用人單位交叉輪換使用勞動者的，根據現有證據難以查明勞動者實際工作狀況的，參照一下原則處理：
1、訂立勞動合同的，按勞動合同確認勞動關系;
2、未訂立勞動合同的，以用人單位發放工資、繳納社會保險、工作地點、工作內容，作為判斷存在勞動關系的因素;
3、在有關聯關系的用人單位交叉輪換使用勞動者，工作內容交叉重疊的情況下，對勞動者涉及給付內容的主張，可根據勞動者的主張，由一家用人單位承擔責任，或由多家用人單位承擔連帶責任。
《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)。該通知明確，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
如果用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄，
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件，
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄，
(四)考勤記錄，
(五)其他勞動者的證言等。
其中，一、三、四項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

1.首選證據：勞動合同:勞動合同是證明勞動關系最直接，最有效的證據。這里有一點要特別注意，勞動合同必須有公司的蓋章和員工的簽名才有效。在職證明：:由公司出具并由公司蓋章。離職證明：離職證明與在職證明類似，社保繳納記錄；實踐中存在委托代理機構繳納社保的情形，這種情況下的社會保障付款記錄就不能作為存在勞動關系的證據了。工資流水：必須由公司的公司帳戶發放，如果是由個人發放的，則需要提供進一步的信息以證明關聯關系。2.次選證據：入職的相關文件：錄用通知、入職登記表、薪酬確認單等。工作證：：加蓋企業的公章，有的可能是企業統一印制的，打卡文件：打卡記錄員工簽字確認，釘釘等軟件進行打卡。工作任命文件：公司網站/ OA上發布的員工入職信息。有自己名字的公司文件:公司對外的招投標文件、與合作方簽訂的合同、相關的活動方案和策劃等帶有自己名字和公司公章的文件。會議記錄:要有員工名字的會議記錄。工作群聊天記錄：能夠闡明群是哪個公司的、員工在群內、員工在群內有工作安排和工作匯報的記錄。公司郵箱及郵件記錄：郵箱的發件人顯示的是員工的名字3.沒辦法時選擇的證據：但是如果萬一真的都沒有以上證據，那證明勞動關系就很困難了，但也不是完全沒有辦法，，員工可以考慮通過以下方式獲取證據。1.談判錄音。在談判過程中，記錄你的入職時間，離職時間和職位。2.投訴確認。如果公司沒有為員工繳納社保，公積金或有其他違法行為，那么員工可以去投訴，在處理投訴過程中的認定文件。3.快遞記錄:只要有公司作為收件地址并且收件人是員工本人的快遞記錄都可以4.外賣記錄:可以與其他證據相互確認，從而可以達到證明勞動關系的目的。5.證人證詞:6.工作的照片和視頻:這類證據需要注意的是照片和視頻要能看出來是在公司內部或者公司安排的各種場所，并且有員工本人在里面。

法律依據:
《中華人民共和國勞動合同法》 第二條_中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

隨著現代社會的不斷發展和不斷地進步，我國的經濟發展越來越迅速，這使很多的企業大大提高了發展速度，使我國的經濟進一步領先，由于現代社會的發展迅速，企業為了把握好發展機會往往會大量雇傭人員來工作，那么關聯企業多重 勞動關系 認定是怎樣的？下面給大家詳細介紹一下： 關聯企業是指具有獨立法人人格的企業之間為達到特定經濟目的通過特定手段而形成的多元化和多層次結構的企業之間的聯合體。實踐中，通常表現為控股公司與 子公司 、參股公司與被參股公司等多種形態，且廣泛存在。由于關聯企業內部在經濟上、人事上和管理上有著千絲萬縷的聯系，其內部 勞動合同 制度的轉移對我國《 勞動合同法 》等現行 勞動法 律制度實施帶來了新問題。 一旦勞動者與關聯企業發生 勞動爭議 ，必須正確界定兩者之間的內部勞動關系，并據以確定相關責任的承擔。 