適用期內用人單位未與勞動者簽訂勞動合同是違反《勞動法》規定的，勞動者可以維護自己的權利。

勞動者是可以要求支付雙倍工資的。根據法律規定，單位自用工之日起即與職工建立了勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

拓展資料：

《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

自勞動者上班之日起，與用人單位建立了事實勞動關系。只要勞動者在正常工作時間提供了勞動，用人單位就必須支付勞動報酬。

根據《勞動合同法》第十一條的規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第18條規定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內?！?/p>

參考資料：

勞動合同（勞動者與用人單位明確雙方權利義務的協議）_百度百科

不可以，這樣是違反了勞動法，勞動法不僅僅是保護勞動者，而是對用人單位和勞動者的雙重保護。

《勞動合同法實施條例》第五條規定：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的。

用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

第六條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資。

并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

擴展資料：

原則

我國《勞動法》第17條規定：“訂立和變更勞動合同，應遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定”，明確了勞動者與用人單位簽訂勞動合同必須遵循的三項基本原則： [1] 

(一)平等自愿原則

平等指雙方當事人法律地位平等，都有權選擇對方并就合同內容表達各自獨立的意志。自愿指勞動者與用人單位自由表達各自意志，主張自己的權益和志愿，任何一方都不得強迫對方接受其意志。凡采取欺詐、脅迫等手段，把自己的意愿強加給對方，均不符合自愿原則。

對于雙方當事人來講，平等是自愿的基礎和條件，自愿是平等的表現，二者相輔相成、不可分割。平等自愿原則是勞動合同訂立的基礎和基本條件。

(二)協商一致原則

在訂立合同的過程中，勞動者與用人單位雙方對勞動合同的內容、期限等條款進行充分協商，達到雙方對勞動權利、義務意思表示一致。只有協商一致，合同才能成立。

(三)合法原則

合法原則指遵守國家法律、行政法規的原則。勞動者和用人單位在訂立勞動合同時，不能違反國家法律、行政法規的規定，這是勞動合同得以有效并受法律保護的前提條件。依法訂立勞動合同，必須符合幾項要求：

1．訂立勞動合同的目的必須合法。當事人不得以訂立勞動合同的合法形式掩蓋非法意圖和違法行為，以達到不良企圖的目的。

2．訂立勞動合同的主體必須合法。即雙方當事人必須具備法律、法規規定的主體資格。作為用人單位，應是依法成立的企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等用人單位。

作為勞動者，必須具有勞動權利能力和勞動行為能力，即應是年滿16周歲、具有勞動行為能力的中國人、外國人和無國籍人，雙方主體在簽約時，主體資格必須合法。

3．訂立勞動合同的內容必須合法。雙方當事人在勞動合同中所設定的權利、義務條款必須符合國家法律、法規和有關政策的規定。

如有的勞動合同規定：“發生工傷事故，單位概不負責”、“曠工3天予以除名”、“不享受星期天休假”等等，均屬于內容違法而無效的條款。對此，用人單位應承擔由此而產生的法律責任。

4．訂立勞動合同的程序必須合法。有的地方性的法規對勞動合同簽訂程序的法律要求，除了要求當事人簽訂書面合同并簽字蓋章外，還規定由勞動行政主管部門的勞動合同管理機構進行鑒證，方能生效。

5．訂立勞動合同的行為必須合法。

勞動合同的訂立就是勞動合同當事人就合同條款通過協商達成一致意思的過程，這一過程一般分為要約和承諾兩個階段：

1．要約

要約是指一方當事人以訂立合同為目的向另一方就合同主要內容作出的意思表示。因而，要約的發出人和接受人均須特定，且要約的內容足以構成合同的主要條款，同時應作出締約的表示，否則不算有效要約。

如果僅有訂約的意思而未就合同主要內容作出表示，只能稱為要約邀請，不能產生要約的效力。要約僅在要約有效期內對要約人具有法律拘束力，要約期滿其效力自動解除。

因而，用人單位如果僅在招工啟示或廣告或簡章中介紹自身情況，并發出招工信息，并未就合同主要內容給予說明，該行為只能算是要約邀請，不構成有效要約。

而如果用人單位在招工簡章中對合同條件給予明確說明，則屬于要約，一旦應招者承諾，用人單位有義務與勞動者簽訂勞動合同。如應招者不同意所列條件，而提出新的條件，則屬于反要約，用人單位可以承諾，也可不予承諾而不成立合同。

