一、離職 解除勞動合同證明 不給怎么辦? 勞動者被 解除勞動合同 后失業，如果要享受 失業保險 待遇，需要提供單位解除或者 終止勞動合同 的書面證明，否則勞動保障部門是不予辦理的。 因此，勞動者離職時要索要解除或者終止勞動合同的書面證明。《 勞動合同法 》第89條規定：用人單位違反本 法規 定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 二、離職解除勞動合同證明有什么用? 根據《勞動合同法》中的明確規定，勞動者與用人單位的 勞動合同終止 時，用人單位需要為勞動者出具 解除勞動合同證明書 。證明書的主要作用是為了給勞動者以后入職的單位出示，來證明勞動者與原用人單位已經解除了 勞動關系 ，只有這樣新的用人單位才會正式錄用勞動者，并與勞動者訂立 勞動合同 和繳納 社保 ，否則新單位無法判斷勞動者是否還與其他用人單位存在勞動關系。如果勞動者沒有這個證明，那么新的用人單位無法錄用勞動者，因為如果勞動者入職后與原來單位發生糾紛，新單位是需要負 連帶責任 的。解除勞動合同證明書一式兩份，一份在原單位人事部門保存，需保存2年以上備查，另一份由勞動者本人保管，用以在新單位入職時證明。此證明不需要交到勞動行政部門，勞動行政部門根本沒有權利接收此證明。 三、單位無需承擔經濟補償的解除情況有哪些? 1、在 試用期 間被證明不符合錄用條件的; 2、嚴重違反用人單位的規章制度的; 3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; 4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; 5、因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使 勞動合同無效 的; 6、被依法追究刑事責任的。 綜上所述，勞動者向單位提出離職，經過批準后辦理離職相關手續，對 工資 報酬結算，轉移社保 公積金 。并且，單位還應該出具解除勞動合同證明書。勞動者沒有拿到的，會影響后期領取失業金等事項，因此，必須向單位索要。不給的向勞動局投訴舉報。

〖咨詢問題〗      員工如何證明用人單位不及時出具離職證明導致的損失?〖小訟解答〗      《勞動合同法》第八十九條規定:用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明,由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。法院是怎么認定用人單位需要承擔賠償責任的呢?      從上述規定最后一句“給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任”可知,用人單位承擔賠償責任需要同時滿足以下四個要件:      (1)用人單位存在未及時出具離職證明的行為;      (2)勞動者存在損害;      (3)用人單位未及時出具離職證明的行為與勞動者的損害之間存在因果關系;      (4)用人單位有過錯。      也就是說,在審理案件的過程中,法院如果認定同時具備上述四個要件,那么將會判決用人單位賠償勞動者經濟損失;否則,不支持賠償。      對于第(1)個、第(4)個要件的證明,實務中爭議不大。      通常情況下,用人單位未及時出具離職證明比較容易證明,只要能證明離職的時間,以及用人單位未在離職之后及時出具離職證明即可。      而用人單位的過錯,法律已經明確規定用人單位應當在員工離職時出具離職證明,用人單位不出具,則明顯存在過錯。(如案例二)      注:有觀點認為,勞動者在離職后應向用人單位提出出具離職證明的要求,否則勞動者存在過錯,用人單位無需賠償。(如案例四、案例五、案例六)對于第(2)個、第(3)個要件的證明,實務中爭議較大,往往也是案件勝敗的關鍵。      實務中,勞動者為證明損失以及損失是由用人單位未及時出具離職證明導致,向仲裁庭或者法庭提交的常見的證據主要是——面試、應聘公司出具的入職通知書或者錄取通知書等等。      但是,這往往不足以證明最終不錄用的原因是否與用人單位未及時出具離職證明有關,即使有些入職通知書或者錄取通知書中載明了“入職時需帶上離職證明”也一樣。因此,勞動者最終敗訴。