要與退休人員訂立勞動合同。退休人員再應聘時，可通過要求訂立勞務合同或聘用合同，明確雙方的權利和義務。

退休人員返聘簽訂什么合同
退休人員返聘簽訂什么合同，根據相關規定，已經享受了養老保險待遇，或者領取了養老金的退休人員，如果再就業，就不屬于勞動法中規定的勞動者，退休人員返聘簽訂什么合同。
退休人員返聘簽訂什么合同1退休后再工作的，應該簽訂的合同是勞務合同，而不是勞動合同。
用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
因此，退休返聘人員與用工單位簽訂的是勞務關系，而非勞動合同關系。
如何簽訂勞動合同
1、在簽訂勞動合同之前應盡量清楚用工單位是否為合法經營的單位，有無用工主體資格。否則，既使雙方簽訂了勞動合同，因違反法律規定而無效;
2、合同中應明確工作內容、條件、地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等，以防止約定不明，致使自己權益受到侵害;
3、勞動者與用工單位約定的事項都要以書面形式確定寫在勞動合同中，避免用工單位的口頭承諾，防止將來發生糾紛，因缺少證據而得不到法律有效的保護;
4、詳盡填寫合同條款，避免簽訂條款不全的勞動合同。根據《勞動合同法》規定，勞動合同應當具備單位名稱、住所和法定代表人;勞動者姓名、住址和居民身份證號碼;合同期限;工作內容和地點;工作時間和休息休假;勞動報酬;社會保險;勞動保護、勞動條件和職業危害防護等。特別是對于用工單位事先起草的合同文本，更要仔細閱讀有關的重要條款以及單位的規章制度。
5、我國《勞動法》及《勞動合同法》等對職工的試用期限、工作時間、社會保險等作了詳細的規定，勞動者要清楚自己的基本權利，對于侵犯合法權益的合同要堅決要求改正。
6、對于用工單位的非法要求應予拒絕。《勞動合同法》規定，招用勞動者，不得扣押居民身份證和其他證件，不得要求提供擔保或以其他名義收取財物。
7、合同的語言表達要明確、易懂。依法簽訂的勞動合同是受法律保護的，它涉及到當事人的權利、責任和利益，能夠產生一定的`法律后果。因此，簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發生爭議。
8、合同的訂立必須采取書面形式勞動合同都有一定的期限，而且勞動關系非常復雜，涉及諸多內容。采取書面形式使權利義務明確具體，有利于合同的履行。一旦發生爭議，也有據可查，便于爭議的解決。
退休人員返聘簽訂什么合同2退休返聘是指用人單位中的受雇傭者已經到達或超過法定退休年齡，從用人單位已經退休，退休后再通過與原用人單位或者其他用人單位訂立合同契約繼續作為人力資源存續的行為或狀態。
根據相關規定，已經享受了養老保險待遇，或者領取了養老金的退休人員，如果再就業，就不屬于勞動法中規定的勞動者，退休后再工作的人員，與用人單位之間所構成的關系為勞務關系，而不是勞動關系，雙方可以簽訂勞務合同。
而社會保險是建立在勞動關系的基礎之上的，凡是與單位建立了勞動關系的員工，無論是否簽訂勞動合同，那么單位都必須依法為職工繳納社保，但是退休返聘人員與單位簽訂的是勞務合同，在勞務關系之下，單位就不需要為其繼續繳納社保。
也就是說，無論退休返聘人員是以兼職的身份繼續在單位工作，還是與單位簽了1年以上合同，退休返聘人員與單位的關系都屬勞務關系，單位是不需要繼續為其繳納社保的。對于單位而言，返聘工作經驗豐富、能力突出的退休人員，不僅有利于提高工作的效率，還可以節省企業成本。因此現在退休員工返聘的用工模式越來越常見。
不過需要注意的是，如果已經達到了法定退休年齡，但是并沒有與單位解除勞動關系，并且沒有按照規定辦理退休手續，這種情況下，部分地區司法機構會按照勞動關系處理，也就是說在勞動關系下，企業還是需要繼續為職工繳納社保的。具體以各地規定為準。
退休人員返聘簽訂什么合同3退休返聘，不管是兼職還是全職，它都是需要交稅的
《個人所得稅法》規定，按照國家統一規定發給干部、職工的安家費、退職費、退休工資、離休工資、離休生活補助費免納個人所得稅。
《國家稅務總局關于個人兼職和退休人員再任職取得收入如何計算征收個人所得稅問題的批復》所稱的“退休人員再任職”，應同時符合下列條件：
一、受雇人員與用人單位簽訂一年以上(含一年)勞動合同(協議)，存在長期或連續的雇用與被雇用關系；
二、受雇人員因事假、病假、休假等原因不能正常出勤時，仍享受固定或基本工資收入；
三、受雇人員與單位其他正式職工享受同等福利、社保、培訓及其他待遇；
四、受雇人員的職務晉升、職稱評定等工作由用人單位負責組織。
根據上述文件規定，如果企業返聘的員工，由社會養老統籌支付的退休工資屬于免征個人所得稅；對于再任職取得的收入，上述的四個條件，在計算個人所得稅時，按“工資、薪金所得”計算，否則屬于兼職人員，按“勞務報酬所得”計算個人所得稅。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十三條
用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

