這個 勞動仲裁申請書 是 勞動爭議 一方或雙方當事人向勞動仲裁機關，就勞動爭議事項提出仲裁請求的法律文書，也是勞動仲裁機關 立案 的依據和憑證。 勞動爭議當事人認為自己的權利受到侵害，需要向仲裁機關提出申請，要求勞動仲裁機關予以維護時，就應提供勞動仲裁申請書。 一、勞動仲裁申請書的格式 1、要寫明申請人、被申請人的基本情況，如：姓名(企業一方除寫企業名稱外，還要寫法定代表人)、性別、出生年月、民族、 身份證 號碼、工作單位、單位地址、家庭地址、電話等。 2、寫明申請事項。也就是你想主張的事項。比如，支付 拖欠工資 、支付 經濟補償金 、未 簽訂勞動合同 的 雙倍工資 等。 3、寫明事實和理由，應敘述雙方發生勞動爭議的時間、地點、原因、事件、方式、手段和后果等，特別是要把引發雙方發生勞動爭議的關鍵性事實客觀地交代清楚。還有何時入職、做什么工作、約定 工資 。應敘述的全面而又簡潔。 4、然后寫結束語和呈文對象。“特向貴委提出申請，請求依法裁決”、“此致 ×××縣(市) 勞動爭議仲裁 委員會”等。 5、最后落款，即申請人姓名和日期，并且手寫簽名按上手印。 二、勞動仲裁申請書書寫注意事項 1、為防止遺漏應主張的合法權益或表述不清楚影響勝訴，建議請專業人士代書。 2、如果 勞動關系 是 勞務派遣 性質，當勞動者申請仲裁時，請注意被申請人應是兩個主體，一是派遣單位，派遣單位是 勞動合同 的用人單位，二是實際提供勞動的法人。如果實際提供勞務的主體是個人，則只列派遣單位為被申請人。 3、勞動仲裁的時效為一年，請注意在時效內申請。

《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第十六條 當事人因客觀原因不能自行收集的證據，仲裁委員會可以根據當事人的申請，參照民事訴訟有關規定予以收集；仲裁委員會認為有必要的，也可以決定參照民事訴訟有關規定予以收集。

關于勞動爭議司法解釋三全文內容包括哪些的問題， 《最高人民法院關于審理 勞動爭議案件 適用法律若干問題的解釋(三)》已于2010年7月12日由最高人民法院審判委員會第1489次會議通過，現予公布，自2010年9月14日起施行。 為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國 勞動爭議調解仲裁法 》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，特作如下解釋。 第一條勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受 社會保險待遇 為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。 第二條因企業自主進行改制引發的爭議，人民法院應予受理。 第三條勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。 第四條勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。 第五條未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。 第六條當事人不服 勞動人事爭議 仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。 被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理。 第七條用人單位與其招用的已經依法享受 養老保險待遇 或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。 第八條企業停薪留職人員、未達到 法定退休年齡 的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。 第九條勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。 第十條勞動者與用人單位就 解除或者終止勞動合同 辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。 前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。 第十一條勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理;已經受理的，裁定駁回起訴。 第十二條勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外： (一)移送管轄的; (二)正在送達或送達延誤的; (三)等待另案訴訟結果、評殘結論的; (四)正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的; (五)啟動鑒定程序或者委托其他部門調查取證的; (六)其他正當事由。 當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。 第十三條勞動者依據調解仲裁法第四十七條第(一)項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。 第十四條勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。 第十五條勞動者依據調解仲裁法第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據調解仲裁法第四十九條規定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請 撤銷仲裁裁決 的，中級人民法院應不予受理;已經受理的，應當裁定駁回申請。 被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院 申請撤銷仲裁裁決 。 第十六條用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。 第十七條勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規定的，人民法院應予受理。 依據勞動合同法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。 依據調解仲裁法第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。 第十八條勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執行。 用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當 裁定終結執行 。 用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回后，又在執行程序中以相同理由提出不予執行抗辯的，人民法院不予支持。

