對于“競業限制”中的補償金數額，我國法律未明確規定，但《最高院勞動爭議司法解釋四》第六條規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定 解除或者終止勞動合同 后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在 勞動合同解除或者終止 前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低于 勞動合同履行地 最低工資標準 的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。
法律客觀：一、競業協議補償金額當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償。《勞動合同法》第三十二條第二款規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。二、競業限制范圍的確定競業限制范圍，就是指勞動者所承擔的義務范圍，即勞動者不得經營的業務范圍和地域范圍。雖然現代企業經營發展已經進人全球化時代，但是行業的競爭還是存在地域限制的，競業禁止不應當限制和禁止合法、正當的競爭。我國《勞動合同法》第24條中規定，競業禁止的范圍、地域，由用人單位與勞動者約定，但約定不得違反法律、法規的規定。在我國，法定競業禁止的業務是勞動者不得自營與所任職企業相同或類似的營業，也不得為他人經營與所任職企業相同或類似的營業。同理，作為約定競業禁止，其限制范圍也不能任意地擴大，一般應限制在該用人單位業務影響的區域或行業，且不能超出合理的范圍，否則，必將會使勞動者的合法權益受到損害。我國《勞動合同法》亦規定競業限制的范圍，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。這一規定必將有利于正確規范企業的競業禁止行為，防止其濫用競業禁止權利去侵害和限制正當競爭。競業限制金額標準隨著市場競爭日益激烈，很多公司都會做出競業禁止的規定，競業禁止補償金是企業對于工作者的一種經濟補償，一般以競業禁止協議的方式約定。那么競業限制金額標準是多少呢?今天律圖整理了關于競業禁止協議補償金標準的相關資料，供大家
競業協議補償金的標準具體如下： 1、一般由用人單位和勞動者雙方協商約定其費用及標準； 2、如果沒有約定的，勞動者可以要求用人單位按照勞動者在 勞動合同解除或者終止 前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償，月平均工資的30%低于 勞動合同履行地 最低工資標準 的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。
法律客觀：一、競業協議補償金額當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償。《勞動合同法》第三十二條第二款規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。二、競業限制范圍的確定競業限制范圍，就是指勞動者所承擔的義務范圍，即勞動者不得經營的業務范圍和地域范圍。雖然現代企業經營發展已經進人全球化時代，但是行業的競爭還是存在地域限制的，競業禁止不應當限制和禁止合法、正當的競爭。我國《勞動合同法》第24條中規定，競業禁止的范圍、地域，由用人單位與勞動者約定，但約定不得違反法律、法規的規定。在我國，法定競業禁止的業務是勞動者不得自營與所任職企業相同或類似的營業，也不得為他人經營與所任職企業相同或類似的營業。同理，作為約定競業禁止，其限制范圍也不能任意地擴大，一般應限制在該用人單位業務影響的區域或行業，且不能超出合理的范圍，否則，必將會使勞動者的合法權益受到損害。我國《勞動合同法》亦規定競業限制的范圍，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。這一規定必將有利于正確規范企業的競業禁止行為，防止其濫用競業禁止權利去侵害和限制正當競爭。競業限制金額標準隨著市場競爭日益激烈，很多公司都會做出競業禁止的規定，競業禁止補償金是企業對于工作者的一種經濟補償，一般以競業禁止協議的方式約定。那么競業限制金額標準是多少呢?今天律圖整理了關于競業禁止協議補償金標準的相關資料，供大家
競業限制 補償金怎么發放呢，是按月發放，還是一次性發放，法律并沒有作出規定，當事人可以通過協商自行確定。但是平時支付的費用不能作為競業限制的經濟補償。在 工資 中劃出一部分作為保密費或競業限制的做法是沒有根據的，因為國家對工資是有嚴格規定的。 根據國務院轉發的國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五) 加班 加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”同時，在第十條規定：“特殊情況下支付的工資。包括：(一)根據國家法律、 法規 和政策規定，因病、 工傷 、 產假 、計劃生育假、婚 喪假 、事假、 探親假 、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資;(二)附加工資、保留工資。”從這些規定中可以看出，保密費不屬于工資的組成部分。如果用人單位的商業秘密確需特殊保護，建議將保密費單列作為企業的一項獨立費用支出。 有關限制的經濟補償的規定很明確地說“約定在終止或者 解除勞動合同 后，給予勞動者經濟補償。”也就是說，競業限制的經濟補償只能在 合同終止 或 解除合同 后給予，如果在事先給付的費用，是不能作為競業限制的經濟補償。 關于競業限制 經濟補償金 的內容，法律上并沒有做出過多的規定，一般是允許單位與員工自行協商確定具體數額，可以按月支付，當然也可以一次性支付。
法律客觀：《勞動合同法》第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
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