法律主觀：

當員工的工作年限到達了 法定退休年齡 ，則員工與公司就已經解除了勞動關系，員工可以不用上班而享有社會保險的待遇。但i是有些公司為了留住一些專門人才，通過退休返聘再聘請員工回到工作崗位后，那么員工和公司之間是否還是可以形成正常的勞動關系呢下面為您講解關于再次 建立勞動關系 退休返聘后是否成立一、退休返聘時與員工建立勞動關系(1)相關條例說明：根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規定：“勞動者達到法定退休年齡的， 勞動合同終止 。”因此，勞動者達到法定退休年齡以后或依法享有 養老保險待遇 或領取退休金后，與用人單位之間建立的已不再是勞動關系，而是勞務關系。企業聘用退休人員的，不構成勞動法意義上的勞動關系，只成立民法意義上的勞務關系。勞動者一般是指達到法定年齡，具有勞動權利能力和勞動行為能力，以從事某種社會勞動活動而獲得收入為其主要生活來源，依據法律或勞動合同的規定，在用人單位從事相關勞動活動并獲取相關勞動報酬的自然人。在勞動者達到一定年齡后，其身體健康、勞動技能等各方面都有下降，發生勞動風險的機會則有上升，已不適合繼續從事勞動，故在達到一定年齡后就應該強制退休。在強制退休之后，為保護退休人員的利益使其生活有保障，國家建有離退休制度，可領取養老保險金。就法定退休年齡各國規定不一，有的國家(如美國)沒有退休制度，只要勞動者身體健康許可，均可以繼續工作。我國由法律直接規定退休年齡，《勞動和社會保障部辦公廳關于企業職工“法定退休年齡”涵義的復函》(勞社廳函[2001]125號)規定：國家法定的企業 職工退休年齡 ，是指國家法律規定的正常退休年齡，即：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。該規定為法律的強制性規定，不允許更改或違反。之所以這樣規定，主要是考慮到勞動者年老后勞動能力下降，雖然法律承認勞動者退休后仍能夠發揮余熱，但其已不再具備勞動法意義上的“勞動者”資格。從社會保險關系上看也是如此，員工退休后即無須繼續繳納社保，并開始享受養老保險待遇，一般而言，社保機構不接受一個退休員工一面享受養老保險，一面又繼續 購買工傷保險 (當然，我們國家有些地區允許購買工傷保險)。(2)法律條文解讀首先，勞動合同是勞動者與用人單位簽訂的合同，合同內容必須對社會保險、勞動保護等內容進行規定，體現了勞動法對于勞動者的特殊保護，用人單位無故 解除勞動合同 時應 支付經濟補償金 等。而退休人員再就業所簽訂的協議不屬于勞動合同，雙方簽訂的聘用協議主體平等，所有的內容由雙方協商確定，不再受國家特殊保護，用人單位無故解除協議時也無需支付經濟補償金。其次，從社會保險關系上看，員工退休前已經購買了 社會養老保險 ，退休后便開始享受養老保險待遇。如果退休人員再就業與單位存在勞動合同，那么單位必須再次幫其購買保險，我國社保機構不接受一個退休員工一面享受養老保險，一面又繼續購買工傷保險。退休人員再就業的如與用人單位之間形成的是勞動關系，則意味著退休人員與在崗人員無區別，那么我國制定的相關退休制度形同虛設。這樣操作對用人單位也是不公平的。最后，勞動者勞動年齡在法定年限屆滿之后，也是勞動者勞動年齡的終止之時，退休人員重新受聘，在工作崗位上付出的勞動，應享有獲取報酬的權利，同時其已經享受 社會保險待遇 ，領取了退休金，國家已保證其老有所養，因此退休再就業的，不應在劃入勞動關系中，不應在受《勞動法》、《勞動合同法》的調整，雙方應當屬于勞務關系。

法律客觀：

退休返聘是勞動關系還是勞務關系根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”因此，勞動者達到法定退休年齡以后或依法享有養老保險待遇或領取退休金后，與用人單位之間建立的已不再是勞動關系，而是勞務關系。企業聘用退休人員的，不構成勞動法意義上的勞動關系，只成立民法意義上的勞務關系。1、勞動合同是勞動者與用人單位簽訂的合同，合同內容必須對社會保險、勞動保護等內容進行規定，體現了勞動法對于勞動者的特殊保護，用人單位無故解除勞動合同時應支付經濟補償金等。而退休人員再就業所簽訂的協議不屬于勞動合同，雙方簽訂的聘用協議主體平等，所有的內容由雙方協商確定，不再受國家特殊保護，用人單位無故解除協議時也無需支付經濟補償金。2、從社會保險關系上看，員工退休前已經購買了社會養老保險，退休后便開始享受養老保險待遇。如果退休人員再就業與單位存在勞動合同，那么單位必須再次幫其購買保險，我國社保機構不接受一個退休員工一面享受養老保險，一面又繼續購買工傷保險。退休人員再就業的如與用人單位之間形成的是勞動關系，則意味著退休人員與在崗人員無區別，那么我國制定的相關退休制度形同虛設。這樣操作對用人單位也是不公平的。3、勞動者勞動年齡在法定年限屆滿之后，也是勞動者勞動年齡的終止之時，退休人員重新受聘，在工作崗位上付出的勞動，應享有獲取報酬的權利，同時其已經享受社會保險待遇，領取了退休金，國家已保證其老有所養，因此退休再就業的，不應在劃入勞動關系中，不應在受《勞動法》、《勞動合同法》的調整，雙方應當屬于勞務關系。