最高人民法院于2012年6月曾經對《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》(下稱《司解4》)向社會公開征求意見，竟然歷經7個月才發布正式稿，可見背后的利益之爭驚心動魄。據內部人士透露，這一解釋觸及多方的神經，幾近難產，在刪除爭議條款后方才面世。2013年1月31日最高人民法院正式對外發布了《司解4》，HR們在日常工作中要注意哪幾個條款呢?以下是《司解4》中對公司人事業務的影響作以下初步解讀：1、最高院認可工資30%作為競業限制補償標準第六條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。在征求意見稿中，很多HR看到最高院要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資為標準支付競業限制經濟補償，不免大吃一驚。此前多地的裁審口徑往往將補償金標準定在30%～50%的范圍上下。不少人紛紛指責最高院在制訂標準時不考慮員工可以找到工作的實際情況。最高院也為此飽受爭議。這次的正式稿中：(1)認可用工雙方可以自由約定的金額;(2)沒有約定經濟補償標準的，以勞動合同結束前12個月的平均工資之30%為標準支付。雖然不具有強制性，但是可以預見，未來30%的經濟補償標準將成為中國用人單位的普遍標準。以往不少員工會質疑公司為什么只給30%那么低，今后HR們可以理直氣壯地解釋，國家確定的指導意見就是30%。2、最高院認可單位具有競業限制單方解除權第九條在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。在征求意見稿中，解除競業限制竟然要得到員工同意，這著實嚇了大家一跳。以往的學術主流觀點認為，競業限制的履行完全是為了保護用人單位，所以單位可以單方放棄這一權利。協商一致的論調一出，完全打破了原先形成的普遍認識，造成思路得混亂。好在這次正式稿中：(1)認可用人單位有單方解除權;(2)在競業限制期內解除的，需要額外支付3個月的競業限制經濟補償。在本條第二款的理解上，不少人容易產生歧義：理解一：在競業限制期限內，用人單位解除競業限制協議，需要額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償。理解二：在任何時期，用人單位解除競業限制協議，需要額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償。從立法行文，以及實踐合理性來說，筆者認為，應該是按照理解一來理解。雖然單位在競業限制期內的單方解除權得到了確認，但是正式稿中沒有提到還沒有進入競業限制期，還在勞動合同履行期內，單位是否可以單方解除競業限制條款。第七條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。這里的“除另有約定外”如何理解非常關鍵：理解一：離職時雙方要再約定，才可以解除競業限制條款。如果按此理解，其理論依據與第九條存在矛盾，考慮到解除時和競業限制期的時間差距其實也在分毫，那是否可以理解為最高院希望形成未來的慣例：用三個月經濟補償換解除?理解二：“另有約定”是主要指勞動者不履行需要約定，而單位則繼續可以利用單方解除權。所以，勞動合同存續期間，用人單位是否可以不用支付三個月經濟補償換取競業限制條款的單方解除，需要各地司法實踐繼續討論以明晰。3、員工支付競業限制違約金后仍然要履行競業限制義務第十條勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。這是非常令人驚訝的一條。以往司法實踐中，不少員工抱著付錢換自由身的想法，或者挖角公司抱著我大不了挖人代付違約金的想法，不在乎競業限制的約束。但是這次最高院非常奇葩得在征求意見稿之外增加了這一新條款。即使員工支付了違約金，單位如果還是不同意員工去競爭單位，就是不能去。可惜最高人民法院并未明確，員工如果堅持破壞競業限制，原先的單位是否還可以要求賠償違約金!4、勞動合同變更的默認期為1個月第十一條變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。5、關聯單位之間要承認工齡第五條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;(三)因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動;(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;(五)其他合理情形。如今多個實體單位的經營越來越多，一方面因為企業做大做強后，有避稅需求，另一方面也因為國家在很多行業有資質壁壘。員工在關聯的實體之間調換也非常普遍。最高院這次認可的原則是，關聯單位之間調動，工齡沒有買斷的，接收單位要繼承上家單位的經濟補償工作年限。這條擴展解釋了《勞動合同法實施條例》第十條的原則，與之前的認識是一致的。