(如案例三、案例五)      筆者認為,為了證明員工的經濟損失(主要是工資損失)與公司未及時出具離職證明之間存在因果關系,勞動者應盡可能提供以下方面的證據,以爭取更大的勝算:      _ 勞動者曾向用人單位要求出具離職證明而遭拒絕的證據,如微信聊天記錄、手機短信、通話記錄、電子郵件等等;      _ 面試、應聘新用人單位的材料,如面試通知(有單位公章);      _ 通過面試的證據,如入職通知、錄取通知等等(有單位公章);      _ 面試、應聘單位出具的載明不錄用原因是勞動者未能提供離職證明的證據,如錄取通知書作廢說明、不錄用通知書、不錄用情況說明等等(有單位公章、制作人簽名和法定代表人簽名)。關于經濟損失的金額如何確定?法院可以綜合考慮新用人單位的工資待遇、勞動者的原收入情況、雙方進入訴訟的時間等因素酌情認定。(案例一)關于損失的起算時間:不是從離職之日起算,筆者認為可能會從應聘或者應入職之日起算。(案例一)〖法律依據〗《勞動合同法》      第五十條第一款 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。      第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明,由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。〖相關案例〗案例一廣東高院裁判要點:1.飛行員職業具有專業性及特殊性,其行業特點決定了相關專業檔案是今后從業的必備材料。在解除勞動合同后,用人單位未及時開具離職證明及交付技術檔案副本,造成勞動者長達二年多時間內不能與新的用人單位重新簽訂勞動合同,這必然導致勞動者的收入損失。      2.關于勞動者的損失數額問題,法院綜合考慮勞動者的原收入情況、雙方進入訴訟的時間等因素,酌情認定。      廣州市中級人民法院(2020)粵01民終6653號民事判決書(裁判日期:2020年06月10日) :廣州中院(二審)認為:本院認為,本案二審的爭議焦點在于航空公司未在王某離職時出具離職證明、交付飛行技術檔案副本等是否給王某造成了經濟損失。      勞動者依法享有就業和選擇職業的權利。王某于2017年4月13日提出辭職申請,雙方的勞動關系于2017年5月13日解除,航空公司應依法為王某出具解除勞動合同證明,并向王某交付技術檔案副本等。但航空公司一直未履行上述義務,直至王某就此提起的訴訟進入強制執行階段,中間間隔了兩年多時間。王某作為一名飛行員,不但具有正常勞動能力,更具有專業性及特殊性,屬于高技能人才,其行業特點決定了相關專業檔案是今后從業的必備材料。在王某與航空公司解除勞動合同后,由于航空公司未及時為王某開具離職證明及交付技術檔案副本等,導致王某長達二年多不能與新的用人單位重新簽訂勞動合同,必然導致王某的收入損失。但因王某提交的證據顯示其并非是在離職后立即應聘,因此其主張從離職之日計算損失依據不足。而且,王某提交的重新應聘的相關證據僅是個人的微信聊天記錄和證明,且無相關證據證明微信對象和證明出具人的真實身份,亦均無對應航空公司的確認,故不足以作為認定本案事實的依據。因此關于王某的損失數額問題,本院綜合考慮王某的原收入情況、雙方進入訴訟的時間等因素,酌情認定航空公司應向王某支付未出具離職證明及辦理移交技術檔案副本等離職手續造成的損失40萬元。      廣東省高級人民法院(2020)粵民申8901號民事裁定書(裁判日期:2020年12月15日) :廣東高院(再審)認為:本案的爭議焦點是航空公司未在王某離職時出具離職證明、交付飛行技術檔案副本等是否給王某造成了經濟損失。王某和航空公司的勞動關系于2017年5月13日解除,航空公司依法應為王某出具解除勞動合同證明,并向王某交付技術檔案副本等。但航空公司一直未及時履行上述義務,直至王某就此提起的訴訟進入強制執行階段,中間間隔了兩年多時間。王某作為一名飛行員,該職業具有專業性及特殊性,其行業特點決定了相關專業檔案是今后從業的必備材料。在王某與航空公司解除勞動合同后,航空公司未及時為王某開具離職證明及交付技術檔案副本,造成王某長達二年多時間內不能與新的用人單位重新簽訂勞動合同,這必然導致王某的收入損失。二審法院綜合考慮王某的原收入情況、雙方進入訴訟的時間等因素,酌情認定航空公司應向王某支付未出具離職證明及辦理移交技術檔案副本等離職手續造成的經濟損失40萬元,并無不當。案例二深圳裁判要點:1.出具離職證明是用人單位的法定義務,非依據勞動者的申請而作出。      2.