一、勞動者與關聯企業之間勞動關系的認定 嚴格來說，關聯企業是一個經濟術語，而非法律概念。關聯企業的認定應當包括兩個層面，即資本的關聯性和人的關聯性。前者是指多個企業具有資本上的聯系，比如，母子公司的關系，或者同一母公司投資、控股的若干個子公司之間的關系。后者主要是指多個企業相互之間不存在資本上的關聯性，但在實際運作中卻是由同一個人或者同一個團隊同時進行管理的情形。比如，家族企業。在某些特殊情況下，沒有資本關聯性也沒有人的關聯性的企業之間，因存在委托管理等由同一個管理團隊對兩家企業同時進行管理，也可構成人的關聯性。 一旦企業之間的關聯性得以確定，就需在關聯企業中尋找、發現真正的用人單位。從我國的立法來看，多重勞動關系一直不被認可，強調單一的勞動關系。即便是在 勞務派遣 用工形式中，《勞動合同法》只承認派遣機構是用人單位，與被派遣勞動者之間存在勞動關系，但不承認雙重勞動關系。因此，一種觀點認為：關聯企業間只存在單一的勞動關系，只有實際的用人單位才與勞動者之間存在勞動法意義上的勞動關系。與之相反，另一種觀點認為，關聯企業間存在兩層勞動關系。用人單位作為法人，具有法律上獨立的權益和責任，原用人單位和新用人單位之間的關聯關系并不能否定其各自與勞動者勞動關系的獨立性，關聯企業都是合法的用工主體，故都是勞動法律關系的主體。 筆者傾向于第一種觀點，即只存在單一勞動關系。至于這種勞動關系是與勞動 簽訂勞動合同 的公司，還是實際用人單位，需要具體問題具體分析。在具體分析中，應著重考慮兩個因素：原勞動合同是否已到期和到新公司是否系勞動者本人原因。具體情形有： 第一，原勞動合同未到期(只存在一個勞動合同)的情況下，在履行勞動合同中，勞動者非因本人原因被該用人單位派往其他關聯單位工作，并在其他單位領取 工資 、獎金及相關福利待遇等，此時只存在一層勞動關系即勞動者與原公司之間的勞動關系。 第二，原勞動合同未到期(只存在一個勞動合同)的情況下，在履行勞動合同中，勞動者因本人原因自行選擇到原用人單位的其他關聯單位工作，并在其他單位領取工資、獎金及相關福利待遇等，此時只存在一層勞動關系即勞動者與新公司之間的勞動關系，與原用人單位之間的勞動關系應終止，當然屬非自然終止，其法律后果勞動者本人應承擔。 第三，原勞動合同已到期，勞動者非因本人原因由原公司安排到關聯公司工作，但未簽訂合同，此時勞動者與新公司存在一種勞動關系，系 事實勞動關系 。當然，勞動者在原勞動 合同履行 期間非因本人原因被原公司安排到關聯公司工作，在新公司工作期間原 合同到期 ，而又未與新公司簽訂新合同的，此時勞動者仍只與新公司存在一種勞動關系，也系事實勞動關系。在此種情形下，實際上勞動者分別與原公司和新公司存在勞動關系，但有先后順序，并非并存關系。 第四，原勞動合同已到期，勞動者因本人自己原因由原公司安排到新公司，此時勞動者只與新公司存在一種勞動關系，與原公司之間的勞動關系已自然終止。 二、勞動者與關聯企業間的法律關系類似于“派遣” 勞務派遣，是指勞務派遣單位(勞務派遣公司)與勞動者建立勞動關系，而后將勞動者派遣到用工單位的指揮監督下從事勞動。其主要特征包括：一方面，在勞務派遣中出現了專門的勞務派遣單位，勞動雇用關系與勞動使用關系相分離，這是區分勞務派遣與勞務經濟中其他各種具體形式的本質特征。另一方面，在勞務派遣三方主體，勞務派遣單位、用工單位與勞動者之間形成三角形勞動關系。派遣單位與勞動者間是勞動合同關系，派遣單位與用工單位之間是民事合同關系，用工單位與勞動者之間是事實使用關系。 實踐中企業對勞動者的委派、指派、借聘、借調等調整工作崗位的作法在表現形式上與勞務派遣有很多相似之處。兩者之間的區別主要在于：一方面，指派、借調等內部調整行為，往往是因為工作上的需要而產生的行政性命令或單位之間的商請。故該行為在兩個單位之間一般是無償的，而勞務派遣則是一種出于市場需要的商業行為，故雙方要支付對價。另一方面，內部調整行為的原單位有自己獨立的生產經營業務，并不專門從事派遣員工之業務，而勞務派遣中的派遣單位則是以勞動者的派遣為職業。 基于此，筆者認為，關聯企業對勞動者進行非勞動者本人原因的人事調動，與勞務派遣的三方關系非常類似：被調整勞動者形式上與原單位存在勞動關系(包括 社會保險 關系)，但在調整期間是在新單位提供勞動，服從新單位的管理與安排，與新單位形成勞動使用關系。