法律分析：確認勞動關系的為勞動合同，沒有簽訂勞動合同可以通過下列證據證明勞動關系存在：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言。

法律依據：《中華人民共和國民法典》第10條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但具備下列情形的，勞動關系成立：（1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

事實勞動關系是相對于由勞動合同調整的勞動關系而言的，指勞動關系雙方當事人在建立勞動關系或變更勞動關系時，沒有按照法律的要求簽訂書面的勞動合同，但符合確立勞動關系的其他構成要件，勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，雙方在實際工作中存在勞動關系的狀態。事實勞動關系，是在勞動法調整范圍內，但不符合法定模式的勞動關系。考慮到我國目前的勞動就業狀況，我國勞動立法承認并保護事實勞動關系。《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第二條規定“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”2001年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條也作出類似解釋。這是我國目前關于事實勞動關系的規定。但由于這些規定還是非常抽象，我們很難對事實勞動關系做出明確具體的判斷。中華人民共和國勞動法一般來說，作為事實勞動關系主要包括實質要件和形式要件兩方面。從實質要件而言，首先是勞動者已經提供勞動行為;其次是勞動者已經成為用人單位成員，如用人單位提供報酬、福利待遇;第三是勞動者已納人用人單位的勞動管理體系，勞動者與用人單位存在從屬關系;最后是用人單位與勞動者對此存在默認意思表示。從形式要件來說，勞動者與用人單位之間并沒有簽訂合同。因此，從保護勞動者合法權益角度出發，若沒有書面勞動合同，只要具備作為事實勞動關系的實質要件，如勞動者已成為用人單位成員，形成較為穩定的關系，用人單位為勞動者定期支付報酬，勞動者享受用人單位的福利待遇，就應該認定勞動者與用人單位形成了事實勞動關系。另外，結合事實勞動關系的構成要件以及實踐中的具體做法，履行無效勞動合同也能形成事實勞動關系。雖然無效勞動合同自始無效，不受法律保護，但為了保護勞動者合法權益，若其具有作為事實勞動關系的實質條件，理應認定勞動者與用人單位存在事實勞動關系。工傷認定是以發生工傷事故時存在勞動關系(包括事實勞動關系)為前提。提出工傷認定申請時提交的勞動者與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明，是為了證明職工發生事故傷害或職業病傷害時，勞動者與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)。因此，勞動者現時是否仍然與單位存在勞動關系(或事實勞動關系)已不重要，這對工傷認定并無影響。也就是說，勞動關系結束了，仍然能進行工傷認定。例如，職工從企業辭職后一段時間，才經診斷確屬在職期間患職業病，他可以向企業所在地勞動保障行政部門申請工傷認定，勞動保障行政部門應當受理工傷認定申請。同時，部分社會保障統籌地區，例如廣東省，根據國務院《工傷保險條例》制定的《廣東省工傷保險條例》規定，“用人單位實行承包經營，使用勞動者的承包方不具備用人單位資格的，發包方承擔工傷保險責任”。這就是說，即使用人單位與勞動者沒有直接的勞動關系，但在這種特殊情況下，由于承包方不具備用人單位資格，不能與勞動者形成勞動法律關系，因此為保護勞動者權益，視同勞動者與用人單位(發包方)存在事實勞動關系，用人單位承擔工傷保險責任。

用人單位與勞動者簽訂勞動合同的，雙方存在勞動關系；雙方未簽訂勞動合同但同時具備下列情形的，勞動關系成立：用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；用人單位和勞動者具備主體資格；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

《勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。《勞動合同法》第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。依照上述兩個條文的表述，勞動關系的建立需以勞資雙方當事人意思一致(即：均確認雙方之間形成勞動關系，并受勞動法律、法規調整)為先置;然而，如果欠缺一方意思表示，在出現用工糾紛時，又該如何認定?勞動部曾于1995年發文：2.中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。由此，在發生因一方意思表示欠缺，而事實上勞資雙方當事人確為履行勞動活動的，認定為事實勞動關系。與勞動關系易產生混淆的則為勞務關系(抑或：一般民事合同關系，諸如：雇傭關系、加工承攬關系、建設工程關系)。筆者在總結了一定數量“確認勞動關系糾紛之訴”后，得出如下三項要件：1、勞動者需接受用人單位規章制度約束;此為最主要條件;勞動關系中，勞動者與用人單位實際處于一種不平衡狀態，也即：勞動者需在用人單位的監管下進行勞動活動。而此種監管便是由具體的規章制度來實施之。例如：考勤制度、獎懲制度、崗位細則等等。由此，雖勞動者可以獲取工資報酬，但其工作活動實際是受到一定的限制。此即為通說的“管理與被管理”。然而，如何界定“規章制度”，也需要進行一定的考量。筆者認為：勞動法律關系中涉及的規章制度并不能理解為用人單位的一切意思表示;這里的意思表示應當僅指向為與企業生產經營、戰略決策所息息相關的制度性文件，或者說是為企業正常經營需要，所設立的對其員工勞動行為的規則。其次，作為用人單位的勞動者，這些規章制度(具體崗位細則或針對特殊勞動者之專門規定除外)均對其發生效力，不存在可以選擇遵從。2、勞動者無需承擔或分擔用人單位本身商業風險及自身勞動活動中所產生的用人單位對第三人之風險;勞動者的工資報酬原則系恒定，其與用人單位經營風險不存在掛鉤。換言之，用人單位經營效益躍升，勞動者工資不發生增加(企業自愿通過福利的方式，在企業效益躍升時向職工發放獎金等福利之特別約定的除外);反之，用人單位經營效益下滑，勞動者工資不發生減少。如果主體與用人單位效益掛鉤，則其不為勞動者，而具備例如企業股東之身份。其次，勞動者在勞動活動中對外系以用人單位身份進行;其行為所引起的法律后果應當由用人單位承擔。雖勞動法上規定有勞動者對用人單位造成損害后所引起的賠償責任，但其針對案外第三人仍然不承擔責任。3、勞動者工資數額一般應參照本行業指導工資為基數而確定;勞動者與用人單位建立勞動關系之初，存在工資報酬協議過程;但，這一磋商過程所遵循的基數一般圍繞著同行業、同崗位職工的月薪或年薪的基數所展開。而在于一般民事合同的磋商中，所遵循的價格基數往往系計算入成本及利潤，由此，兩種法律關系在締結時的對價確定也是渾然不同的。