確認勞動者因用人單位未出具離職證明而遭受損失的,可按照新用人單位《錄取通知書》提供的年薪標準核算勞動者的損失。      深圳市中級民法院(2019)粵03民終6975號民事判決書(裁判日期:2019年06月04日) :深圳中院認為:本案爭議焦點為:一、上訴人禮意久久公司、不象網絡公司是否未向被上訴人朱某出具離職證明;二、被上訴人朱某是否因此遭受損失以及損失額是多少。      關于爭議焦點一,上訴人禮意久久公司、不象網絡公司主張被上訴人朱某并未到公司申領離職證明,自身存在過錯。根據《中華人民共和國勞動合同法》第五十條之規定,用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明。本院認為,出具解除或終止勞動合同的證明是用人單位在與勞動者解除或者終止勞動合同時應當履行的法定義務,而非依據勞動者的申請而作出。本案中,上訴人禮意久久公司、不象網絡公司依法應當在與被上訴人朱某解除勞動合同時出具相應離職證明,但禮意久久公司、不象網絡公司并未履行該法定義務。在被上訴人朱某與上訴人員工賴東霞微信聊天中已明確要求上訴人出具離職證明后,上訴人仍怠于履行。上訴人的不作為已違反法律規定,其關于被上訴人朱某未到公司申領離職證明的主張,缺乏依據,本院不予采信。      關于爭議焦點二,根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十九條之規定,用人單位違反法律規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明,由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。原審法院根據查明的事實,確認被上訴人朱某因上訴人禮意久久公司、不象網絡公司未出具離職證明而遭受損失,并按照喏喏網絡公司《錄取通知書》提供的年薪50萬標準、工資損失一個月核算出被上訴人朱某的損失為42,000元本院予以維持。案例三深圳裁判要點:勞動者未提交證據證明離職后,其已找到新的工作單位,但因未能提供離職證明而不能入職,或者其因無離職證明而無法聯系新的工作單位。即勞動者未能證明其因用人單位未及時開具離職證明而給其造成了損害,其請求工資損失理由不能成立。      深圳市中級民法院(2020)粵03民終11009號民事判決書(裁判日期:2020年07月08日) :深圳中院認為:未開具離職證明導致無法正常就業期間的工資損失。本案中,李某某于2019年7月18日解除勞動關系,于2019年8月16日簽收某某電子公司出具的離職證明。本院認為,李某某未提交證據證明,2019年7月18日-8月16日期間,其已找到新的工作單位因未能提供離職證明而不能入職,亦未提交證據證明其因無離職證明而無法聯系新的工作單位,也就是說,李某某未能提交證據證明其因某某電子公司未及時開具離職證明而給其造成了損害,故其請求工資損失理由不能成立,本院不予支持。案例四深圳裁判要點:勞動者未提供證據證明其曾向用人單位要求出具離職證明,而用人單位拒絕為其出具離職證明的事實,其主張用人單位未向其出具離職證明導致其遭受經濟損失沒有事實與法律依據。      深圳市中級民法院(2019)粵03民終30418、30419號民事判決書(裁判日期:2019年12月24日) :深圳中院認為:關于經濟損失的問題。袁南南、汪魯才主張因豐潤達公司未向其出具離職證明導致其遭受經濟損失,但未提供證據證明存在兩人曾向豐潤達公司要求出具離職證明,而豐潤達公司拒絕為其出具離職證明的事實,袁南南、汪魯才的主張沒有事實與法律依據,本院不予支持。案例五深圳裁判要點:勞動者提交的《錄用通知書》雖寫有需持待業證或原工作單位開出的離職證明報到的內容,但并未顯示勞動者因何未被錄用。且勞動者提交的《錄用通知書》用人單位不予確認,該憑此并不足以認定系無離職證明導致其喪失該次再就業機會的主張。      深圳市中級民法院(2019)粵03民終3324號民事判決書(裁判日期:2019年07月09日) :深圳中院認為:汪某某2017年9月2日入職合盛公司,同年9月26日雙方勞動關系解除。汪某某提交一落款日期為2017年10月10日的《深圳市廖氏宏泰科技有限公司員工錄用通知書》,上面寫明需持待業證或原工作單位開出的離職證明報到,寫明試用薪資7500元/月。汪某某主張其從合盛公司離職的當天即口頭要求開具離職證明,但合盛公司未開具。