2．承諾

承諾是指受要約人完全無條件地接受要約以成立合同的意思表示。承諾必須由受要約人本人在有效期內作出，且應當完全接受要約條款，如果接受的意思與要約不一致而改變了要約的實質性內容，則只能視為反要約，不構成有效承諾。

勞動者或用人單位一旦同意對方要約而作出承諾，勞動合同即告成立。

任何一個勞動合同的成立，一般都要經過上述兩個階段，但具體可能要經過要約——反要約——再要約——承諾的復雜的反復協商，最后成立合同的過程，合同一經成立，即對雙方當事人產生法律拘束力。

參考資料：百度百科-勞動合同訂立

大家都知道我們在公司或者是單位上班的話，都需要簽訂相應的一個勞動合同，對勞動合同來說，勞動合同是很好的保護，我們勞動權益的一個書面文件，那么對于實習期來說，實習期內是不需要簽合同呢。一、實習期要簽合同嗎現在有許多勞動者都有這樣一個疑問，實習生需要簽訂勞動合同嗎?現在法律上所說的實習生，基本是那些在校學生，在在校期間參加社會實踐工作。關于實習，勞動部《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》第12條規定：在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不訂立勞動合同。學生在實習期間發生傷害事故，不屬于工傷，不能享受工傷保險待遇，但可以以雇傭關系向用人單位主張權利，或由學校基于與單位之間的實習合同的相關約定主張權利。實習期只適用于在校學生。一些用人單位為了逃避保險或最低工資的限制，故意與符合勞動者資格的非在校學生簽訂實習協議，這是違法的也是無效的。實際上即便簽訂實習協議，用人單位和非在校學生也存在事實勞動關系。作為用人單位，應該與實習生簽訂實習協議，或與實習生、實習生所在的學校簽訂三方協議，明確實習生的實習時間、工作時間、實習費、實習內容等細節。同時用人單位可以為實習生購買商業保險，避免實習過程中發生因工受傷后產生經濟賠償糾紛。實習期間實習生須努力并且注重實踐。二、實習管理是怎樣的1、了解實習生特點，與校方合作共同管理實習生。實習生是還未畢業的在校學生，他到企業實習的目的不同于正式員工，他們對工資待遇要求不高，主要是通過實習提高實踐環節的能力，使理論與實踐結合，從而提高專業水準。企業可以根據學生的特點，與校方簽訂協議，在實習過程中由校方和其共同完成學生的實習工作。2、實習生也要嚴格管理實習生雖不同于正式員工，但對企業來說，實習生工作的好壞，也直接影響企業形象。應讓實習生佩戴實習標志，制定適合實習生的獎懲條例。3、解決好實習生與正式員工的矛盾實習生不是企業的正式員工，由于自身特點和正式員工不同，許多認識不同，正式員工對實習生的態度問題，都造成了雙方之間的矛盾。實習生實習的好壞與正式員工的指導是分不開的，企業可以給指導實習的員工以適當的獎賞，同時與實習績效考核成績掛鉤，這樣就會減少雙方的矛盾，使雙方都努力為企業做貢獻。4、薪金合理化雖然實習生對薪資的要求不高，但是企業也要有適度的標準，不能就是低工資一個標準，干多干少，干好干壞都一樣，這樣雖然節約成本，但激勵不了實習生。工資當然可以適當低，但要與實習生的工作績效掛鉤，讓能者多得，這有利于充分調動學生工作的積極性，并為企業做出更大的貢獻。5、注重實習生個人發展，實行人性化管理很多企業對人才培養對企業的作用沒有充分的認識，尤其是對實習生，他們認為接收實習生就是為了緩解旺季時的用人壓力，根本就沒考慮學生是否成才，是否留下來。因此企業應該在學生實習過程中，給實習生充分的鍛煉機會，關注學生的成長，對實習生實行更人性化的管理。6、建立合理的人力資源激勵機制企業除了給實習生以薪金方面的激勵外，還可多給予一些精神激勵。比如說企業可以根據實習生的業績和表現每周評出最佳實習生，實習末評出優秀實習生，并頒發證書，這對學生的激勵作用是很大的。當然獎的同時，也要給予適當的懲罰，可采取周積分和月總評的方法對實習生有獎有罰，最后成績與實習成績直接掛鉤。

《中華人民共和國勞動合同法》第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。