此外，依照《關于貫徹執行若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第14條的規定，可看出立法者(廣義而言)對兩者的類似也持肯定態度。 關聯企業之間對勞動者的內部調整行為與勞務派遣兩者的核心區別在于關聯企業本身并不具有合法的派遣資格，然而這也僅是形式上的區別，并無礙三方的法律構造。至于該行為有償或者是無償，對于關聯企業而言，不應從表面上從去認定，因為對勞動者在關聯企業之間的內部調整是關聯企業作為一個企業整體的統一行為，其是從整體利益而作出的決定，故兩者本身就有共同的利益。可見，在法律關系構造而言，兩者應屬類似結構。 如前所述，此時勞動者與實際用工單位存在的是事實使用關系，勞動者要完成派遣工作，必須在實際用工單位的組織內，由實際用工單分派任務和監督指揮，其工作是實際用工單位業務工作的組成部分，而“指揮命令”則是勞動關系“隸屬性”的根本標志。可以說，勞動派遣中，派遣機構提供的不是勞動服務行為，而是將自己的員工有償性地在一定時期內暫時讓給第三人使用，派遣勞動者為實際用工單位提供的是“隸屬性勞動”，而非簡單的勞務供給。 勞動過程的實現與實際用工單位關系更為緊密，根本區別于一般的 勞務關系 。 因此，排除用工單位的用人義務不盡合理。只是用工單位用人責任的承擔不是基于用人單位主體身份，而應是基于派遣勞動者直接使用者身份產生，即用工單位作為勞動力的實際使用者必須履行使用中對勞動者的保護義務，這可以從民法上的誠信原則解釋出用工單位必須善意使用派遣勞動者，如用工單位對派遣勞動者有安全照顧義務等。 三、關聯公司間的法律責任及原因分析 依勞務派遣關系的法律構造可推之，作為用人單位的派遣單位應當履行全部用人義務和承擔完全的用人責任，而作為使用者的用工單位應當履行善意使用的義務和承擔相應的法律責任。如果勞務派遣協議對用工單位承擔的用人義務有特殊約定的話，依照契約自由原則，用工單位必須依照協議約定履行契約義務和承擔契約責任。然而，我國相關勞動立法對有關勞動派遣用人義務和責任的規定卻突破了義務和責任相對應的法理，使得我國勞動派遣中用工單位的用人義務和責任呈現出非對稱性的特點。 事實上，《勞動合同法》第九十二條和《 勞動爭議調解仲裁法 》第二十二條均規定，勞務派遣單位或者用工單位在與勞動者發生勞動爭議，關聯公司應作為共同當事人并 承擔連帶責任 。其原因有： 首先，關聯企業是共享利益、共擔風險的整體。關聯公司雖屬獨立法人，有獨立法人主體資格，但不可否認的是其在出資和組織上的密切聯系，其對勞動者的跨公司使用是出于公司的利益，而關聯公司的利益具有整體性。關聯公司對于與勞動者的勞動爭議其作為整體具有共同利益，從宏觀整體講可視為共同 債務 或共同侵權而應承擔連帶責任。 其次，優先保護勞動者的權益。國家勞動法、勞動行政 法規 、勞動地方性法規、勞動規章及規范性文件均是基于保護勞動者的宗旨制定的。 連帶責任 是一種加重責任，只有在法律直接規定或由當事人約定時方能適用。這種法定連帶責任雖然有時難以從法理中推出其合理性，但確是實現某種特殊立法目的的結果。基于“雇傭和使用”的事實，讓兩個主體共同承擔對派遣勞動者的責任，使得被派遣勞動者權益有了雙重保障。 最后，關聯企業內部交易或調整(包括對勞動者崗位的的調整)屬于特殊的交易行為，有別于一般交易。由于關聯企業為雙方或多方利益而做出的特殊交易行為，應由關聯企業各方承擔相應法律責任。雖然法律責任在一般情況下并不“株連”，但如果責任人之間有行為的關聯或協議的關聯或其他關聯，法律則應以連帶責任進行調整， 使行為人的關聯行為責任得以落實。連帶責任的法律價值主要就在于追究關聯行為人的責任，連帶責任以連帶責任人之間存在連帶關系為前提，這些連帶行為關系擴而釋之，自然包括關聯企業之間的關聯交易與關聯經營(包括其用工行為)等關系。故在勞動爭議案件中，各關聯企業在特定條件下，應當也完全可課以連帶給付責任。 綜上所述，在我國現代社會中，發展迅速的原因大多是各個地方的經濟發展較快，從而牽動了整個地區的經濟發展條件，企業的管理和與勞動人民的勞動關系，關系到該企業的的成果，作為企業應該尊重勞動人民的勞動成果，認識到關聯企業多重勞動關系，以上就是對關聯企業多重勞動關系的詳細介紹，希望對大家有所幫助。