因合盛公司未開具離職證明,導致其喪失就業的機會,合盛公司應賠償經濟損失80000元。合盛公司對汪某某提交的《深圳市廖氏宏泰科技有限公司員工錄用通知書》及主張均不予確認,主張汪某某系試用期間未被錄用,并未向公司要求出具離職證明,公司收到應訴材料時才知汪某某要求開具離職證明。本院經審理認為,汪某某提交的《深圳市廖氏宏泰科技有限公司員工錄用通知書》雖寫有需持待業證或原工作單位開出的離職證明報到的內容,但并未顯示汪某某因何未被錄用。且汪某某提交的《深圳市廖氏宏泰科技有限公司員工錄用通知書》合盛公司不予確認,該憑此并不足以認定系無離職證明導致其喪失該次再就業機會的主張。汪某某主張曾要求合盛公司開具離職證明而合盛公司拒不開具,合盛公司不予確認,主張系汪某某申請仲裁時才知曉其要求開具離職證明。汪某某并未提交證據證明其申請仲裁前曾要求合盛公司開具離職證明而合盛公司拒不開具。故汪某某主張合盛公司賠償喪失就業機會的經濟損失80000元,理由不成立,本院不予采納。案例六深圳裁判要點:無證據證明勞動者曾向用人單位提出開具離職證明的請求,并且其請求遭到用人單位的拒絕,故勞動者未能享受失業保險待遇不能歸責于用人單位,勞動者以用人單位未向其出具解除勞動關系證明書導致其無法辦理失業保險登記為由而要求用人單位賠償其失業保險待遇損失,缺乏事實依據。      深圳市中級民法院(2020)粵03民終4462號民事判決書(裁判日期:2020年04月16日) :深圳中院認為:本院認為,本案爭議焦點為被上訴人圖騰公司是否應賠償上訴人王某某失業保險金損失的問題。《廣東省失業保險條例》第十四條規定,失業人員需要同時滿足以下三個條件,才可以領取失業保險金:(一)失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費累計滿一年,或者不滿一年但本人有失業保險金領取期限的;(二)非因本人意愿中斷就業的;(三)已經辦理失業登記,并有求職要求的。上訴人王某某與被上訴人圖騰公司之前的勞動爭議案件中,雙方調解的內容僅涉及支付金額,并未涉及勞動關系的解除原因,但從上訴人王某某主張支付款項的內容、金額以及被上訴人圖騰公司同意支付的金額來看,雙方調解協議的達成應是以上訴人王某某被迫解除勞動關系為前提達成的,因此,上訴人王某某主張其系“非因本人意愿中斷就業”,符合客觀事實,本院予以采信。但上訴人王某某主張因被上訴人圖騰公司未向其出具離職證明導致其無法辦理失業保險登記,造成無法領取失業保險金,故被上訴人圖騰公司應賠償其2018年9月份之前的失業保險待遇。對于上訴人該主張,本院認為,上訴人王某某與被上訴人圖騰公司之前的勞動爭議在2019年6月6日才以調解的方式結案,期間無證據證明上訴人王某某曾向被上訴人圖騰公司提出開具離職證明的請求,并且其請求遭到被上訴人的拒絕,故上訴人王某某未能享受失業保險待遇不能歸責于被上訴人圖騰公司,上訴人王某某以被上訴人圖騰公司未向其出具解除勞動關系證明書導致其無法辦理失業保險登記為由而要求被上訴人圖騰公司賠償其失業保險待遇損失,缺乏事實依據,本院不予支持。

解除勞動關系后，公司不給解除勞動合同，員工可以向勞動仲裁機構申請勞動仲裁，也可以向勞動行政管理部門進行投訴。為離職的員工出具解除勞動合同證明書，辦理社保和檔案轉移手續是公司的義務。
解除勞動合同證明上哪開?
解除勞動合同證明是勞動者在單位離職時，單位開具的證明。一般情況下都是單位出具，然后去當地人力資源與社會保障局的勞動關系科蓋章辦理解除。如果超期了的話，可能還要根據辦事部門要求提供蓋公章的證明材料。
如果公司拒不出具解除勞動合同可以到勞動部門投訴。依據勞動合同法規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。違犯規定的，勞動者可以向勞動監察部門申訴控告。
用人單位違反有關規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
違法解除勞動關系有補償嗎?
用人單位違法解除勞動關系的，應當支付勞動者經濟補償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
法律依據：《勞動合同法》第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第八十九條用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。