法律主觀：

一、未續簽合同要給 雙倍工資 嗎 應當依法與勞動者 簽訂勞動合同 ，勞動者不與用人單位訂立書面 勞動合同 的，用人單位應當書面通知勞動者終止 勞動關系 。 《 勞動合同法實施條例 》第六條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照 勞動合同法 第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的 工資 ，并與勞動者補訂書面勞動合同……” 用人單位與勞動者簽訂的即將終止時，用人單位應及時按規定辦理相關手續，如雙方均愿意繼續履行勞動合同時，應及時辦理勞動合同續訂手續，避免爭議發生 二、雙倍工資是否受時效限制 《中華人民共和國 勞動爭議調解仲裁法 》第27條第1款規定：“ 勞動爭議 申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”從這里看，雙倍工資主張應該受到一年仲裁時效的限制。但是有人認為同樣根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規定：“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”根據這款規定，勞動者可以在勞動關系終止一年之內提起主張即可。 但是，雙倍工資賠償并非 勞動法 意義上的勞動報酬，而是因為用人單位違反勞動合同法的懲罰性 賠償金 ，因此不能適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規定。 目前我國部分地區如 上海 市已有類似規定，如《上海市高級人民法院關于勞動爭議若干問題的解答》(2010年12月)規定，“雙倍工資的性質并非完全是勞動者提供正常勞動所獲得的一種勞動報酬，其超出雙方約定的勞動報酬的部分是因用人單位未按法律規定與勞動者簽訂書面勞動合同而應承擔的法定責任。鑒于雙倍工資的上述性質，雙倍工資中屬于雙方約定的勞動報酬的部分，勞動者申請仲裁的時效應適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第2至第4款的規定，而對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責任的部分，勞動者申請仲裁的時效應適應《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款至第3款的規定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。” 但是 北京 市大部分區勞動仲裁如 東城 、海淀等還是認為雙倍工資主張應適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規定限制，而部分區勞動仲裁如朝陽區認為雙倍工資主張應受《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款規定限制。 經過上述內容的分析講解，相信大家此時已經知道在 未續簽合同 的情況下，要是因為用人單位的原因，那么此時也是要具體支付勞動者雙倍工資的。

法律客觀：

《中華人民工合同勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

如果用人單位已經盡到續簽相關義務，但因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，從而造成勞動合同未續簽的，用人單位可不向勞動者支付雙倍工資。如果用人單位沒有盡到續簽相關義務，用人單位需要向勞動者支付雙倍工資。
按照我們的實際情況來說明，如果我們跟公司簽的第一份合同的期限已經到期了，而自己還繼續在公司工作，這說明我們跟公司之間始終保持著勞動關系。在用人單位招聘新的勞動者時，簽訂合同的時間可以分為以下這幾種情況，我們根據《勞動合同法》中的相關規定可以知道：
第一種情況是，已經工作了一個月，但是沒有滿十二個月，即一年的，如果這時雙方還沒有簽訂勞動合同，這在法律上來說，已經是違法的了。所以我們在跟新的用人單位合作時，工作一個月后還沒有簽訂任何的協議和合同時，理應要求用人單位每月支付雙倍的工資。
第二種是，自用工之日起一個月內應該簽訂書面合同，超過一個月仍沒有簽訂勞動合同的，用人單位還需要支付給勞動者超過一個月不滿一年內的雙倍工資。這里就跟第一種情況有所不同，這里說的雙倍工資只是多支付一個月的，而不是每一個月都有，我們要根據自己的工作時長來判定。
第三種是，超過一年仍沒有簽訂任何協議和合同的，就會主動被視為訂立了無固定期限的勞動合同關系，用人單位不再承擔支付雙倍工資的法律風險。所以勞動者不要以為只要沒有簽訂合同，隨時都可以要求用人單位支付雙倍工資，我們要知道，支付雙倍工資是有期限的，最遲不要超過11個月，最好是在有效的仲裁期限內提出來，超過期限后在法律上也是得不到任何支持的。
法律依據
《勞動合同法》第十條
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
《勞動合同法》第十四條
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同
《勞動合同法》第八十二條
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

未續簽勞動合同雙倍工資嗎      未續簽勞動合同后員工如繼續在公司工作就可以要求雙倍工資。      勞動合同到期未續簽,是需要支付雙倍工資的,用人單位應當自勞動合同期滿的次日起至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍的工資。兩倍工資的計算基數應以相對應的月份的應得工資為準。      《中華人民共和國勞動合同法》      第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。      用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。      在合同期滿后不續簽,勞動者都能拿到經濟補償,但是有一種情況例外:單位在維持、提高待遇的情況下跟你續簽,而你仍不同意續簽的。這項新的補償的計算開始時間為2008年1月1日,經濟補償按工作年限計算,每工作滿1年支付1個月工資,不滿6個月的按照半個月工資計算勞動者自己主動辭職,是否可以得到經濟補償這個問題不能一概而論,當勞動者主動離職的理由正當時,勞動者是可以得到經濟補償的,那么什么是理由是正當的呢?勞動合同法是有具體規定的。

      《勞動合同法》第三十八條規定:用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:      (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;      (二)未及時足額支付勞動報酬的;      (三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;      (四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;      (五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;      (六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。      第四十六條有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:      (一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;      所以一般勞動者辭職時所寫的理由是很重要的,首先要考慮是不是存在《勞動合同法》第三十八條規定的情況。有的法院或仲裁委是需要勞動者來證明離職理由的,所以要注意保留證據。      要是公司提出了續簽合同的邀請,而員工沒有續簽再繼續工作,那么是沒有資格獲得雙倍賠償,大家對此要能清楚。未續簽勞動合同員工可以拿到什么樣的補償,想要詳細了解可以來找律師幫忙。      溫馨提示:      《民法典》自2021年1月1日起正式施行,《婚姻法》《繼承法》《民法通則》《收養法》《擔保法》《合同法》《物權法》《侵權責任法》《民法總則》同時廢止。如果您涉及《民法典》規定的其他問題#