這個 勞動仲裁申請書 是 勞動爭議 一方或雙方當事人向勞動仲裁機關(guān)，就勞動爭議事項提出仲裁請求的法律文書，也是勞動仲裁機關(guān) 立案 的依據(jù)和憑證。 勞動爭議當事人認為自己的權(quán)利受到侵害，需要向仲裁機關(guān)提出申請，要求勞動仲裁機關(guān)予以維護時，就應(yīng)提供勞動仲裁申請書。 一、勞動仲裁申請書的格式 1、要寫明申請人、被申請人的基本情況，如：姓名(企業(yè)一方除寫企業(yè)名稱外，還要寫法定代表人)、性別、出生年月、民族、 身份證 號碼、工作單位、單位地址、家庭地址、電話等。 2、寫明申請事項。也就是你想主張的事項。比如，支付 拖欠工資 、支付 經(jīng)濟補償金 、未 簽訂勞動合同 的 雙倍工資 等。 3、寫明事實和理由，應(yīng)敘述雙方發(fā)生勞動爭議的時間、地點、原因、事件、方式、手段和后果等，特別是要把引發(fā)雙方發(fā)生勞動爭議的關(guān)鍵性事實客觀地交代清楚。還有何時入職、做什么工作、約定 工資 。應(yīng)敘述的全面而又簡潔。 4、然后寫結(jié)束語和呈文對象。“特向貴委提出申請，請求依法裁決”、“此致 ×××縣(市) 勞動爭議仲裁 委員會”等。 5、最后落款，即申請人姓名和日期，并且手寫簽名按上手印。 二、勞動仲裁申請書書寫注意事項 1、為防止遺漏應(yīng)主張的合法權(quán)益或表述不清楚影響勝訴，建議請專業(yè)人士代書。 2、如果 勞動關(guān)系 是 勞務(wù)派遣 性質(zhì)，當勞動者申請仲裁時，請注意被申請人應(yīng)是兩個主體，一是派遣單位，派遣單位是 勞動合同 的用人單位，二是實際提供勞動的法人。如果實際提供勞務(wù)的主體是個人，則只列派遣單位為被申請人。 3、勞動仲裁的時效為一年，請注意在時效內(nèi)申請。

《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第十六條 當事人因客觀原因不能自行收集的證據(jù)，仲裁委員會可以根據(jù)當事人的申請，參照民事訴訟有關(guān)規(guī)定予以收集；仲裁委員會認為有必要的，也可以決定參照民事訴訟有關(guān)規(guī)定予以收集。

關(guān)于勞動爭議司法解釋三全文內(nèi)容包括哪些的問題， 《最高人民法院關(guān)于審理 勞動爭議案件 適用法律若干問題的解釋(三)》已于2010年7月12日由最高人民法院審判委員會第1489次會議通過，現(xiàn)予公布，自2010年9月14日起施行。 為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國 勞動爭議調(diào)解仲裁法 》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關(guān)法律規(guī)定，結(jié)合民事審判實踐，特作如下解釋。 第一條勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導(dǎo)致其無法享受 社會保險待遇 為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應(yīng)予受理。 第二條因企業(yè)自主進行改制引發(fā)的爭議，人民法院應(yīng)予受理。 第三條勞動者依據(jù)勞動合同法第八十五條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應(yīng)予受理。 第四條勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭議的，應(yīng)當將用人單位或者其出資人列為當事人。 第五條未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應(yīng)當將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當事人。 第六條當事人不服 勞動人事爭議 仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應(yīng)當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。 被追加的當事人應(yīng)當承擔責任的，人民法院應(yīng)當一并處理。 第七條用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受 養(yǎng)老保險待遇 或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按勞務(wù)關(guān)系處理。 第八條企業(yè)停薪留職人員、未達到 法定退休年齡 的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按勞動關(guān)系處理。 第九條勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。 第十條勞動者與用人單位就 解除或者終止勞動合同 辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當認定有效。 前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。 第十一條勞動人事爭議仲裁委員會作出的調(diào)解書已經(jīng)發(fā)生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理;已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。 第十二條勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應(yīng)予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外： (一)移送管轄的; (二)正在送達或送達延誤的; (三)等待另案訴訟結(jié)果、評殘結(jié)論的; (四)正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的; (五)啟動鑒定程序或者委托其他部門調(diào)查取證的; (六)其他正當事由。 當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應(yīng)當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。 第十三條勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十七條第(一)項規(guī)定，追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，每項確定的數(shù)額均不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的，應(yīng)當按照終局裁決處理。 第十四條勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應(yīng)當按照非終局裁決處理。 第十五條勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十八條規(guī)定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請 撤銷仲裁裁決 的，中級人民法院應(yīng)不予受理;已經(jīng)受理的，應(yīng)當裁定駁回申請。 被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內(nèi)，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院 申請撤銷仲裁裁決 。 第十六條用人單位依照調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。 第十七條勞動者依據(jù)勞動合同法第三十條第二款和調(diào)解仲裁法第十六條規(guī)定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規(guī)定的，人民法院應(yīng)予受理。 依據(jù)勞動合同法第三十條第二款規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。 依據(jù)調(diào)解仲裁法第十六條規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動者依據(jù)調(diào)解協(xié)議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)予受理。 第十八條勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執(zhí)行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應(yīng)當裁定中止執(zhí)行。 用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應(yīng)當裁定恢復(fù)執(zhí)行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應(yīng)當 裁定終結(jié)執(zhí)行 。 用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回后，又在執(zhí)行程序中以相同理由提出不予執(zhí)行抗辯的，人民法院不予支持。

最高人民法院于2012年6月曾經(jīng)對《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》(下稱《司解4》)向社會公開征求意見，竟然歷經(jīng)7個月才發(fā)布正式稿，可見背后的利益之爭驚心動魄。據(jù)內(nèi)部人士透露，這一解釋觸及多方的神經(jīng)，幾近難產(chǎn)，在刪除爭議條款后方才面世。2013年1月31日最高人民法院正式對外發(fā)布了《司解4》，HR們在日常工作中要注意哪幾個條款呢?以下是《司解4》中對公司人事業(yè)務(wù)的影響作以下初步解讀：1、最高院認可工資30%作為競業(yè)限制補償標準第六條當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。在征求意見稿中，很多HR看到最高院要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資為標準支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償，不免大吃一驚。此前多地的裁審口徑往往將補償金標準定在30%～50%的范圍上下。不少人紛紛指責最高院在制訂標準時不考慮員工可以找到工作的實際情況。最高院也為此飽受爭議。這次的正式稿中：(1)認可用工雙方可以自由約定的金額;(2)沒有約定經(jīng)濟補償標準的，以勞動合同結(jié)束前12個月的平均工資之30%為標準支付。雖然不具有強制性，但是可以預(yù)見，未來30%的經(jīng)濟補償標準將成為中國用人單位的普遍標準。以往不少員工會質(zhì)疑公司為什么只給30%那么低，今后HR們可以理直氣壯地解釋，國家確定的指導(dǎo)意見就是30%。2、最高院認可單位具有競業(yè)限制單方解除權(quán)第九條在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應(yīng)予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。在征求意見稿中，解除競業(yè)限制竟然要得到員工同意，這著實嚇了大家一跳。以往的學(xué)術(shù)主流觀點認為，競業(yè)限制的履行完全是為了保護用人單位，所以單位可以單方放棄這一權(quán)利。協(xié)商一致的論調(diào)一出，完全打破了原先形成的普遍認識，造成思路得混亂。好在這次正式稿中：(1)認可用人單位有單方解除權(quán);(2)在競業(yè)限制期內(nèi)解除的，需要額外支付3個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償。在本條第二款的理解上，不少人容易產(chǎn)生歧義：理解一：在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位解除競業(yè)限制協(xié)議，需要額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償。理解二：在任何時期，用人單位解除競業(yè)限制協(xié)議，需要額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償。從立法行文，以及實踐合理性來說，筆者認為，應(yīng)該是按照理解一來理解。雖然單位在競業(yè)限制期內(nèi)的單方解除權(quán)得到了確認，但是正式稿中沒有提到還沒有進入競業(yè)限制期，還在勞動合同履行期內(nèi)，單位是否可以單方解除競業(yè)限制條款。第七條當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。這里的“除另有約定外”如何理解非常關(guān)鍵：理解一：離職時雙方要再約定，才可以解除競業(yè)限制條款。如果按此理解，其理論依據(jù)與第九條存在矛盾，考慮到解除時和競業(yè)限制期的時間差距其實也在分毫，那是否可以理解為最高院希望形成未來的慣例：用三個月經(jīng)濟補償換解除?理解二：“另有約定”是主要指勞動者不履行需要約定，而單位則繼續(xù)可以利用單方解除權(quán)。所以，勞動合同存續(xù)期間，用人單位是否可以不用支付三個月經(jīng)濟補償換取競業(yè)限制條款的單方解除，需要各地司法實踐繼續(xù)討論以明晰。3、員工支付競業(yè)限制違約金后仍然要履行競業(yè)限制義務(wù)第十條勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。這是非常令人驚訝的一條。以往司法實踐中，不少員工抱著付錢換自由身的想法，或者挖角公司抱著我大不了挖人代付違約金的想法，不在乎競業(yè)限制的約束。但是這次最高院非常奇葩得在征求意見稿之外增加了這一新條款。即使員工支付了違約金，單位如果還是不同意員工去競爭單位，就是不能去。可惜最高人民法院并未明確，員工如果堅持破壞競業(yè)限制，原先的單位是否還可以要求賠償違約金!4、勞動合同變更的默認期為1個月第十一條變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。5、關(guān)聯(lián)單位之間要承認工齡第五條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動;(三)因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動;(四)用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同;(五)其他合理情形。如今多個實體單位的經(jīng)營越來越多，一方面因為企業(yè)做大做強后，有避稅需求，另一方面也因為國家在很多行業(yè)有資質(zhì)壁壘。員工在關(guān)聯(lián)的實體之間調(diào)換也非常普遍。最高院這次認可的原則是，關(guān)聯(lián)單位之間調(diào)動，工齡沒有買斷的，接收單位要繼承上家單位的經(jīng)濟補償工作年限。這條擴展解釋了《勞動合同法實施條例》第十條的原則，與之前的認識是一致的。